人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的方向,也是人力資源部的工作目標,但很多中小企業(yè)是沒有人力資源規(guī)劃的。廣義的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)各類人力人力資源規(guī)劃,如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、
績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關系規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā),根據內部人員需求,外部人才供給,從而預測企業(yè)未來的人才需求。人力資源規(guī)劃最重要的事需要解決人才需求與供應的問題。
多溝通,取得老板的支持
人力資源規(guī)劃一般步驟如下:
一、調研診斷
沒有調查就沒有發(fā)言權,要想做好人力資源規(guī)劃,必須認真調查
企業(yè)現(xiàn)狀,否則就會流于形式。在制訂人力資源規(guī)劃前,要了解企業(yè)戰(zhàn)略目標是什么?為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,應設置什么樣的組織結構及崗位,需要人員的數(shù)量是多少,人員是否得到了有效利用,需要什么樣的人才?企業(yè)目前人數(shù)是多少,離職率是多少,是否能夠勝任,需要提高哪方面的技能?企業(yè)目前需要的人才市場供給情況如何等?
二、確定組織結構及崗位設置。
根據企業(yè)戰(zhàn)略目標,設置相應的組織結構及崗位,要明確各崗位的職責,并形成《崗位說明書》,崗位出現(xiàn)變動或增加新的崗位,《崗位說明書》應及時更新。
三、預測人員需求。
根據崗位設置、人員離職率、崗位變動情況等因素合理預測各部門人才需求狀況。預測人員需求人力資源部應和各部門做好溝通工作,應將需求的崗位名稱、數(shù)量、到崗時間、任職資格等要素列明。
四、確定人員供給計劃。
人員需求可通過內部競聘或外部招聘進行,內部競聘和外部招聘各有所長,各有所短,企業(yè)根據實際狀況自行選擇。
五、確定培訓計劃。
毫無疑問,通過必要的培訓可以提高員工素質,但培訓必須圍繞企業(yè)業(yè)務流程進行,否則一切都是瞎子點燈。培訓計劃應包括培訓需求、內容、形式、效果評估方式等,每一項都要詳細具體,具有可操作性。
六、制訂人力資源管理政策調整計劃。
計劃中要明確計劃內人力資源政策調整的原因、步驟、范圍等,如
績效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、業(yè)務流程、管理制度等。
七、費用預算。
費用包括招聘費用、培訓費用、工資、獎金、福利等,每一項都要有詳細的預算。每一筆錢都要花在刀刃上,要讓費用產生利潤。
那么,怎樣才能制訂出合理、有效的人力資源規(guī)劃呢?至少把握以下幾點:
一、多溝通,取得老板的支持。
人力資源部要多與老板、各部門負責人多溝通,讓其明白人力資源規(guī)劃的必要性。人力資源規(guī)劃是一把手工程,沒有老板的支持,一切都是白搭。人力資源部要通過溝通,了解各部門現(xiàn)有人員的工作況及需求狀況,讓企業(yè)中高層管理者知道人力資源規(guī)劃的重要性,取得管理層的支持和幫助。
二、周期不易太長。
企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的,如果判斷不準,對企業(yè)會造成傷害。而周期短無疑規(guī)劃就會準確一些,并且可行性高。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一年至三年為宜。
三、做好供給預測。
根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、現(xiàn)有人員工作飽和度、市場人員供求比例、人員離職率等預測未來半年至一年的增漲狀況,并積極尋找可靠、經濟的招聘方式。
四、實時調整,評估有效性。
人力資源部帶頭執(zhí)行人力資源規(guī)劃,發(fā)現(xiàn)不足實時調整,并評估其有效性。
總之,人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向,沒有合理有效的人力資源規(guī)劃,則從事的只能是簡單的人事工作。