從去年底的十八屆三中全會(huì)開(kāi)始，中國(guó)迎來(lái)了第二輪的改革大潮，所謂第二輪是因?yàn)檫@一次和第一次一樣轟轟烈烈、引人矚目。但是今年大部分時(shí)間是思想上的動(dòng)員，意識(shí)上的宣貫，在個(gè)別領(lǐng)域開(kāi)展一些嘗試性的改革，這一切直到APEC結(jié)束。從這幾天的信息來(lái)看，中國(guó)改革節(jié)湊明顯加快，讓人感到中國(guó)將正式進(jìn)入大變革時(shí)代，到年底各項(xiàng)改革措施將陸續(xù)出臺(tái)，明年將是全面落實(shí)各項(xiàng)改革措施的第一年。
雖然變化遲早會(huì)來(lái)，但是真的來(lái)臨時(shí)，依然讓人有些措手不及。大變革時(shí)代，每個(gè)人都將受到?jīng)_擊，在這樣一個(gè)充滿(mǎn)了變化與變數(shù)的社會(huì)中，應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？讓我們站在企業(yè)進(jìn)化的角度，以HR的自身的角色演變，感知一下應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)變革。
由于企業(yè)是沿著產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的延伸而不斷進(jìn)化，中國(guó)企業(yè)多數(shù)分布在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的上游位置，而下游位置則分布著西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)，價(jià)值從上游流向下游，全球產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈向下游延伸時(shí)，將推動(dòng)所有企業(yè)進(jìn)化。今天的中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于整體轉(zhuǎn)型期，這是經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)進(jìn)化的前奏，在這個(gè)階段本土企業(yè)將處于發(fā)展瓶頸中，個(gè)人也將處于職業(yè)瓶頸中。在今天的企業(yè)中，60后已經(jīng)錯(cuò)過(guò)最佳調(diào)整期，無(wú)所謂發(fā)展瓶頸，70后既是中堅(jiān)力量，也面臨最大挑戰(zhàn)，80后將是改革的主力軍，但壓力也不小，而這個(gè)時(shí)代最大的受益者是90后。
在大變革時(shí)代，HR要想干好工作，首先要清楚自己是干啥的，這就是定位。隨著企業(yè)不斷進(jìn)化，HR依次出現(xiàn)四種定位，分別是“讓干啥干啥” “會(huì)干啥干啥” “能干啥干啥” “要干啥干啥”，這四種定位與企業(yè)形態(tài)特征相匹配，超越或者滯后企業(yè)形態(tài)特征，對(duì)企業(yè)、HR來(lái)說(shuō)都是一種痛苦。理想是美好的，現(xiàn)實(shí)是殘酷的，用美好的理想交換殘酷的現(xiàn)實(shí)，獲得的就是經(jīng)驗(yàn)。
讓干啥干啥。這是HR的最早的角色，意為“讓你干啥你干啥”。這時(shí)的企業(yè)規(guī)模較小，在長(zhǎng)三角、珠三角地區(qū)是比較集中的地區(qū)。在企業(yè)中紀(jì)律、獎(jiǎng)懲是企業(yè)的主要管理手段，《員工手冊(cè)》是最有用的管理制度，人力資源管理職能尚無(wú)法獨(dú)立體現(xiàn)，很多時(shí)候與行政職能混在一起，稱(chēng)為人事行政部。HR主要工作內(nèi)容就是人事管理，發(fā)工資、搞福利、記考勤、辦活動(dòng)，還有一些后勤保障工作， HR的職務(wù)多為人事主管，這是一個(gè)“大拿”崗，事務(wù)多且繁雜，對(duì)HR專(zhuān)業(yè)性要求并不高，但是要善于處理瑣碎的事務(wù)，最關(guān)鍵一點(diǎn)是能夠聽(tīng)從指揮。
不難看出，這樣的HR是徹頭徹尾的執(zhí)行者，能夠服從命令、貫徹指令就是好HR，在企業(yè)變革中的理想角色是信息提供者，當(dāng)老板征求變革意見(jiàn)時(shí)，能夠及時(shí)的提供一些有價(jià)值的信息即可。在這個(gè)階段最怕的就是HR有想法，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)中，HR角色根本不重要，一個(gè)連關(guān)鍵會(huì)議上都沒(méi)位置的角色，如何能對(duì)變革產(chǎn)生影響？
但隨著企業(yè)發(fā)展，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，讓干啥干啥的HR就會(huì)變得焦頭爛額，因?yàn)檫@時(shí)人力資源工作變得逐漸復(fù)雜化。企業(yè)對(duì)人力資源管理職能要求提高，HR如果不改變的話，很可能會(huì)被企業(yè)淘汰, 讓干啥干啥的角色定位需要及時(shí)調(diào)整為會(huì)干啥干啥。
大變革時(shí)代也是讓干啥干啥的終結(jié)者，人性演變規(guī)律導(dǎo)致人的獨(dú)立性、自主性逐漸提升，獨(dú)立意識(shí)導(dǎo)致人們不再盲目的服從指令，如同一個(gè)工具人，而更愿意參與到企業(yè)的實(shí)際變革中。這樣的企業(yè)在中國(guó)數(shù)量最多，HR受到的沖擊也最大。
會(huì)干啥干啥。這是HR的第二個(gè)定位，意為“你會(huì)干啥就干啥”。這時(shí)企業(yè)內(nèi)部職能分工與專(zhuān)業(yè)協(xié)作形成，成立了獨(dú)立的人力資源部，有了部門(mén)負(fù)責(zé)人，通常稱(chēng)為部門(mén)經(jīng)理，招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)、員工管理等職位陸續(xù)出現(xiàn)，各崗位之間相互協(xié)作，共同完成人力資源管理的基本職能。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，人力資源管理職能可以不斷細(xì)化，專(zhuān)業(yè)程度將越來(lái)越明顯。
職能分工導(dǎo)致工作邊界非常清晰，HR的主要工作就是按部就班完成本職工作，因此超越本職工作不一定是個(gè)好HR，因?yàn)樵谶@個(gè)階段，企業(yè)通常以業(yè)績(jī)論英雄，HR的考核主要針對(duì)專(zhuān)業(yè)職能，企業(yè)需要的是一名專(zhuān)業(yè)的HR。
分工與協(xié)作導(dǎo)致企業(yè)各職能單元均無(wú)法獨(dú)立體現(xiàn)價(jià)值，因此分管人力資源管理職能的經(jīng)理人地位就代表了人力資源部的在企業(yè)中的地位。在企業(yè)變革過(guò)程中的理想角色是建議提供者，HR能夠?yàn)槠髽I(yè)變革提供專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，保障變革能夠在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上的得到理論支持，這時(shí)HR可以有想法，但是不要輕易表露出來(lái)，太多的案例證明，在這樣的企業(yè)變革中想成為“先進(jìn)”的HR，多數(shù)都成為“先烈”，因?yàn)榉止f(xié)作導(dǎo)致企業(yè)采取的是集體決策、集體負(fù)責(zé)的決策模式，任何一個(gè)職能的變革都將嚴(yán)重影響其他職能的利益，如果沒(méi)有強(qiáng)大的、持續(xù)的后盾，變革必?cái)。@時(shí)企業(yè)變革者只能是關(guān)鍵經(jīng)理人。
在大變革時(shí)代，這樣的企業(yè)多數(shù)是一些曾經(jīng)“優(yōu)秀”過(guò)的傳統(tǒng)型企業(yè)，因?yàn)槁氏茸邔?zhuān)業(yè)化路線，而一度輝煌過(guò)，但是市場(chǎng)生態(tài)變化逐漸明顯時(shí)，企業(yè)對(duì)HR的要求將發(fā)生改變，企業(yè)需要“一專(zhuān)多能”型的HR，會(huì)干啥干啥的HR需要及時(shí)調(diào)整為一名要能啥干啥的HR，企業(yè)開(kāi)始需要有想法，且愿意把想法付諸于實(shí)踐的HR.
這樣的企業(yè)多數(shù)處于一、二線城市，在大變革時(shí)代需要更多的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，提升的不僅僅是專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更重要的是專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，具備系統(tǒng)化的專(zhuān)業(yè)思維，能夠從專(zhuān)業(yè)角度為企業(yè)提供整套解決方案，時(shí)下流行的
BP就是這樣一種角色。
《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》 
中人網(wǎng) 
2014-11-21 09:05:26 