一份來自36個(gè)公司198000名員工參加的調(diào)查，當(dāng)被問及他們是否每天都有機(jī)會(huì)利用自己的優(yōu)勢時(shí)，做出肯定回答的人中“50%的人所在的團(tuán)隊(duì)傾向于擁有更低的跳槽率，38%的人所在的團(tuán)隊(duì)傾向于擁有更高的工作效率，44%的人所在的團(tuán)隊(duì)傾向于擁有更高的客戶滿意度”。這些調(diào)查結(jié)果很清楚地表明：雖然有眾多方法可以促使人做出更佳的表現(xiàn)，但最關(guān)鍵的問題是：如何發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)優(yōu)勢?
就這一問題，國家二級(jí)心理咨詢師、國家注冊人力資源管理師、國家認(rèn)定資深職業(yè)規(guī)劃師、“企業(yè)心理診斷”應(yīng)用項(xiàng)目診斷專家鄧夢嵐給出了建議。
提問：在職場，員工利用上班時(shí)間做些與工作無關(guān)的事情并不少見，不知你如何看這樣的現(xiàn)象?作為管理者，如發(fā)現(xiàn)員工在上班時(shí)間做跟工作無關(guān)的事情又該如何應(yīng)對呢?
鄧夢嵐：據(jù)某在線網(wǎng)站的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約有6成的員工承認(rèn)自己會(huì)浪費(fèi)工作時(shí)間。在一個(gè)典型的8小時(shí)工作日中，一般員工會(huì)浪費(fèi)1.6個(gè)小時(shí)。有34%的受訪者利用上班時(shí)間上網(wǎng);20.3%的受訪者在上班時(shí)與同事閑聊;17%的人處理私事。其原因：最靠前的是上班無聊和無事可做;接著是工作時(shí)間太長(13.9%);再來就是薪資太低(11.8%)和工作缺乏挑戰(zhàn)(11.1%)。
由此可見，員工上班時(shí)間處理私事跟工作內(nèi)容及公司管理有很大的關(guān)系：崗位工作內(nèi)容過于簡單，以致員工在上班期間有過多的空閑時(shí)間需要“打發(fā)”，造成人力資源浪費(fèi)的同時(shí)也容易形成不良風(fēng)氣;此外，可替代性強(qiáng)的崗位，薪資不會(huì)高，員工自然也不會(huì)對薪酬滿意，由此便形成了員工浪費(fèi)時(shí)間、抱怨工作和薪酬的管理問題。
管理者若發(fā)現(xiàn)員工有浪費(fèi)上班時(shí)間，首先應(yīng)考慮，該員工的工作內(nèi)容是否不夠豐富、缺乏挑戰(zhàn)性，工作量是否不夠飽和?那么，對該崗位工作能否進(jìn)行豐富化或擴(kuò)大化的完善設(shè)計(jì)?同時(shí)，管理者在發(fā)現(xiàn)員工的“偷閑”行為已經(jīng)造成不良影響的時(shí)候，也需要及時(shí)介入，在了解真實(shí)情況后，適當(dāng)予以提醒和警示，向其表達(dá)你對他的重視。如果員工的工作內(nèi)容已足夠多，大部分時(shí)間都能投入地工作，甚至常需要加班完成，偶爾發(fā)現(xiàn)員工為了放松而在上班時(shí)間與人QQ閑聊或走動(dòng)休息，也是應(yīng)該理解的。我們甚至鼓勵(lì)管理者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)，主動(dòng)找員工QQ“閑聊”，幫助員工減壓的同時(shí)，給予員工更多的人文關(guān)懷。
但是，也存在另外一種情況：類似設(shè)計(jì)等創(chuàng)造性很強(qiáng)的工作崗位，需要更多思維發(fā)散，該崗位的創(chuàng)新人才對工作環(huán)境需求更多的自由度。對他們的管理方式就不應(yīng)該以是否浪費(fèi)上班時(shí)間來評(píng)判。
提問：據(jù)觀察，有發(fā)現(xiàn)這樣的情況：從局外人的角度，有些人常常勸作為管理者的朋友能多給員工一些機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄兿嘈琶恳粋�(gè)人都有著無限的潛力;可作為管理者的他們，對公司里工作能力不足或狀態(tài)不佳的員工卻缺乏這樣的耐心。這里的問題是，同一個(gè)人在不同的情境下，態(tài)度為何有如此巨大的反差呢?
鄧夢嵐： 從心理學(xué)的角度看，管理者在不同情境下態(tài)度轉(zhuǎn)變是有原因的�；贚.費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論的解釋：當(dāng)兩種認(rèn)知或認(rèn)知與行為不協(xié)調(diào)時(shí)，為了保持一致，態(tài)度將發(fā)生變化。簡單來說，“每個(gè)人都有潛力”這個(gè)命題是管理者經(jīng)過學(xué)習(xí)得到認(rèn)同的認(rèn)知理念，但是當(dāng)身在其中，很多時(shí)候并沒有做到容忍下屬犯錯(cuò)，這樣就導(dǎo)致他們的認(rèn)知和行為出現(xiàn)了不一致，因此他們的態(tài)度就會(huì)由“要耐心”改變?yōu)?ldquo;不如辭退”。
“每個(gè)人都有潛力”這是絕大多數(shù)管理者相信的，但“潛力”在短時(shí)間內(nèi)是看不見的，是“虛”的。但是這個(gè)“虛”的命題在實(shí)行的時(shí)候卻需要經(jīng)過很多“實(shí)”的挑戰(zhàn)——員工工作結(jié)果不如意、業(yè)績不明顯、能力沒表現(xiàn)出來等等，因此，作為管理者更需要注意對自我的管理和情商管理，學(xué)習(xí)培育下屬的技巧，根據(jù)下屬特點(diǎn)，選擇適宜的溝通輔導(dǎo)方法。
提問： 對下屬的成長要多一些“耐心”，但有“耐心”也意味著金錢、時(shí)間和精力等“成本”的投入，這種投入的底線在哪呢?對于公司來說，如何計(jì)較這中間的投入與收益呢?
鄧夢嵐： 其實(shí)，如果將這種“耐心”看成是一種人力資源的投資手段(成本形式)，只有“耐心”顯然是無力的。對應(yīng)下屬的成長也就是產(chǎn)出，呈現(xiàn)的是人力資源的回報(bào)形式(成果績效)。人力資源的投資手段是多樣的，客觀存在著有形成本和無形成本兩種。而人力資源的回報(bào)形式，則反映在該人產(chǎn)生的成果績效，將這些轉(zhuǎn)化為可以量化的數(shù)據(jù)后，管理者們也就心中有數(shù)了。現(xiàn)在比較流行通過計(jì)算“人力資本投資回報(bào)率”來分析投入的底線。
人力成本涉及的有形成本和無形成本很多，如果要回應(yīng)無形成本這種投入的底線在哪里，首先要弄清楚幾件事：企業(yè)的目標(biāo)是什么?在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，希望人力無形成本做出的貢獻(xiàn)是什么?人力資本戰(zhàn)略是否和這個(gè)無形成本緊密聯(lián)系起來了?只有把這些問題弄清楚了，才能進(jìn)行探底詢問。
現(xiàn)在對人力資源無形成本的投入和回報(bào)問題，應(yīng)用最多的就是和企業(yè)的發(fā)展階段相結(jié)合，這更能讓管理者去理解人。企業(yè)發(fā)展階段需要考慮環(huán)境(經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境)和階段(假設(shè)員工服務(wù)年限、相同層次的投資回報(bào)、企業(yè)的生命階段)。企業(yè)的人力資源無形成本其目的卻在于獲取以人為載體的企業(yè)專屬知識(shí)、技能和企業(yè)生態(tài)環(huán)境，同時(shí)又能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益。這種投入的時(shí)機(jī)和份額，需要結(jié)合員工和企業(yè)在個(gè)體需要和群體需要上的相互激勵(lì)作用，取決于員工和企業(yè)在發(fā)展階段的首要需求和整體需要。如果有計(jì)較的思維在得失上考量，更多是全局感的考慮，如果有計(jì)算的思維在價(jià)值上測量，更多是當(dāng)下決策點(diǎn)的考慮。
提問： 網(wǎng)絡(luò)上有太多文章講的是如何跳槽，在這想問的是，在雙向選擇的職場上，作為企業(yè)，對什么樣的員工是時(shí)候考慮放棄了?
鄧夢嵐： 如若員工出現(xiàn)下面四種情況，企業(yè)大抵可以考慮放棄了——
1.對企業(yè)失去忠誠的員工。缺乏忠誠，也就意味著沒有職業(yè)操守和職業(yè)底線，他隨時(shí)可能因?yàn)樗嚼蚱渌颍鲑u公司、損害公司利益。
2.在道德品質(zhì)上存在缺陷。帶著自私自利、心腸歹毒、虛話假話等品質(zhì)的員工最容易出現(xiàn)“社會(huì)協(xié)調(diào)失衡”的行為，例如引發(fā)群體事件、自殘威脅、社會(huì)報(bào)復(fù)等，很容易引爆負(fù)能量的危害。
3.不懂感恩。從心理能量支持的角度分析，感恩與責(zé)任感承擔(dān)是對等的，不懂感恩的人認(rèn)為一切成功都是自己的功勞，失敗都是他人造成的。公司對他的培養(yǎng)、任用、提拔等都會(huì)被認(rèn)為是應(yīng)該的，面對責(zé)任和困難不會(huì)勇于承擔(dān)，永遠(yuǎn)把自己放在一個(gè)安全自保的職業(yè)環(huán)境里，難能有正能量的傳播。
4.不具備學(xué)習(xí)能力的員工。不具備學(xué)習(xí)能力的員工，多半能力不高卻又固步自封;擁有學(xué)習(xí)能力的人能認(rèn)識(shí)到自己的不足，同時(shí)還虛心向?qū)W，尋找解決和提高的有效方法，如是，才能談得上產(chǎn)出更好效益。
最后，管理者要明白，沒有人能留住決心要離開的員工，選擇是一個(gè)時(shí)間長度的沉浸體驗(yàn)，放棄是一個(gè)行為結(jié)果，所有的行為結(jié)果都不是一朝促成。在雙向選擇的職場，我認(rèn)為企業(yè)是主導(dǎo)方，企業(yè)可以放棄聘用關(guān)系的繼續(xù)，但絕對不能放棄“員工關(guān)系”的持續(xù)。在“跳槽”面前，“心理契約”是管理的心靈雞湯，沒有進(jìn)行“心理契約”建設(shè)的企業(yè)，任何的雙向選擇都會(huì)增加
企業(yè)管理的沉默成本，“放棄走的一個(gè)，深遠(yuǎn)影響留下的一片”的情況我們屢見不鮮，建立薪酬回報(bào)（經(jīng)濟(jì)契約）的關(guān)系之外，心理契約的建設(shè)才是積極解決管理問題的有效措施。
提問： 在你看來，什么樣的員工算得上優(yōu)秀?職場上，一個(gè)真正“職業(yè)化”的人是什么樣子?
鄧夢嵐： 優(yōu)秀的員工需要具備基本的素質(zhì)：敬業(yè)負(fù)責(zé)、忠誠與感恩、積極進(jìn)取、結(jié)果思維、善于溝通。敬業(yè)、負(fù)責(zé)、感恩、忠誠是企業(yè)對員工的基本要求，也是員工想在企業(yè)里生存和發(fā)展的必備素養(yǎng)。但是優(yōu)秀的員工除了這些素質(zhì)以外，還該有積極的工作態(tài)度，在任務(wù)執(zhí)行時(shí)或工作中善于溝通，讓上級(jí)了解任務(wù)動(dòng)態(tài)情況，知道是否需要調(diào)整和怎么給予指導(dǎo);讓同事知道怎么配合。
結(jié)果思維，是優(yōu)秀與平庸的關(guān)鍵區(qū)別。 有結(jié)果思維的員工，相信辦法永遠(yuǎn)比問題多，他一開始就在想怎么完成，如果沒有條件要怎么創(chuàng)造條件，他們永遠(yuǎn)在聰明地工作。
說到職業(yè)化，在我看來，職業(yè)化的人在三個(gè)方面有明顯的特點(diǎn)——
1.觀念上：他們很清楚工作的意義，他們有明確的工作使命感和工作價(jià)值觀，并且他們的使命感和價(jià)值觀與公司是一致的。
2.態(tài)度上：他們對待工作熱忱而積極，總能在工作中尋找到樂趣，他們并不認(rèn)為這只是在為養(yǎng)家糊口而辛苦打工，相反，他們把工作當(dāng)作是職業(yè)而樂在其中，工作成為他們獲得成就感的重要來源。
3.行為上：他們很少抱怨，遇到難題，更多考慮解決的辦法和尋求團(tuán)隊(duì)、上級(jí)的支持;他們保持學(xué)習(xí)和持續(xù)成長，你總能看到他們在8小時(shí)以外的學(xué)習(xí)姿態(tài);他們善于管理自己，管理時(shí)間，重視效率，拒絕拖延。
服裝經(jīng)理人 
2014-11-24 08:16:24