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HR“重要但不緊要”的這些緣由 你同意嗎?
資訊 > 熱門 > 正文 888 服裝經(jīng)理人 2014-11-24 08:17:24

這個(gè)人力資源管理怪狀不但廣泛存在于中國企業(yè),而且在歐美企業(yè)也并不鮮見。

      開篇之初,我先請(qǐng)各位閉目沉思一下各自單位的人力資源管理(或HR)究竟如何。 
  一方面,只要是說起人力資源管理,諸如“人是企業(yè)最重要、最寶貴的資源”、“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)”、“只有員工滿意,才有讓顧客滿意”、“企業(yè)管理說到底是人的管理”、“讓員工與企業(yè)同呼吸,共命運(yùn)”,“以人為本”,“人盡其才”,“唯才是舉”等寫在企業(yè)簡(jiǎn)介、員工手冊(cè)、規(guī)章制度里的價(jià)值理念就會(huì)接二連三地浮現(xiàn)在大家的腦海,人力資源管理似乎重要得無以復(fù)加。
  另一方面,與說在嘴上的人力資源管理形成強(qiáng)烈反差的是廣大的業(yè)內(nèi)人士,除了每天疲憊不堪于考勤、做工資表、開人事調(diào)令、辦理員工入職和離職手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同、繳納社保、去人才市場(chǎng)招聘、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核表,或至多搞一些簡(jiǎn)單、初級(jí)的培訓(xùn)外,其實(shí)很少有機(jī)會(huì)把時(shí)間花在真正意義的人力資源管理上,像戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、崗位分析和描述、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。
  的確,一個(gè)“重要但不緊要”的人力資源管理怪狀不但廣泛存在于中國企業(yè),而且在歐美企業(yè)也并不鮮見。
  這其中的原因非常復(fù)雜,主觀和客觀兼而有之。
  首先從客觀的角度講:
 
第一是缺少穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。
  眾所周知,現(xiàn)代意義上的人力資源管理不但最早出現(xiàn)于歐美,而且也是歐美企業(yè)的生態(tài)演繹到一定程度的產(chǎn)物。
  這個(gè)程度應(yīng)該是:生產(chǎn)力水平已經(jīng)得到大幅提升,全社會(huì)的物質(zhì)供給相當(dāng)豐富,終端消費(fèi)者的主流需要不再處于馬斯洛需要模型的中下層,開始向中上層轉(zhuǎn)變。企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷之道因而再不能僅僅依賴大規(guī)模生產(chǎn),依賴成本和質(zhì)量,而是需要緊扣市場(chǎng)細(xì)分、服務(wù)、品牌、文化、個(gè)性、體驗(yàn)、價(jià)值、創(chuàng)新等主題詞。
  很顯然,為切合如此的企業(yè)生態(tài),員工個(gè)人潛力的發(fā)掘,員工主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮就必須變成企業(yè)發(fā)展的重中之重。或者換言之,在左右企業(yè)發(fā)展的諸多要素中,人的重要性開始超過廠房、機(jī)器、原輔材料和資金,與早期的企業(yè)生態(tài)相比,有了質(zhì)的飛躍。
  籍此反觀大多數(shù)的中國企業(yè),由于總體上還處于工業(yè)化的進(jìn)程中,貼牌加工、低端制造、初級(jí)服務(wù)、低技術(shù)含量、低附加值、競(jìng)爭(zhēng)能力弱還是涂寫在他們身上的鮮明標(biāo)志。
  猶如歐美早年的資本家們,這類企業(yè)老板內(nèi)心真實(shí)的想法難免是,一則,物質(zhì)資料的投入遠(yuǎn)比人來得重要,“四條腿的動(dòng)物難找,兩條腿的人滿大街多的是”。對(duì)低技能的一線操作工,主要靠嚴(yán)格的監(jiān)督和處罰來增加產(chǎn)出,對(duì)為數(shù)不多的中、高層管理,自己每天看得見、摸得著,一清二楚,人力資源管理不過是多此一舉。
  二則,企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)主要是賺錢,賺盡可能多的錢。因而他們最在意的是銷售,銷售是為他們賺錢的部門,是利潤(rùn)中心,只要想辦法調(diào)動(dòng)了銷售人員的積極性就萬事大吉。至于其他部門,都是靠他們吃飯,是成本中心,相應(yīng)的人力資源管理則是發(fā)展的后話,可以放一放,等到有了條件再說不遲。
  這在一定范圍內(nèi)也難怪他們,君不見即使在首倡人力資源管理的歐美企業(yè),而且是高、富、帥的金融服務(wù)企業(yè),不也是一遭遇金融危機(jī),過去那些甜蜜蜜的人力資源管理理念就現(xiàn)了原形,不也一樣存在著大量的,毫無商量余地讓員工走人的現(xiàn)象嗎?所以,不妨借句鄧小平的話,“發(fā)展是硬道理”呀!人力資源管理概莫能外。
  當(dāng)然了,話也得說回來,骨子里頭這些企業(yè)老板雖然可以將人力資源管理暫時(shí)擱置在一邊,但面子上還是要說的。不但要說,而且要多說,要說的貝分比別人高八度。反正咱中國自古就是“打死人償命,哄死人不償命”,說說不要緊;反正只是說說而已,又不要花一分錢,不說白不說;反正大家都是半斤和八兩,別人都在說,如果我不說,豈不顯得自己老土、自己跟不上趟么?
  于是,表面上,你說、我說、大家一塊說人力資源管理重要。
  于是,事實(shí)上,人力資源管理“重要但不緊要,甚至于不要”。
  第二是缺少必要的制度管理基礎(chǔ)。
  迄今為止,由于就中國企業(yè)的主流而言,無論國有、民營(yíng),還都是人治,還都是凡事由老板,或一把手的領(lǐng)導(dǎo)隨心所欲地說了算;一會(huì)這樣說,一會(huì)那樣說;對(duì)張三這樣說,對(duì)李四那樣說;說來說去,總沒個(gè)準(zhǔn),因而,有效的人力資源管理自然無處立足,無從談起。
  比如,培育企業(yè)文化就離不開制度管理的支撐,離不開用有效的制度去體現(xiàn)相關(guān)的文化理念,否則,光是嘴上講,要關(guān)心員工、愛護(hù)員工,一到實(shí)際的操作層面,就連個(gè)影子都沒有,或者只是心血來潮時(shí),偶而在個(gè)別員工身上表示一下,然后,沒了下文。
  又比如搞績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、晉升獎(jiǎng)懲都同樣需要制度管理的支持,需要靠制度進(jìn)行嚴(yán)格的約束。不然,年頭上講績(jī)效考核怎么、怎么重要,年尾上早就忘得一干二凈;年頭上講只有績(jī)效考核在二等以上,才有資格被列入晉升的范圍,年尾上又完全是另外一個(gè)做法。
  其次從主觀的角度講:
第一是老板的認(rèn)識(shí)不到位。
  人們通常以為,企業(yè)內(nèi)的HR難以發(fā)揮作用的主要原因是老板不重視人才。我的觀察正好相反,恰恰是因?yàn)槔习鍌兲匾暼瞬诺淖饔昧耍瑔T工的招募、員工的工資、員工的調(diào)配無不關(guān)系到企業(yè)的生存,所以要親自抓,不肯放權(quán)給人力資源管理部門,結(jié)果造成了他們的有名無實(shí),只能是一個(gè)事實(shí)上的執(zhí)行者。
  但是,我在這里需要強(qiáng)調(diào)的是,老板知道人的重要性是一回事,老板能夠準(zhǔn)確而完整地理解人力資源管理并順勢(shì)而為則又是另一回事。毋庸諱言,絕大多數(shù)的中國企業(yè)老板,特別是中小民營(yíng)企業(yè)老板所謂的人力資源管理還相當(dāng)簡(jiǎn)樸而偏頗,還大致局限于三點(diǎn),亦即:能不能做事?會(huì)不會(huì)忠誠?工資高不高?
  第二是HR的能力不到位。
  僅管“人事部”在中國企業(yè)界早已被“人力資源管理部”所取代,僅管人力資源管理早已成為各大學(xué)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的一門顯學(xué),僅管號(hào)稱的人力資源管理專家、大師早已滿天飛,但幾乎如同老板們的情形一樣,真正能完整而準(zhǔn)確地理解人力資源管理的從業(yè)者還相當(dāng)稀缺,更不要說切實(shí)秉持人力資源管理的理念去知行合一,去有所作為了。
  一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理從業(yè)人員起碼要具備三個(gè)層次的能力,全面的理論認(rèn)知,理論聯(lián)系實(shí)際,巧妙的營(yíng)銷。時(shí)常聽HR們不停地抱怨老板、抱怨其他部門的同事,就是不抱怨自己。自己方案的優(yōu)劣先撇開不談,就算你有一個(gè)切實(shí)可行的方案也只是第一步,你還得有能力向老板和同事推銷,有能力讓他們喜聞樂見才行。
  很遺憾,這最后一條一直被HR們所忽視。
  在逐一厘清了導(dǎo)致HR “重要但不緊要”這一怪狀的主客觀原因后,接下去就該來討論HR如何才能有效地避免“重要但不緊要”的尷尬?這正是我的下一個(gè)主題,敬請(qǐng)等待,再見!
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