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談績(jī)效必談KPI的HR不是好HR

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HR369

2014-11-28 08:58:00

績(jī)效管理，理念重于技術(shù)，最不能接受的是談到績(jī)效必談KPI的HR，作為制度設(shè)計(jì)者，要知其然更要知其所以然。看到很多HR在求行政部門的KPI，求總裁辦的KPI，求研發(fā)的考核方法。

績(jī)效管理，理念重于技術(shù)，最不能接受的是談到績(jī)效必談KPI的HR，作為制度設(shè)計(jì)者，要知其然更要知其所以然。看到很多HR在求行政部門的KPI，求總裁辦的KPI，求研發(fā)的考核方法，覺得有責(zé)任也有必要和大家聊聊績(jī)效的理念，聊聊關(guān)于績(jī)效管理的原理。

績(jī)效，說(shuō)它是管理藝術(shù)比說(shuō)它是管理技術(shù)更恰當(dāng)，那么藝術(shù)和技術(shù)的最大區(qū)別是什么？技術(shù)可以復(fù)制，藝術(shù)是不可復(fù)制的，藝術(shù)沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有正確和錯(cuò)誤之分，只有符不符合審美觀，人的審美觀不同，對(duì)不同藝術(shù)品的認(rèn)同也會(huì)不同。

就如同績(jī)效管理制度，沒有一個(gè)制度是可以放之四海而皆準(zhǔn)的，同一個(gè)行業(yè)同一個(gè)地域同一個(gè)發(fā)展階段，考核制度也是不同的，如果您是反理論派，或許這篇文章并不適合你。

談績(jī)效管理，不能不談績(jī)效。

什么是績(jī)效？

績(jī)效是企業(yè)的利潤(rùn)？企業(yè)的社會(huì)地位？股東價(jià)值最大化？企業(yè)文化？員工滿意？人力資源？資金流？物流？信息流？KPI？BSC？

學(xué)術(shù)的概念有三種：1）績(jī)效是員工的行為過程；2）績(jī)效是員工的工作結(jié)果；3）績(jī)效是員工的行為過程和結(jié)果的結(jié)合。

那么，到底什么是績(jī)效？答案是第三個(gè)。

企業(yè)要績(jī)效，要注重過程也要注重結(jié)果。企業(yè)的績(jī)效，有兩個(gè)層次，一個(gè)是組織績(jī)效，一個(gè)是崗位績(jī)效。

為什么要這么分？做一個(gè)比喻，我們?nèi)メt(yī)院看病。醫(yī)生首先會(huì)根據(jù)身體的癥狀，初步確定是我們身體哪個(gè)系統(tǒng)出問題了？呼吸系統(tǒng)？?jī)?nèi)分泌系統(tǒng)？消化系統(tǒng)？假設(shè)確定了是內(nèi)科出了問題，內(nèi)科醫(yī)生再根據(jù)你的病因來(lái)確定是肝臟還是肺部的問題？然后會(huì)讓我們做一個(gè)胸透還是做個(gè)核磁共振，確定是哪個(gè)器官出了什么問題。

那么，人體內(nèi)部系統(tǒng)的劃分，就類似于組織績(jī)效的劃分，系統(tǒng)內(nèi)部每個(gè)器官就比如我們企業(yè)里的每個(gè)崗位。

花了許多的筆墨探討績(jī)效的概念，相信有朋友看到這里已經(jīng)在心里懷疑是不是專門玩概念的學(xué)術(shù)派？試問一句：制定績(jī)效管理制度的時(shí)候，有多少人會(huì)先在內(nèi)心刻入這個(gè)概念后再行動(dòng)？

經(jīng)驗(yàn)告訴我們一個(gè)答案：績(jī)效考核實(shí)施成功者，內(nèi)心時(shí)刻記得這個(gè)概念，失敗者，從開始設(shè)計(jì)制度的時(shí)候就已經(jīng)把績(jī)效是什么都拋到腦后了。

為什么要做績(jī)效管理？

紀(jì)伯倫說(shuō)的：我們走得太遠(yuǎn)，以至于我們忘了我們?yōu)槭裁炊霭l(fā)。在這里說(shuō)這句話，并不是賣弄自己，而是談及績(jī)效管理中最重要的一個(gè)問題：企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？前面這句話就揭示了企業(yè)推行績(jī)效管理為什么會(huì)失敗的最根本原因。

績(jī)效管理，在很多企業(yè)被稱為績(jī)效考核，績(jī)效考評(píng)，績(jī)效評(píng)估等等。其實(shí)，對(duì)于其他制度，具體叫什么并不重要，但是對(duì)于績(jī)效管理，名字一改就改了方向改了結(jié)果了。

績(jī)效管理，是由四個(gè)環(huán)節(jié)組成的閉環(huán)系統(tǒng)，從績(jī)效目標(biāo)的制定，達(dá)成目標(biāo)的確認(rèn)，到績(jī)效任務(wù)的實(shí)施和輔導(dǎo)，再才能到績(jī)效考評(píng)，最后是績(jī)效反饋與改進(jìn)。

這四個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)很多朋友也很清楚，問題就是業(yè)務(wù)部門不重視，前面兩個(gè)和后面一個(gè)環(huán)節(jié)被忽視，大家最重視就是考核。

不知道是不是受中國(guó)教育體制的影響，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很享受考下屬的過程，下屬也只重視被考之后的結(jié)果，看看自己到底結(jié)果如何？讓我們不禁想起學(xué)生時(shí)代那句：考考考，老師的法寶，分分分學(xué)生的命根。

對(duì)于企業(yè)的考核制度，是不是也是這樣的呢？為什么工具的使用與工具設(shè)計(jì)初衷出入如此之大呢？目的�？�(jī)效管理是企業(yè)管理的工具，其目的是通過一輪一輪的績(jī)效計(jì)劃到績(jī)效改進(jìn)的循環(huán)，通過螺旋式的上升達(dá)到企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。

而我們的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，想的是什么？員工不聽話，下屬不好管，工資不好定，弄個(gè)尚方寶劍在手上，再難管的員工見到這績(jī)效考核的尚方寶劍也得服軟，出于這種目的而設(shè)計(jì)的績(jī)效考核制度，其實(shí)是先天不足后天畸形。

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