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HR請(qǐng)告訴老板不要犯這樣的錯(cuò)誤

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HR369

2014-12-04 08:48:35

HRD在幫老板選拔高管時(shí)，不管是內(nèi)聘還是外招，首先就應(yīng)先考察候選人的價(jià)值觀是否和公司匹配，其次才是考察候選人的能力和過(guò)往業(yè)績(jī)。

很多成功的知名企業(yè)在管理人員評(píng)價(jià)上都會(huì)將被評(píng)價(jià)者業(yè)績(jī)和共同的價(jià)值觀放在一起評(píng)價(jià)，并以此評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將員工分為三類。如阿里巴巴將業(yè)績(jī)優(yōu)秀，與企業(yè)有共同的價(jià)值觀的員工稱為“獵犬”;

與企業(yè)有共同的價(jià)值觀但業(yè)績(jī)不好的員工稱為“小白兔”;業(yè)績(jī)優(yōu)秀但與企業(yè)價(jià)值觀不符的員工稱為“野狗”。在這三類人員基礎(chǔ)上，獵犬會(huì)得到重點(diǎn)培養(yǎng)，小白兔會(huì)得到一次能力提升的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，野狗則堅(jiān)決清除。

對(duì)于人才濟(jì)濟(jì)的明星企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)“野狗”員工一般都是毫不留情地清除的;但對(duì)于一些人才相對(duì)匱乏且相當(dāng)一部分業(yè)績(jī)都靠“野狗”員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，在處理“野狗”員工上就容易舉棋不定了。將“野狗”員工清除則會(huì)影響公司業(yè)績(jī)，留著“野狗”員工則可能會(huì)種下禍患。

對(duì)“野狗”員工留與不留，下面這個(gè)案例可以給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們答案。

某集團(tuán)下屬有個(gè)子公司，經(jīng)過(guò)幾年發(fā)展，業(yè)績(jī)蒸蒸日上。但因種種原因，該子公司的核心管理層陸續(xù)離職。后續(xù)聘用的職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)多久也離開(kāi)了。集團(tuán)總裁于是想到從子公司內(nèi)部?jī)?nèi)部選拔一個(gè)人來(lái)負(fù)責(zé)子公司的經(jīng)營(yíng)。經(jīng)過(guò)幾番篩查，最后意向人選落在了大區(qū)經(jīng)理老張身上。

老張年富力強(qiáng)，在這個(gè)行業(yè)摸爬滾打了15年，對(duì)產(chǎn)品和渠道都非常熟悉，銷售業(yè)績(jī)也一直比較優(yōu)秀。但有些方面的表現(xiàn)讓總裁對(duì)是否讓老張擔(dān)任子公司總經(jīng)理猶豫不決。在總裁眼里，老張是一個(gè)“土匪型”人物，做事從不講規(guī)矩且說(shuō)話表里不一。也正因?yàn)榇�，所以多年�?lái)老張一直得不到重用。

可在這個(gè)蜀中無(wú)大將的情況下，就只有他對(duì)產(chǎn)品和渠道非常熟悉。幾番思考后，總裁最終決定讓他擔(dān)任子公司副總經(jīng)理負(fù)責(zé)子公司經(jīng)營(yíng)，總經(jīng)理一職暫由自己兼任。老張上任后次月，公司業(yè)績(jī)確實(shí)向上沖了一把，但很快公司業(yè)績(jī)就曾直線下滑，等總裁發(fā)現(xiàn)不妙醒悟過(guò)來(lái)時(shí)，市場(chǎng)價(jià)格早已混亂不堪，代理商要么抱怨要么趁機(jī)漁利，該子公司業(yè)務(wù)從此一蹶不振(具體老張上任后的做法在此不細(xì)表)。

“野狗”員工能不用最好不用，要用也要慎用且不能重用，尤其是關(guān)鍵崗位一定不能讓“野狗”員工擔(dān)任，否則就可能像上面這個(gè)案例一樣一失足成千古恨。小米雷軍之所以要花2年時(shí)間尋找合伙人，并非單純是要找能力強(qiáng)的人，更是為了尋找跟自己志同道合有共同價(jià)值觀的人。

所以HRD在幫老板選拔高管時(shí)，不管是內(nèi)聘還是外招，首先就應(yīng)先考察候選人的價(jià)值觀是否和公司匹配，其次才是考察候選人的能力和過(guò)往業(yè)績(jī)。

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