一轉(zhuǎn)眼又近年底，各種情緒泛濫的時(shí)候快來了。加上，由于近幾年電子分銷持續(xù)低迷，江河日下，昔日的黃金職業(yè)淪落為雞肋的下場，這樣的職場氛圍，這樣艱難的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，自然會(huì)讓人萌生怯意。當(dāng)然，由于很多人一直打拼在電子行業(yè)，也有所作為，不少人希望在這個(gè)即將新舊交替的時(shí)候有點(diǎn)作為，無論是通過創(chuàng)業(yè)，跳槽，還是跟領(lǐng)導(dǎo)要求加薪升職，年底都是最好的時(shí)機(jī)，錯(cuò)過了可能又要等一年。
因此，每當(dāng)年底也成了企業(yè)最“動(dòng)蕩”的時(shí)期，或是個(gè)人原因或是企業(yè)問題，面臨著大大小小的人事變動(dòng)。我們來分析一下人才流失的緣由，主要有以下幾大原因：
一、對(duì)工作環(huán)境不滿意。
首先是工作氛圍不滿意，同事，部門之間缺乏交流溝通，缺乏和諧活躍的工作氛圍。個(gè)人見解得不到重視，個(gè)人業(yè)績得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感。其次對(duì)自己的工作不滿意，如對(duì)工作目標(biāo)和任務(wù)不清楚，對(duì)自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感，缺乏挑戰(zhàn)性，缺乏個(gè)人成就感。第三對(duì)目前的薪資待遇不滿意�？傆X得自己付出多得到少，自我價(jià)值沒有得到體現(xiàn)，心態(tài)不平衡導(dǎo)致了“人往高處走”。
二、對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。
往往企業(yè)在發(fā)展上升時(shí)期，人才的流失率相對(duì)較小。這個(gè)時(shí)期雖然薪酬待遇不一定很高，但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時(shí)期，更是人才的集聚時(shí)期。而人才流失率高的時(shí)期，則是企業(yè)發(fā)展遇到問題的時(shí)候，如經(jīng)營上的問題、效益上的問題、經(jīng)營班子的協(xié)調(diào)合作問題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)問題、以及股東對(duì)企業(yè)的投入問題等，都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。
三、對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的考慮。
當(dāng)員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時(shí)候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時(shí)候。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人貢獻(xiàn)率的提高，員工對(duì)企業(yè)會(huì)有新的需求，如對(duì)薪酬、職務(wù)和職位、技術(shù)技能提升、榮譽(yù)的需求等，如果企業(yè)對(duì)員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會(huì)人心思走。年輕的高知人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動(dòng)的主體人群。
四、外部企業(yè)高薪高職位的誘惑吸引。
在行業(yè)競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態(tài)勢下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現(xiàn)象司空見慣。有些人禁不住誘惑，頻頻跳槽的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。
電子分銷企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機(jī)制、體制上作較大的調(diào)整。要針對(duì)人才流失的原因，制定相應(yīng)措施，不僅要治標(biāo)，更要治本。我覺得應(yīng)從以下幾方面來著手完善用人機(jī)制。
1、創(chuàng)造良好的工作氛圍。企業(yè)要根據(jù)每個(gè)人的能力特點(diǎn)量才錄用，放在最合適的崗位，做其想做的事，發(fā)揮其最大的作用。要不斷給予目標(biāo)激勵(lì)和任務(wù)激勵(lì)，要讓員工清楚了解他的具體目標(biāo)、任務(wù)和職責(zé)。要尊重人、關(guān)心人，建立和諧共存，能充分發(fā)揮個(gè)人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場所，又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。同時(shí)要改善上下級(jí)關(guān)系。要形成正常的工作關(guān)系，切忌變**身依附關(guān)系和主仆關(guān)系。
2、建立科學(xué)的用人機(jī)制。電子分銷行業(yè)，人才素質(zhì)良莠不齊，首先要要盡可能讓每個(gè)員工人盡其才，才盡其用，實(shí)現(xiàn)最高價(jià)值。其次要以業(yè)績?nèi)∪耍⒖茖W(xué)的
績效評(píng)估體系，重點(diǎn)是
績效。企業(yè)發(fā)展最終依賴于每個(gè)員工的工作業(yè)績。一個(gè)人的水平再高，能力再強(qiáng)，但對(duì)企業(yè)沒有貢獻(xiàn)度，就不是一個(gè)好員工。第三要提升工作平臺(tái)。企業(yè)要根據(jù)員工的業(yè)績和能級(jí)，適時(shí)調(diào)整工作崗位和工作職責(zé)，以承擔(dān)更多的任務(wù)和更重的責(zé)任。要?jiǎng)?chuàng)造各種工作平臺(tái)或活動(dòng)舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)多通道發(fā)展的模式。
3、建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在建立合理的薪酬體系基礎(chǔ)上，逐步使工作業(yè)績與薪酬計(jì)劃相匹配。在薪酬激勵(lì)方面，尤其要強(qiáng)調(diào)差異化激勵(lì)。一定要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度給予相應(yīng)的激勵(lì)，一定要以工作成績說話，去年好不等于今年好，過去差不等于永遠(yuǎn)差。取消差異化，其結(jié)果必然是“能人走，庸人留”。企業(yè)在考慮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要予以榮譽(yù)激勵(lì)。低工資一定會(huì)走人，但高工資不能保證不走人，有時(shí)金錢不是萬能的，還需要有精神方面的滿足。企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績和表現(xiàn)，授予或推薦更高層次的榮譽(yù)稱號(hào)是需要的，也是應(yīng)該的。
4、設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯。當(dāng)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)青春、貢獻(xiàn)聰明才智的時(shí)候，企業(yè)也應(yīng)為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據(jù)員工的業(yè)績、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，人盡其材。其次，在提拔任用時(shí)，要控制提升速度，要留有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。第三，對(duì)各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個(gè)員工，對(duì)其不同的發(fā)展時(shí)期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進(jìn)行培訓(xùn)和提拔時(shí)，可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。這樣既能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，又能減少人力資源成本，同時(shí)又能激勵(lì)本人和周圍員工。
總之，一個(gè)人要走，無非就是兩大原因，要么收入少了，要么干得不開心，而年底只是這兩種情緒的集中爆發(fā)而已。短短兩句話，其實(shí)道出了人才在物質(zhì)和精神層面的兩大核心需求。哪一種原因，都是雙向的反饋，沒有單行道。打鐵還要自身硬，企業(yè)各方面條件好，自然趨之若鶩，不愁人才。做企業(yè)難，做員工更難，如果不能重視，惡性循環(huán)，企業(yè)到最后還是會(huì)陷入夫妻店和二人轉(zhuǎn)。所以，最好的企業(yè)是成就員工的企業(yè)，不管是黃埔軍校，還是蘋果世家，其實(shí)都是可以引以為豪的。
吳波 
世界經(jīng)理人 
2014-12-10 09:00:06