年底，職場新生代“薪情”大沖關(guān)
年底，又到了小伙伴們“薪情”沖關(guān)時(shí)。雙薪、年終獎(jiǎng)有木有？對自己一年的付出與收獲是否滿意？對于工作三到五年、剛剛脫離“菜鳥”行列開始奮力高飛的職場新生代來說，“薪情”尤其是個(gè)重要而敏感的話題，收入難達(dá)預(yù)期、最后一根稻草引發(fā)跳槽等現(xiàn)象也在此時(shí)發(fā)生。
日前，天際網(wǎng)發(fā)布了《職場新生代薪酬增長報(bào)告》，在職場人中引發(fā)關(guān)注。近期熱傳的“論校排薪”負(fù)面影響究竟有多大？不跳槽，薪酬就不可能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍？網(wǎng)上形形色色的薪酬起底靠譜嗎？年底了，你的“薪情”還好嗎？一起來看看吧。
HR：“論校排薪”三五年后失靈
“普通院校5000元，重點(diǎn)院校6000元，211工程院校7000元，985工程院校8000元，清華、北大、電子科大9000元”。日前，一家國家級高新技術(shù)企業(yè)對自己的社會招聘起薪作出如此規(guī)定，一時(shí)令“論校排薪”成為熱門話題。多數(shù)人認(rèn)為這是一種變相歧視，也有人認(rèn)同這是教育的價(jià)值體現(xiàn)，是市場經(jīng)濟(jì)常態(tài)。但無論如何，“論校排薪”都給不少滿懷抱負(fù)的職場菜鳥兜頭一盆涼水。
“我本科是普通院校，畢業(yè)時(shí)碰了不少釘子。研究生是985 院校，就業(yè)時(shí)的確比本科時(shí)要好很多。”在光谷從事通訊技術(shù)工作的Tom告訴記者，他對“論校排薪”深有體會，但Tom也說，“論校排薪”不是絕對的，“起薪不同，不代表日后的發(fā)展就一錘定音，當(dāng)初一起進(jìn)公司有一個(gè)同事是名校畢業(yè)，那時(shí)候咱倆的起薪都一樣。雖然我的學(xué)歷沒他高，但兩年后我的工資上漲了，他一直沒有提升，最后他離開了公司。最終的待遇還是要看個(gè)人能力和對崗位的興趣，努力的人總會得到相應(yīng)的回報(bào)。也許幾年以后，普通院校的畢業(yè)生依靠個(gè)人能力超過985也未可知。”
據(jù)調(diào)查顯示，74%的企業(yè)HR認(rèn)為，“論校排薪”的影響僅限于畢業(yè)生求職和接下來三年內(nèi)的“職場菜鳥”階段，再往后，名校標(biāo)簽對薪酬的決定作用微乎其微。對于工作三到五年的職場人群，HR們認(rèn)為決定薪酬的前三位因素分別是：82%：實(shí)際業(yè)績;12%：組織、管理中小型團(tuán)隊(duì)的能力;3%：對行業(yè)發(fā)展趨勢的判斷力和把握能力。
而HR們認(rèn)為受“論校排薪”影響最大三個(gè)行業(yè)分別是金融、審計(jì)咨詢、法律;受影響最小的則是IT/互聯(lián)網(wǎng)、廣告/傳媒、生活服務(wù)行業(yè);而基本不受影響的則是銷售、IT系統(tǒng)管理員、人力資源三個(gè)崗位。
職場點(diǎn)評：“論校排薪”只是部分企業(yè)對各類院校畢業(yè)生一個(gè)初步、整體的印象，而作為個(gè)體的職場新人，完全可通過自身工作水平、職業(yè)素養(yǎng)、努力程度的展現(xiàn)來贏得新一輪的比拼，此外巧選行業(yè)也是一門技巧。畢竟職場長路漫漫，沒必要為起跑線太過患得患失。
員工：八成新生代認(rèn)同“要漲薪，靠跳槽”
“我認(rèn)為人就要在跳槽中成長。年底我也在忙跳槽的事。”在漢口三陽路一家培訓(xùn)學(xué)校擔(dān)任教育顧問的小張說，“跳槽當(dāng)然希望能漲薪水，更重要的原因是，我希望能進(jìn)一家有影響力的咨詢公司，借助咨詢行業(yè)這個(gè)平臺與更多的企業(yè)打交道，擺脫僅僅在培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)轉(zhuǎn)圈圈的被動局面。”
據(jù)調(diào)查顯示，在問及 “你認(rèn)為薪酬漲幅多大，才能對生活有實(shí)質(zhì)性改善”時(shí)，59%的職場新生代答案是三成以上。而當(dāng)問到“什么是實(shí)現(xiàn)理想漲幅的可靠途徑”，有81%的職場新生代答案是“跳槽”，僅7%的人認(rèn)為是“企業(yè)內(nèi)部晉升”。認(rèn)為跳槽漲薪最靠譜的行業(yè)為IT/互聯(lián)網(wǎng)業(yè)，認(rèn)為內(nèi)部晉升漲薪最靠譜的行業(yè)為審計(jì)咨詢業(yè)。
過去，在同一家企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)干上十余年甚至數(shù)十年，職位和薪酬方面能夠獲得雖不驚人卻穩(wěn)扎穩(wěn)打的提升，是很多職場前輩的最佳選擇;薪酬“穩(wěn)中有進(jìn)”，也是老板們留住人才的有效措施之一。而今，這種波瀾不驚的方式已很難滿足新生代員工的“胃口”，為了漲薪，他們甚至頻頻跳槽疲于奔命，原因何在？參與調(diào)研的職場人給出答案如下：
67%：買房、養(yǎng)娃等生活壓力較大，等不及在同一家企業(yè)慢慢爬升;
21%：行業(yè)本身浮躁，企業(yè)也傾向于高薪挖人勝過內(nèi)部培養(yǎng);
6%：自身過于求穩(wěn)，周圍有沖勁的人大多成功實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)高薪。
職場點(diǎn)評：對于職場新生代來說，擁有清晰的、不受周圍環(huán)境干擾的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃很關(guān)鍵，即便為漲薪而跳槽，也需要高度注意新公司的經(jīng)營理念和文化是否契合自身價(jià)值觀，著眼于后續(xù)長期發(fā)展空間。而對于企業(yè)，種種有名無實(shí)的“胡蘿卜政策”、或以過度加班等不合理?xiàng)l件作為漲薪前提的做法可以休矣，對于崇尚公平、勞有所得且自我意識較強(qiáng)的85后、90后職場人，透明、可信賴的加薪制度最重要。
職場行情
數(shù)字化新技能培訓(xùn)增多，學(xué)歷培養(yǎng)投入減少
近日，前程無憂發(fā)布《2014典范企業(yè)人才培訓(xùn)和薪酬?duì)顩r報(bào)告》。報(bào)告顯示，2014年的典范企業(yè)更樂意使用年輕人才，2015年的應(yīng)屆畢業(yè)生可能面臨更多的職業(yè)機(jī)會，與此同時(shí)，為爭取到高質(zhì)量的年輕人才，典范企業(yè)提供了大量的
培訓(xùn)課程、培養(yǎng)計(jì)劃和更快速的晉升通道。
2014年最佳人力資源典范企業(yè)今年提供員工的
培訓(xùn)課程達(dá)到10萬多種，比2013年再增加9523種。典范企業(yè)2014年上半年平均加薪11.1%，超過2013年同期的10.2%，同時(shí)有34.6%的員工在今年上半年得到晉升。
雖然典范企業(yè)中的多數(shù)是經(jīng)營數(shù)十年甚至是百年的老企業(yè)，但是所有的典范企業(yè)都以成為“受年輕人青睞的卓越雇主”為目標(biāo)。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，數(shù)年前典范企業(yè)把年輕人看作是一個(gè)市場，公司的人才儲備，而今天典范企業(yè)更把年輕人視為企業(yè)創(chuàng)新和變革的最大驅(qū)動力。
報(bào)告顯示，典范企業(yè)普遍采用了混合式培訓(xùn)方式。針對不同員工，提供結(jié)合面授學(xué)習(xí)、實(shí)戰(zhàn)模擬、行動學(xué)習(xí)和測試評價(jià)等不同工具和
課程。今年典范企業(yè)提供的培訓(xùn)更注重員工適應(yīng)數(shù)字化經(jīng)營的能力和潛力，“學(xué)歷進(jìn)修”在多變的技術(shù)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，性價(jià)比降低，典范企業(yè)普遍減少了學(xué)歷培養(yǎng)的投入。
鏈接 “薪情”評估，熟人比網(wǎng)絡(luò)靠譜
調(diào)研顯示，86%的企業(yè)都有“同事間不能打聽薪酬或泄露自己工資水平”的明文規(guī)定，而事實(shí)上，這樣的規(guī)定雖能在一定程度上保證員工不在公司內(nèi)私下打探或交流薪酬信息，卻無法遏制他們在其他場合、通過其他途徑來收集“情報(bào)”、知道得多一點(diǎn)，從而評估自己的“薪情”。正因?yàn)橛写诵枨�，越來越多的招聘網(wǎng)站、簡歷網(wǎng)站、職業(yè)規(guī)劃網(wǎng)站都把提供各行各業(yè)、不同崗位的薪酬行情作為吸引用戶的重要內(nèi)容，甚至出現(xiàn)了專門做薪酬調(diào)查的網(wǎng)站。
但68%的職場新生代認(rèn)為這些網(wǎng)絡(luò)渠道靠譜程度很低，原因包括：信息陳舊、信息來源不可考、不能體現(xiàn)地區(qū)差異等。他們認(rèn)為靠譜的渠道則包括：圈內(nèi)聚會、向
獵頭打聽、結(jié)交業(yè)內(nèi)的HR朋友�？磥�，“薪情”評估這事兒在我們的職場新人這里，跟搭建人脈、尋找職業(yè)機(jī)會等行為一樣，都具有共性：并非所有環(huán)節(jié)都能在網(wǎng)絡(luò)上完成，國人傳統(tǒng)的“熟人社交”——線下找關(guān)系、維系關(guān)系，在此充當(dāng)重要角色。
HR369 
2014-12-16 09:17:49