每當(dāng)
績(jī)效評(píng)估之日，也就是員工和經(jīng)理人頭痛之時(shí)。員工覺得，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些成績(jī)。即便是成績(jī)不大，整天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠得到經(jīng)理的認(rèn)可。經(jīng)理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業(yè)績(jī)還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些不足指出來，能讓他成長(zhǎng)得更快�？墒牵撛趺锤f呢？
一邊是員工期待自己的工作應(yīng)該得到認(rèn)可。另一邊是經(jīng)理認(rèn)為指出員工的不足，幫助其成長(zhǎng)是自己的工作職責(zé)。目標(biāo)一致，但期待的方式卻截然不同。那么，如何讓這場(chǎng)評(píng)估變成一次正面的激勵(lì)呢？
有調(diào)研顯示，38%的人員認(rèn)為，指出員工不誠實(shí)、業(yè)績(jī)不佳和能力不足最難談。這些說出來可能會(huì)影響彼此之間的關(guān)系，不說出來員工的行為很難得到改善。一場(chǎng)從開頭就注定會(huì)帶來負(fù)面影響的面談在兩個(gè)人截然不同的期待中開場(chǎng)。
在被調(diào)研人員中，約占43%的人員與往年一樣再次得到負(fù)面的
績(jī)效反饋。這些員工，三分之二的人都會(huì)感覺非常受挫，這種受挫情緒會(huì)直接影響其工作中的投入度。只有三分之一的人根據(jù)反饋實(shí)施行為改善。調(diào)查結(jié)果展現(xiàn)出一個(gè)典型的績(jī)效反饋的惡性循環(huán)，即經(jīng)理們年復(fù)一年地給予下級(jí)員工相同的、負(fù)面的反饋，而員工績(jī)效改善的效果卻微乎其微。持續(xù)得到負(fù)面的反饋，會(huì)嚴(yán)重影響到員工的工作行為，進(jìn)而影響到組織的業(yè)績(jī)及團(tuán)隊(duì)氛圍。
之所以會(huì)出現(xiàn)負(fù)面反饋影響到員工行為，主要是因?yàn)椋?a target="_blank" class="keylink">經(jīng)理人在績(jī)效評(píng)估的過程中，不知道如何與員工談?wù)撠?fù)面的信息。當(dāng)出現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我們通常以為是因談話的內(nèi)容所導(dǎo)致，其實(shí)不然，那是談話的方式出現(xiàn)問題了。
經(jīng)理在與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估對(duì)話時(shí)，應(yīng)避免出現(xiàn)以下行為：
破壞安全氛圍
提出對(duì)方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導(dǎo)致員工不是沉默就是情緒激動(dòng)。
流露情緒
經(jīng)理人不認(rèn)同員工的某些行為，在談話中語氣語調(diào)流露不滿，這種情緒會(huì)潛移默化地影響到員工及其績(jī)效。
未能傾聽
經(jīng)理人可能忽略了那些員工發(fā)出的需要幫助的信號(hào)，或員工出現(xiàn)的情緒變化的信號(hào)，如果未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)及傾聽，可能就錯(cuò)過了及早提供幫助的機(jī)會(huì)。
未能給予表揚(yáng)
一年中員工還是有很多的行為可圈可點(diǎn)，經(jīng)理人是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會(huì)喪失爭(zhēng)取良好表現(xiàn)的信心或動(dòng)力。
未能樹立良好行為的榜樣
對(duì)于那些你期望員工掌握的技能和具備的行為，你本身是否已掌握或具備呢？如果你做不到，那員工可能無法意識(shí)到這些行為的重要性，比如傾聽。
推測(cè)他人動(dòng)機(jī)
績(jī)效評(píng)估只是對(duì)事，如果變成通過一個(gè)行為再揣測(cè)他人的動(dòng)機(jī)，會(huì)破壞整個(gè)對(duì)話氣氛。
經(jīng)理人有6個(gè)技巧可以與員工進(jìn)行有效的溝通，讓績(jī)效評(píng)估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績(jī)效的作用。
拒絕“庸人之選”
經(jīng)理人常常陷入“說了怕關(guān)系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種思維煩惱中，并因此推遲關(guān)鍵對(duì)話的時(shí)間。這樣既不利于員工改進(jìn)行為、影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效，又影響彼此的關(guān)系。在實(shí)際工作中，要找出你想避免的和你真正想實(shí)現(xiàn)的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。
創(chuàng)造安全氛圍
當(dāng)我們?cè)谂c員工交流敏感信息時(shí)，非常容易引發(fā)對(duì)方的情緒，當(dāng)情緒出現(xiàn)時(shí)，談話將變得異常困難，不便于雙方達(dá)成一致。所以建立安全至關(guān)重要。專家發(fā)現(xiàn)，有兩個(gè)因素會(huì)影響到談話的安全，即關(guān)注并尊重“人”，又關(guān)注對(duì)方所做的“事”兒。只要我們能夠注意這兩點(diǎn)，可以讓我們與對(duì)方安全地進(jìn)行對(duì)話。
對(duì)事不對(duì)人
對(duì)事是指只談?wù)撌聦?shí)，對(duì)人是指通過談事轉(zhuǎn)而揣測(cè)他人動(dòng)機(jī)。我們的習(xí)慣常常是通過一件事情去猜測(cè)他人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而將一個(gè)行為普遍化，大而化之，觸發(fā)對(duì)方情緒，讓談話氣氛升級(jí)。建議只談?wù)撌聦?shí)，事實(shí)是不會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議的。
不講故事講事實(shí)
我們?cè)谡勗挄r(shí)，常常會(huì)由看到的部分事實(shí)再加上自己的推測(cè)、判斷等變成了有一部分事實(shí)的“故事”。故事會(huì)將事實(shí)夸大甚至扭曲，當(dāng)我們懷揣著這樣的“事實(shí)”和員工交流時(shí)，會(huì)引發(fā)他人的反感及情緒。打破這個(gè)循環(huán)的方法就是讓我們關(guān)注事實(shí)。
應(yīng)對(duì)沉默
在績(jī)效面談的過程中，員工常常會(huì)出現(xiàn)沉默，這時(shí)不要誤以為這是員工認(rèn)同觀點(diǎn)的表現(xiàn)，很有可能是員工已經(jīng)出現(xiàn)情緒反應(yīng)。嘗試使用同理的方式即映射、復(fù)述及推測(cè)語意等方式，讓員工重新進(jìn)入到對(duì)話中。
避免對(duì)方情緒因素
當(dāng)我們談?wù)撁舾行畔r(shí)，比如他人的能力、績(jī)效不佳等，一定要以事實(shí)開場(chǎng)，而不能先談自己的感覺，那會(huì)讓員工反感。
希望每一位經(jīng)理人能夠注意到這些看似“小”、但卻會(huì)影響團(tuán)隊(duì)氛圍及業(yè)績(jī)的敏感環(huán)節(jié)，成為關(guān)鍵對(duì)話的高手，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)奇跡。
任巍 
HR商學(xué)院 
2014-12-17 09:07:33