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HR如何做漂亮的工作總結(jié)!
資訊 > 熱門 > 正文 1026 HR圈內(nèi)招聘網(wǎng) 2014-12-19 09:23:22

總結(jié)是個量化工程,可惜屬于管理類的行政、HR等部門可不好真辦:說數(shù)據(jù),雞毛蒜皮難量化;說功績,無憑無據(jù)難說起;說戰(zhàn)略,啥子戰(zhàn)略才合理?……最后,只好列列流水帳,然后就是人事部果然是事多無功部,接著自己也跟著大郁悶:辛苦一年,一地雞毛,一聲嘆息。!

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其實將無形的工作有形化,將不可量化的事宜數(shù)量化
下面我就來為各位分享一二~
 
攻略一
換上老板的腦袋找準(zhǔn)總結(jié)方向
總結(jié)是寫給老板看的,那么下筆一定要扣緊老板的腦袋。每個公司的老板關(guān)注的HR話題不同,那么做為HR的你,就需要關(guān)注老板同時與你聊天最先問的問題、要資料或報表時最喜歡問起的內(nèi)容,有方法的還可以去看下老板的工作報告或者是重大場合的講話。了解下他們關(guān)注的問題。只有知道老板關(guān)注的HR主題,才能讓自己的工作成為老板眼中的“重點”,從而體現(xiàn)價值。(當(dāng)然,如果你有把握比老板想的更遠(yuǎn),且讓老板認(rèn)同的除外)。
   小貼士—老板經(jīng)常關(guān)注的問題:核心職位的招聘情況、核心員工的流失情況、整體薪酬成本問題、業(yè)務(wù)部門員工滿意度問題
 
 
攻略二
千方百計量化您的工作成果
  前面我們說過管理類的HR工作很難量化,但其實很多HR在現(xiàn)實工作中還是背負(fù)了很多KPI的,譬如:員工流失率、在職員工培訓(xùn)完成及時率、在職員工績效完成率等等?墒牵龋覍τ谶@類KPI的控制力往往有限,于是KPI的結(jié)果有時候會很不好寫一年工作的效果在哪里。其實對于此類KPI,可以先看絕對數(shù)量是否達(dá)標(biāo),如果絕對數(shù)量不達(dá)標(biāo),則可以看看相對數(shù)量(例如:與過去同期比較、與同行業(yè)比較、與部門比較等)。另外,還有一些指標(biāo)可以加入一些過程數(shù)據(jù)的說明,譬如:招聘效果的指標(biāo)往往是很不可控的數(shù)據(jù),但HR在這個過程中往往做了舉辦招聘會、篩選簡歷、電話面試等很多的工作,這些過程性的數(shù)據(jù)也需要列舉出來。這樣雖然不能替代KPI的評價,但卻可以從另一個角度表現(xiàn)工作的量。
    小貼士-用圖表結(jié)合數(shù)據(jù)讓您的工作成果量化:在表現(xiàn)量化的工作成果時,最關(guān)鍵的要做到簡潔、明了,切中要害,因此圖表成為最好的表現(xiàn)和分析的手段。目前很多HR類的小軟件都可以幫助HR做出漂亮的數(shù)據(jù)報表。
 
 
攻略三
合理搭配、真誠分析包裝你的工作成果
  前面我們說到要從老板關(guān)注的點來構(gòu)思總結(jié),那么真正的體現(xiàn)在于:首先從宏觀、大的方向列舉年度重點的工作內(nèi)容。有朋友可能要問了,萬一這些內(nèi)容都不好看,完成的不好怎么辦?這個時候,可以對這些短板項目做個真誠的分析與說明。這樣的分析說明可以借助類似SWOT分析等工具來進(jìn)行,雖然這樣的分析無法挽回最終的評價,但至少可以讓老板或上司知道你對自己不足已經(jīng)認(rèn)識到并做了細(xì)致的分析,這樣的態(tài)度證明了你未來的工作潛力。此外,從個人的角度,這樣的分析也有利于明確自己未來努力的方向。
    小貼士—SWOT的分析方法:可以從優(yōu)勢、劣勢,機(jī)會和威脅來分析相關(guān)工作成果,從而列出可行的改進(jìn)措施。
 
攻略四
總結(jié)過去一定要展望未來
  過去也許影響了年終獎,但未來則決定明年的位置,因此當(dāng)年終總結(jié)對過去回顧清晰后,未來的行動更是需要濃墨重彩。HR的工作有一定常規(guī)與變化性,常規(guī)類的工作可以按模塊來條理化,而變化性的工作重點的還是要結(jié)合公司的整體戰(zhàn)略或者是核心業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需求來做一個配合。重點要突出對于企業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴的位置,并且盡可能列舉一些行動的具體方案與目標(biāo)。
小貼士—行動計劃也需模塊化:有些HR的工作可能不由自己安排,由上級或老板布置,但在對未來進(jìn)行展望時,一定要從自己的職責(zé)出發(fā),對工作計劃進(jìn)行分類和詳略分析,這樣才能讓她的工作計劃顯得可執(zhí)行和到位。
 
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