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大家的年終獎差異很大,HR該如何平衡?
資訊 > 熱門 > 正文 906 CFW服裝經(jīng)理人 2014-12-23 08:54:17

年底到了,有關(guān)年終獎的話題是大家最為關(guān)切的話題。每個人都希望自己的公司有年終獎發(fā),而且發(fā)得比別人多,但受各企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營狀況和老板的決定影響,大家的年終獎差異很大,許多人總會感覺不如意。

  年底到了,有關(guān)年終獎的話題是大家最為關(guān)切的話題。每個人都希望自己的公司有年終獎發(fā),而且發(fā)得比別人多,但受各企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營狀況和老板的決定影響,大家的年終獎差異很大,許多人總會感覺不如意。
  年終獎發(fā)放很敏感,如何做到即讓老板滿意,又能讓員工 相對滿意?如何來平衡不同員工之間的年終獎發(fā)放差異的矛盾?又該如何降低年終獎發(fā)放所帶來的負(fù)面影響?是HR要考慮的問題。其中不乏一些專業(yè)人士的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒,現(xiàn)大致總結(jié)如下,希望對你有所幫助和啟發(fā)。
  大部分公司今年還是有年終獎的。至于怎么來發(fā),普遍有幾種方式,圖省事的中小企業(yè)直接按年底雙薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā),或者由老板自己決定發(fā)多少;稍微上規(guī)模點(diǎn)的公司則會有一個年終考核方案,依據(jù)這個方案來發(fā)放。
  其中有以下四大建議:1、無論企業(yè)效益如何,建議多少還是發(fā)一點(diǎn)年終獎,那怕是老板象征性地給個小紅包也是個意,畢竟有總比沒有好;2、年終獎盡量年前發(fā),畢竟這是大多數(shù)人的訴求;3、盡量建立一個標(biāo)準(zhǔn)清晰,依據(jù)合理,以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年終獎(考核)發(fā)放方案,而不是吃大鍋飯式的年終雙薪或是讓人捉摸不透的老板發(fā)紅包方式,即按照什么標(biāo)準(zhǔn)來發(fā),每個人發(fā)多少,有目標(biāo)有依據(jù)有考核數(shù)據(jù),一切按考核結(jié)果來發(fā),做到有據(jù)可依,有意見的人就少了;4、注意,這是發(fā)年終獎,而不是加薪晉升,應(yīng)重點(diǎn)看企業(yè)、部門及個人的年度業(yè)績完成情況,在考核時(shí)更多的應(yīng)以“業(yè)績論成敗,由成敗定多少”,減少年度表現(xiàn)的人為評價(jià)打分和能力評估的考核比重,等等。
  其次年終獎是很敏感的,員工稍作比較,往往就會有不公平心理,于是HR經(jīng)常要去平衡和處理不同員工對年終獎發(fā)放差異的不滿心理。在談到如何平衡新老員工年終獎的發(fā)放差異的不公平心理上,歸根結(jié)底企業(yè)還是要制訂一個有理有據(jù)、相對客觀公平的年終獎考核發(fā)放方案,有了這發(fā)放方案,員工的不平衡心理就可減少很多。
  在處理新老員工年終獎時(shí),不走兩個極端,一是不過分偏袒老員工,把工齡和崗位技能熟練程度看得太重,而忽略了業(yè)績優(yōu)秀,表現(xiàn)出色的新員工的貢獻(xiàn);二是不過分偏袒新員工或純粹的只以業(yè)績論英雄,對做出好業(yè)績的新員工給予高額獎金但對表現(xiàn)平平但忠誠度高的老員工給很低的年終獎。即我們要掌握一個度,不過分抬高或打壓一方。
  總之,不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同部門、不同崗位、甚至不同員工之間的年終獎總會是有差異的,我們讓員工接受這個差異,降低其不平衡心理,要有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,兼顧能力、態(tài)度表現(xiàn)、職務(wù)高低、崗位價(jià)值差異、入職年限等綜合因素的發(fā)放方案的同時(shí)別忘了要做好員工的心態(tài)輔導(dǎo)與良好溝通。
  此外,有了標(biāo)準(zhǔn)和制度后,也應(yīng)制訂年終獎考核評定的程序、流程、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)收集與監(jiān)督機(jī)制,讓員工知曉整個年終獎發(fā)放考評過程,讓過程清晰和透明化;要設(shè)立申訴機(jī)制,員工有不滿和投訴文可申訴,通過這個機(jī)制,盡量糾正一些核算錯誤或人為故意偏袒等不良現(xiàn)象,讓結(jié)果更準(zhǔn)確公平。如果可預(yù)見今年的年終獎沒有或比往年會少很多,應(yīng)提前做好鋪墊思想工作,以此來降低員工對年終獎過高的期望值,減少員工的不滿意。
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