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企業(yè)HR:年終考核必須要公正透明
資訊 > 熱門 > 正文 915 HR369 2014-12-23 09:04:56

到年底是梳理公司業(yè)務(wù)與公司戰(zhàn)略的時候,是一個終點,也是一個開始。年底應(yīng)該考核透明,必須體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行客觀公正的年終評估,以此為標準發(fā)放年終獎,能減少種種矛盾。

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每到年底,員工們都一致關(guān)心一個問題:今年能拿到多少年終獎,新的一年能漲薪多少?
年終獎屬于薪酬制度里的一部分,處理這項事務(wù)既是一門技術(shù)也是一門藝術(shù)。總的來說,年終獎的發(fā)放講究三個原則。
原則一:公司業(yè)績透明,體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。上市公司會每季度公布財報,非上市公司一般也會半年通報一次公司的經(jīng)營狀況。這樣的好處就是,讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營狀況,與企業(yè)結(jié)成利益共同體,對自己的收入有清晰的預期,以至于在業(yè)績不好的年份,可以與公司共渡難關(guān),業(yè)績好的年份,可以共享勝利果實。員工將個人利益與公司發(fā)展緊密結(jié)合起來,有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。
原則二:考核透明,必須體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行客觀公正的年終評估,以此為標準發(fā)放年終獎,能減少種種矛盾。通常來講,做到以下三點就可以保證公平透明。
首先,崗位待遇明晰。對于一個想長遠發(fā)展的公司來說,單純靠高收入吸引優(yōu)秀人才并不科學,但是在中國這個市場,工資太低,也留不住人才,一旦有新的機會,員工也會離開。聰明的公司,會選擇市場上相應(yīng)比較好的公司來做參考,相應(yīng)的職位在其他公司的工資水平是多少,然后制定本公司有競爭力的薪酬標準。員工從進公司的那天起,就對自己所處的崗位獎金有清晰的判斷,清楚自己對公司的貢獻,一個前臺文員肯定不會拿自己與銷售人員相比,因為對公司的貢獻是不一樣的,薪酬結(jié)構(gòu)是不一樣的,所以到年終也不會抱有不切實際的幻想。
其次,多人評估。每個公司的文化不一樣,考核也不一樣。有的中小型企業(yè)就是一言堂,老板說了算,年終獎發(fā)多發(fā)少,完全憑老板的感覺。而評價任何員工或部門,都需要多角度評估,而不是一個人(上司)完全決定。我所工作過的企業(yè)都是外企,在個人績效評估上,外企有一個突出的地方就是——同事之間相互評估,員工給團隊中除了自己以外的同事打分,這個分數(shù)只有領(lǐng)導才可以看到。領(lǐng)導結(jié)合同事打分綜合評定,該員工處于高中低哪個檔次,每個檔次有與之對應(yīng)的獎勵標準。這樣相對比較民主,廣泛采納大家的意見,也有利于塑造民主團結(jié)的團隊文化,員工知道討好領(lǐng)導沒有用,更注重與同事的交流與協(xié)作。  
再次,內(nèi)外綜合評定。除了同事互評之外,領(lǐng)導根據(jù)員工的工作年限,當年的突出業(yè)績,來年的工作能力預期,再結(jié)合當年的CPI水平綜合考慮,制定出相應(yīng)的工資漲幅和年終獎金。相對中國民營企業(yè)員工年終獎高低起伏差異很大而言,外企平衡的處理方式也許值得某些大企業(yè)借鑒。外企除了看公司業(yè)績外,也要看這個區(qū)域?qū)镜闹匾潭,不會讓區(qū)域之間差別太大。不會因為短期利益來做變動,不會因為某個部門今年業(yè)績好,就給予很多,也不會因為今年做得不好,而讓其差別很大。這樣的好處是,讓員工有安全感,認為這個公司是可以長期服務(wù)的。太快速太現(xiàn)實的處理方式,都不利于公司的長遠發(fā)展。
原則三,要與年初業(yè)績和激勵計劃保持一致。很多優(yōu)秀員工與企業(yè)勞燕分飛的原因是,企業(yè)不信守承諾。年初簽訂目標責任,達到怎樣的業(yè)績,就會給予怎樣的獎勵,而員工到年底完成目標,公司卻以種種理由不履行諾言,這極大傷害員工的工作動力與積極性。好的公司管理者,不僅完全遵守約定,并且會在不破壞原則的情況下,適當給予超額獎勵,以凝聚人心。
當然,并非每一個員工都表現(xiàn)優(yōu)秀,也并非每一個部門都業(yè)績突出。到年底是梳理公司業(yè)務(wù)與公司戰(zhàn)略的時候,是一個終點,也是一個開始。
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