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當(dāng)績(jī)效管理撞上企業(yè)文化建設(shè)……
資訊 > 熱門 > 正文 889 中人網(wǎng) 2014-12-24 08:58:44

績(jī)效考核制度得不到落實(shí),一個(gè)很重要的原因就是企業(yè)文化。

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時(shí)間很快,轉(zhuǎn)眼我這個(gè)貼已經(jīng)連載到第九章了,所幸的事情是通過這個(gè)貼結(jié)識(shí)了很多朋友,要不然我也只能去感嘆年華老去的悲哀了。
 
今日和公司文化組織管理部門的領(lǐng)導(dǎo)在談話中,談及企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理的關(guān)系的問題,因?yàn)槲疫@個(gè)貼是談績(jī)效管理,我們也便縮小點(diǎn)范圍,談?wù)勥@個(gè)企業(yè)文化建設(shè)與績(jī)效管理的關(guān)系吧。
 
在我們績(jī)效管理討論版塊以及身邊在企業(yè)工作的朋友們,問及為何很好的制度得不到落實(shí)的問題不少,在為這些朋友解答疑難的同時(shí),我也一直在反思和總結(jié),績(jī)效考核制度為何得不到落實(shí),原因不外乎兩個(gè)層面,第一個(gè)我們從制度本身排查原因,從考核周期、考核指標(biāo)、考核結(jié)果核算方法、核結(jié)果反饋流程、考核結(jié)果申訴流程等環(huán)節(jié)個(gè)個(gè)擊破,從現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)達(dá)程度看,制定一個(gè)漂亮的績(jī)效考核制度文本不是難事,隨便搜一搜網(wǎng)上世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的KPI,BSC等資料到處都有,所以這方面的原因今天不是我們聚焦的重點(diǎn),我們要談的是第二個(gè)方面的原因,制度外的原因,制度之外的原因有人的,有流程的,有辦事習(xí)慣的,有企業(yè)所處行業(yè)、環(huán)境、地域等方面的,我把這些統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)為文化層面的原因,這就像我們文化組織管理部的領(lǐng)導(dǎo)說的那樣,企業(yè)文化如同空氣,充斥著整個(gè)企業(yè)管理的每一個(gè)角落。
 
我是到企業(yè)工作之后才越來越實(shí)在的感受到企業(yè)文化的含義的,就如我明白企業(yè)戰(zhàn)略、執(zhí)行力、企業(yè)的管理基礎(chǔ)等虛幻的概念的重要性一樣,走進(jìn)企業(yè)慢慢的開始體會(huì)到這無形的手的強(qiáng)大力量,這種感覺如何形容?在如在風(fēng)中行走,順風(fēng)時(shí)會(huì)覺得腳下生風(fēng),如魚得水,逆風(fēng)時(shí)你會(huì)步步維艱,卻看不到阻攔你進(jìn)步的東西,無論你前進(jìn)的腳步多么堅(jiān)實(shí),總會(huì)被風(fēng)力拖住腳步,如此時(shí)仍然逆風(fēng)而上,再堅(jiān)實(shí)的步伐,總會(huì)有疲勞的時(shí)候。
 
上周有朋友跟我說了這件事,和大家分享一下,2006年,公司老總當(dāng)時(shí)也是下了很大決心才花大價(jià)錢請(qǐng)的一家國(guó)外管理咨詢公司做的方案,但是兩年下來,方案執(zhí)行的效果很差,老板也知道效果不好,可是花了錢放在那里不用覺得可惜,所以一直拖著用到現(xiàn)在,因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)壓力越來越大,公司業(yè)績(jī)持續(xù)下滑,老總終于撐不住了,所以又一次下決心要整改考核方案,這位朋友也是我們社區(qū)的,因?yàn)榭戳诉B載的前幾部分內(nèi)容,于是找到了我,很感激這位朋友對(duì)我的信任,同時(shí)也覺得壓力挺大的。進(jìn)入企業(yè)之前,本人也從事管理咨詢行業(yè),做過數(shù)量不少的咨詢方案,人員測(cè)評(píng)、績(jī)效薪酬、職位分析等都有涉及,公正的說,管理咨詢機(jī)構(gòu)做的方案,從專業(yè)度來看,是非常專業(yè)的,內(nèi)容、外觀都很漂亮,項(xiàng)目組成員確實(shí)也是專業(yè)的人力資源管理專家,其中不乏博士、海歸、教授,但是管理咨詢項(xiàng)目特別是人力資源管理咨詢項(xiàng)目,最致命的一點(diǎn)傷是:時(shí)間跨度短,成果多,診斷報(bào)告內(nèi)容差異性不大、很難點(diǎn)出問題的核心所在,從現(xiàn)在咨詢公司工作模式,不外乎是人力資源診斷、出診斷報(bào)告、項(xiàng)目建議書、項(xiàng)目調(diào)研訪談、階段成果反饋?zhàn)詈蟮阶罱K成果匯總幾個(gè)步驟,從診斷步驟開始,管理咨詢公司就很難進(jìn)入公司內(nèi)部,就算拿到公司所有的材料,也難以以一個(gè)主人翁的身份去體會(huì)當(dāng)前公司的人心、氛圍、士氣、非正式溝通渠道、非正式組織等這些在制度里看不到的東西。而這些卻是你做的項(xiàng)目到底能不能落地的關(guān)鍵因素,在某些企業(yè)甚至是決定性的因素,所以再好的方案得不到很好的貫徹實(shí)施,我想問題應(yīng)該都是出在軟環(huán)境上吧!
 
企業(yè)文化建設(shè)工作,和人力資源管理工作相比,在很多HR和公司管理層看來,都會(huì)覺得企業(yè)文化這個(gè)太虛了(這句話您看了不要有異議,捫心自問,你內(nèi)心深處難道不是這樣覺得?)在進(jìn)入公司工作之前,至少我是這么認(rèn)為的,當(dāng)時(shí)我有同學(xué)分到一家國(guó)企做企業(yè)文化,我們?nèi)喽家院芡榈难酃饪粗,包括同學(xué)自己也顯得很無奈,為什么?因?yàn)樽约憾疾恢雷銎髽I(yè)文化做兩年有更好的出路。到今日,真的是覺得以往的想法多么愚昧無知,因?yàn)榻】盗夹缘钠髽I(yè)文化是人力資源管理工作得以發(fā)揮作用的基礎(chǔ),企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理可謂是殊途同歸。說到底,我們的工作結(jié)果都是要作用于人的心理層面,員工認(rèn)同企業(yè)文化,才會(huì)認(rèn)同人力資源部做的種種努力,員工不認(rèn)同企業(yè)文化,人力資源部做的事情在員工看來也只是黃鼠狼給雞拜年,沒安好心。
 
所以說,如果想要績(jī)效制度得到很好的貫徹執(zhí)行,協(xié)同文化建設(shè)部門,同心協(xié)力,理順人心,只有企業(yè)里的空氣健康了,其他的生物才能得以存活。
 
良性的企業(yè)文化應(yīng)該是孕育績(jī)效文化的溫床,員工應(yīng)該是在鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)主動(dòng)溝通鼓勵(lì)積極思考和勇于創(chuàng)新的,領(lǐng)導(dǎo)和管理層在做好本職業(yè)務(wù)之外應(yīng)該是被要求跟進(jìn)和監(jiān)督下屬員工的工作進(jìn)度,指導(dǎo)下屬工作中出現(xiàn)的疑難問題的,整個(gè)公司是鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng),資源共享,敢于自我批評(píng)和自我否定的,用幾個(gè)關(guān)鍵詞來形容這種健康的績(jī)效文化至少包括以下內(nèi)容:公平,公開,公正,進(jìn)取,競(jìng)爭(zhēng),尊重,信任,活力,溝通、互動(dòng),反饋。
 
只有在文化層面做好了這些鋪墊,績(jī)效管理制度才能得以推進(jìn)。
 
(未完待續(xù))
 
此文原創(chuàng)于我的好朋友顆顆,本人將以連載的方式與大家分享,如有轉(zhuǎn)載,請(qǐng)注明【 原作者 :顆顆 】
 
顆顆談績(jī)效管理(一)也談績(jī)效管理
 
顆顆談績(jī)效管理(二)績(jī)效管理的理念和基本方法
 
顆顆談績(jī)效管理(三)績(jī)效管理與人力資源管理體系
 
顆顆談績(jī)效管理(四)績(jī)效難題答疑
 
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