入職申請表是招聘單位提供的，供應(yīng)聘者在入職之前填寫的反映其信息狀況的一種人力資源表格。在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)《入職申請表》和《錄用通知書》是比較常用的，錄用通知書根據(jù)其表達(dá)的內(nèi)容和詳細(xì)程度不同，可能構(gòu)成要約邀請，也可能直接構(gòu)成要約，應(yīng)聘者一旦承諾，雙方勞動合同就成立，即使雙方還沒有簽訂正式的勞動合同。因錄用通知書操作不當(dāng)風(fēng)險較大，導(dǎo)致一般企業(yè)沒有寄送錄用通知書這一環(huán)節(jié)，如果錄用就直接電話聯(lián)系來簽訂正式的合同。但入職申請表企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)是一定有的。入職申請表作為企業(yè)在招聘環(huán)境最為重要的人事表單，其內(nèi)容只有經(jīng)過精心設(shè)計，才能最大限度控制企業(yè)用工風(fēng)險，從而降低用工成本，增加企業(yè)用工自主權(quán)。
1. 入職申請表與其他人事表單的區(qū)別
入職申請表是員工信息的披露，但簡歷和員工信息登記表都可以披露員工信息，那為什么還需要入職申請表？
1.1入職申請表和簡歷的區(qū)別
簡歷一般在面試之間就已經(jīng)通過各種途徑向企業(yè)投遞了，企業(yè)根據(jù)簡歷反映的信息來決定是否給應(yīng)聘者面試的機會。入職申請表一般是應(yīng)聘者面試時才讓其填寫的。
簡歷是應(yīng)聘者想讓用人單位知道的信息，主要反映其各種信息情況，一般反映的都是對其有利的信息，而入職申請表是用人單位想了解的應(yīng)聘者的信息，兩者之間的信息內(nèi)容是有差別的。入職申請表除了反映應(yīng)聘者信息外，還會通過設(shè)定一定條款來規(guī)避企業(yè)的用工風(fēng)險，這方面功能是簡歷所不能承載的。
1.2入職申請表與員工信息登記表區(qū)別
入職申請表是員工在錄用之前填寫的，不僅反映用人單位希望了解的有關(guān)員工的信息，而且還有規(guī)避用人單位用工風(fēng)險的內(nèi)容。員工信息登記表是員工在被正式錄用后填寫的表單，一般不具有規(guī)避用工風(fēng)險的內(nèi)容。
實務(wù)中，如果入職申請表夠詳細(xì)的話，是可以取代員工信息登記表的。有些員工在入職面試時，覺得只是面試沒必要告知那么多信息，填寫入職申請表時并沒有填寫全，但等到員工正式被錄用后，要讓員工把面試時沒有填寫的內(nèi)容填寫完整。
2. 入職申請表的作用
用人單位對勞動者與勞動合同直接相關(guān)的信息是有知情權(quán)的，入職申請表承載了勞動者信息披露的義務(wù)，但入職申請表不僅是勞動者信息披露的一種表現(xiàn)形式，還有其他作用。
2.1用人單位知情權(quán)
入職申請表首先滿足了用人單位的知情權(quán)。用人單位在招聘一定崗位時，或多或少都會有一定的招聘條件，如學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)驗等等。入職申請表反映的信息，是用人單位考察應(yīng)聘者是否符合招聘條件，從而覺得是否錄用的重要依據(jù)。
2.2防范用工風(fēng)險
入職申請表不僅包括用人單位想知悉的應(yīng)聘者信息，還會設(shè)計一些內(nèi)容來防范用工風(fēng)險。如，要求應(yīng)聘者提供聯(lián)系地址，這樣能免除相關(guān)法律文書不能送達(dá)的法律風(fēng)險；入職申請表中一般都會有如果提供虛假信息，用人單位可以解除勞動關(guān)系的聲明，這樣就為用人單位解除勞動關(guān)系提供了依據(jù)；要求應(yīng)聘者提供離職證明，用以證明已經(jīng)離職，避免因雙重勞動關(guān)系給其他單位造成損失，從而導(dǎo)致賠償責(zé)任等等。
2.3證據(jù)作用
入職申請表對用人單位來說還是維護其合法權(quán)益的重要書面證據(jù)，因為入職申請表固定了勞動者的相關(guān)信息。用人單位在不予錄用勞動者、解除勞動關(guān)系、送達(dá)相關(guān)法律文書時做到有章可循。不予錄用可以說勞動者反映的信息不符合招聘條件；解除勞動關(guān)系可以說勞動者提供了虛假信息；相關(guān)法律文書的送達(dá)本應(yīng)當(dāng)采用到達(dá)主義，而用人單位卻采用了發(fā)送主義，有何依據(jù)？依據(jù)就是在入職申請表中應(yīng)聘者有這樣的聲明，同意這樣操作。
3. 入職申請表的主要內(nèi)容及相關(guān)注意事項
在勞動合同的訂立過程中，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。誠實信用原則的重要體現(xiàn)就是雙方在訂立勞動合同時相互享有知情權(quán)。對用人單位知情權(quán)而言就是有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，但對基本情況的具體范圍法律并沒有作出明確規(guī)定。實務(wù)中，用人單位根據(jù)其實際需求、防范法律風(fēng)險的意識、甚至是企業(yè)文化的不同，所制作的入職申請表的內(nèi)容會有所差異，但都會包括一些基本內(nèi)容。
3.1身份審查
身份審查主要包括對年齡和戶口性質(zhì)審查。年齡審查是為了防范用人單位違法用工。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位只能招收年滿16周歲的勞動者，否則，構(gòu)成違法用工。除了文藝、體育和特種工藝外，對于未滿16周歲的未成年人是不得錄用的。還有些用人單位在招聘崗位時對年齡會有一定具體要求，如，要求應(yīng)聘者年齡在30周歲以下等等。用人單位對年齡的審查會要求應(yīng)聘者提供身份證予以核實。
戶口性質(zhì)審查主要審查是農(nóng)村戶口還是城鎮(zhèn)戶口，雙方享受的福利待遇可能會有所區(qū)別，這樣就會導(dǎo)致用工成本會有所差別。如，上�，F(xiàn)在的政策是外地的農(nóng)村戶口可以只繳納三險，其他的得繳納五險。用人單位對戶口性質(zhì)的審查會要求應(yīng)聘者提供戶口簿予以核實。身份證復(fù)印件及戶口簿復(fù)印件都得歸入員工檔案。
3.2婚育狀況審查
婚育狀況審查包括結(jié)婚狀況審查和生育狀況審查。用人單位對婚育狀況的審查涉嫌就業(yè)歧視，主要是對女性就業(yè)的歧視。雖然憲法和相關(guān)的法律都賦予了女性的平等就業(yè)權(quán)，用人單位不得對女性就業(yè)歧視，但在用工市場中這樣歧視還時有發(fā)生。
在對女性的就業(yè)歧視中比較普遍的就是對已婚未育女性的歧視。主要是考慮到女性“事多”，女職工有“三期”，孕期、產(chǎn)期和哺乳期。三期的女職工不能解除勞動關(guān)系，正常出勤的不得降低工資標(biāo)準(zhǔn)，還有各種福利待遇的保障，一旦修產(chǎn)假了，用人單位勢必需要重新招人，等修完產(chǎn)假重新上崗時，人員又會過剩，所以用人單位認(rèn)為招聘這類員工會影響用人單位工作的連續(xù)性， 增加用工成本，從而產(chǎn)生對一些女性的就業(yè)歧視。
3.3聯(lián)系方式
聯(lián)系方式主要包括聯(lián)系電話、聯(lián)系地址和電子郵箱。聯(lián)系電話為了方便聯(lián)系，有的還需要提供家庭座機電話。聯(lián)系地址送達(dá)相關(guān)法律文書或物品之用，當(dāng)員工不辭而別時，有了聯(lián)系地址就能盡量防范送達(dá)不能從而導(dǎo)致違法解除勞動關(guān)系的風(fēng)險。電子郵箱也是非常重要的，一來聯(lián)系之用，二來也能用作證明送達(dá)相關(guān)法律文書的證據(jù)使用。
3.4緊急狀況聯(lián)系方式
緊急狀況聯(lián)系方式包括緊急狀況聯(lián)系人、聯(lián)系電話、聯(lián)系地址。緊急狀況的聯(lián)系方式一般都是至親密友的聯(lián)系方式，提供該聯(lián)系方式就是確保遇到緊急情況聯(lián)系不到本人時，則可以通過緊急狀況聯(lián)系人予以聯(lián)系。這種情況雖不常遇到，但作為不時之需還是非常有必要的。
緊急狀況聯(lián)系方式還有一個作用就是相關(guān)法律文書的送達(dá)。用人單位為了防范員工不遲而別從而導(dǎo)致相關(guān)法律文書無法送達(dá)，會要求其提供緊急狀況聯(lián)系人的聯(lián)系方式，以確保相關(guān)法律文書的送達(dá)。
3.5家庭主要成員
家庭主要成員主要包括父母和配偶的基本情況。用人單位通過家庭主要成員的情況來更加深入了解應(yīng)聘者。人是環(huán)境的產(chǎn)物，是要受到身邊環(huán)境的影響的，家庭成員是農(nóng)村的還是城市的對應(yīng)聘者的成長會不一樣。
實務(wù)中，有些用人單位會要求提供家庭成員的工作單位信息，其家庭成員所從事的職業(yè)對應(yīng)聘者在用人單位心中的看法都有可能產(chǎn)生影響。有些企業(yè)出于企業(yè)文化的考慮，也會要求提供家庭主要成員的信息，如用于逢年過節(jié)寄送祝�？ㄆ�，相關(guān)家庭活動的聯(lián)系等等。
3.6資質(zhì)審查
資質(zhì)審查主要包括對學(xué)歷、學(xué)位證明和各種資格證書的審查。用人單位招聘某一崗位時會對學(xué)歷、資格等有一定要求，所以應(yīng)聘者得提供相關(guān)證明文件，以備用人單位對其真實性進行審查。如果應(yīng)聘者提供的是虛假證明文件，那就屬于勞動者以欺詐的手段騙得錄用，將導(dǎo)致勞動合同無效，用人單位可以單方解除勞動關(guān)系，這樣會增加用人單位的用工成本，所以用人單位不應(yīng)忽視對相關(guān)證明文件的真實性審查。
3.7離職證明審查
離職包括主動的離職（跳槽）和被動的離職（解雇）。用人單位審查離職證明，一來想知道員工離職的理由和在原用人單位工作多少時間就離職了，從而更深入認(rèn)識員工；二來是想了解員工當(dāng)前的勞動關(guān)系狀況，避免對其他用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。
《勞動合同法》并不禁止雙重勞動關(guān)系，但是如果用人單位招聘了與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，用人單位是要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的。因此，招聘時，用人單位會要求應(yīng)聘者提供已與原用人單位解除或終止勞動合同的證明，如勞動合同解除通知書或勞動合同終止通知書。在員工無法提供的情形下，如有必要，用人單位會要求員工提供原單位的聯(lián)系方式，以便對其進行背景調(diào)查，或者聘請專業(yè)機構(gòu)進行應(yīng)聘者背景調(diào)查。
3.8競業(yè)限制審查
按照《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的主體限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。實務(wù)中，企業(yè)可能會與所有員工都簽訂保密協(xié)議，但并不會和所有員工都簽訂競業(yè)限制協(xié)議，因為簽訂競業(yè)限制協(xié)議是要支付經(jīng)濟補償?shù)�，所以企業(yè)一般只會跟掌握企業(yè)核心商業(yè)秘密的高管簽訂競業(yè)限制協(xié)議。因此企業(yè)在招聘高管時，一定要注意審查其是否與原單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，防范用工風(fēng)險。
企業(yè)在招聘競業(yè)限制員工時，沒有注意到審查義務(wù)，或知道其為競業(yè)限制人員，而披露、公開或使用其所掌握的商業(yè)秘密，企業(yè)與競業(yè)限制人員則會共同侵犯他人的商業(yè)秘密，構(gòu)成了共同侵權(quán)，應(yīng)對受害單位承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在招聘高管時，應(yīng)詢問應(yīng)聘者是否與原單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，落實該員工在本企業(yè)工作，是否構(gòu)成對相關(guān)協(xié)議的違反，必要時還可以聯(lián)系原單位進行求證，或者對擬招聘人員進行專門的背景調(diào)查。
3.9備注
很多企業(yè)的入職申請表是沒有備注信息的，說明在制作入職申請表時沒有認(rèn)識到這一人事表單的重要性�？梢詮氖欠裼袀渥⒁约皞渥⒌木唧w內(nèi)容來判斷入職申請表的專業(yè)程度。備注信息主要是防范法律風(fēng)險。備注信息主要包括無欺詐承諾、無競業(yè)限制聲明及通知條款。
3.9.1無欺詐承諾
所謂欺詐是指一方故意制造假象或隱瞞事實真相來欺騙對方，誘使對方形成錯誤認(rèn)識而與之訂立勞動合同。如果勞動者以欺詐手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，將導(dǎo)致勞動合同無效。
實務(wù)中，勞動者常用的欺詐手段有，偽造學(xué)歷、偽造從業(yè)資格證、虛假工作履歷、隱瞞尚未與原單位解除勞動關(guān)系、以虛假身份證入職等等。是不是員工在入職申請表中只要提供了虛假信息就可以認(rèn)定為欺詐，從而用人單位可以單方解除勞動關(guān)系呢？并不必然是這樣的，司法實踐中還得結(jié)合虛假信息的內(nèi)容、招聘或錄用條件中是否明示、具體崗位的要求等等來綜合考慮員工提供的虛假信息是否能夠構(gòu)成解除勞動關(guān)系所要求的欺詐標(biāo)準(zhǔn)。
無欺詐承諾的范例：
“本人承諾上表所填事項均屬實，愿意接受公司對表內(nèi)內(nèi)容的核實，如有虛假或隱瞞導(dǎo)致公司與本人簽訂勞動合同的，公司有權(quán)解除勞動合同。”
3.9.2無競業(yè)限制聲明
無競業(yè)限制聲明主要是防范用人單位侵犯他人商業(yè)秘密，從而承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)險。應(yīng)聘者與原用人單位簽署有競業(yè)限制協(xié)議，但在應(yīng)聘時聲稱沒有簽訂相關(guān)協(xié)議，而在工作中違反約定，披露、使用其所掌握的商業(yè)秘密，此時，如果用人單位確實已經(jīng)履行了審查義務(wù)，主觀上沒有過錯，則由競業(yè)限制人員承擔(dān)損害賠償責(zé)任，用人單位不承擔(dān)法律責(zé)任。無競業(yè)限制承諾就是用以說明用人單位已經(jīng)盡到了審查義務(wù)，主管上并沒有過錯。
無競業(yè)限制聲明的范例：
“本人聲明自己與原用人單位無保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，如侵犯原用人單位商業(yè)秘密等權(quán)利，一切不利后果自行承擔(dān)。”
3.9.3通知條款
設(shè)定通知條款的目的就是便于相關(guān)法律文書的送達(dá)。用人單位做出解除或終止勞動合同的決定，應(yīng)當(dāng)送達(dá)給員工才能產(chǎn)生法律效力。但員工如何不認(rèn)可用人單位解除或終止勞動合同的決定，就可能會拒收，或不辭而別導(dǎo)致無法送達(dá)，這時通知條款就顯示重要性。
通知到達(dá)對方時生效，這就要求用人單位就員工是否已經(jīng)收到通知承擔(dān)舉證責(zé)任。但在實務(wù)中，存在找不到員工，或員工拒絕簽收等情形。針對這些情況就要在通知條款中明確說明如果按照員工指定的地址寄送相關(guān)法律文書幾日內(nèi)即視為送達(dá)，以降低舉證不能的法律風(fēng)險。
通知條款的范例：
“本人確認(rèn)上表的本人聯(lián)系地址和緊急聯(lián)系人的聯(lián)系地址為送達(dá)地址，如未填寫的以身份證載明住址為送達(dá)地址，同意公司以快遞等形式寄送文件或物品等，自寄送之日起第四日視為送達(dá)之日。如果聯(lián)系方式發(fā)生變更，應(yīng)當(dāng)于3日內(nèi)通知公司，否則因此產(chǎn)生的一切不利后果自行承擔(dān)。”
4. 入職體檢的問題
入職申請表中一般都有健康狀況的事項，健康狀況就涉及到入職體檢的問題。用人單位都希望招聘健康的員工，這樣事少，用工成本和用工風(fēng)險較小。入職體檢如果操作不當(dāng)會導(dǎo)致就業(yè)歧視或違法解除等用工風(fēng)險。
4.1入職體檢的時間
實務(wù)中，用人單位常在發(fā)出錄用通知書，勞動者入職報到時，甚至已經(jīng)簽訂了勞動合同以后才安排勞動者進行入職體檢。如果體檢出現(xiàn)用人單位不想接收的情況時，用人單位往往以不符合要求為由不予辦理入職手續(xù)，或解除勞動合同。這種情形下，如果以健康狀況為由不予辦理入職手續(xù)，或解除勞動合同，就會涉嫌就業(yè)歧視，違法解除勞動關(guān)系，從而招致用工風(fēng)險。
正確的入職體檢時間：如果在面試環(huán)節(jié)應(yīng)聘者就帶著體檢報告那是最好的，通常情況是在面試以后發(fā)出錄用通知之前。這個時候用人單位掌握主動權(quán)，可以根據(jù)體檢結(jié)果決定是否錄用擬聘用的人員。當(dāng)然，如果用人單位體檢違反《就業(yè)促進法》等法律有關(guān)就業(yè)歧視的相關(guān)規(guī)定，也可能帶來法律風(fēng)險。如，用人單位要求勞動者進行乙肝項目測試，然后以以此為由不予錄取，這個是法律禁止的。法律明確規(guī)定了用人單位在就業(yè)體檢中，不得要求乙肝項目檢測，不得因勞動者是乙肝病原攜帶者而拒絕予以招用或辭退。
實務(wù)中，用人單位通常都是隱性歧視，用人單位也知道如果以健康狀況為由不予錄取或解除勞動關(guān)系，可能招致風(fēng)險，所以用人單位一般不會以健康狀況為由不予錄取，會說綜合考慮應(yīng)聘者的條件，其他應(yīng)聘者更符合招聘要求。
4.2入職體檢的費用承擔(dān)
實務(wù)中，用人單位要求應(yīng)聘者提供體檢報告，那入職體檢的費用由誰來承擔(dān)？如果是入職后體檢，那費用自然由用人單位承擔(dān)，如果是入職前體檢，費用由誰承擔(dān)？如果用人單位很牛的，應(yīng)聘者很多，崗位有競爭優(yōu)勢的，如果要求應(yīng)聘者承擔(dān)體檢費用，那應(yīng)聘者會愿意的，如果用人單位一般，薪酬待遇也一般的，崗位也沒什么競爭優(yōu)勢的，你再要求應(yīng)聘者支付體檢費用，崗位自然沒有吸引力，這時就得用人單位支付體檢費用了。
5. 就業(yè)歧視的問題
其實入職申請表中的信息如果設(shè)計不當(dāng)，就會導(dǎo)致用人單位濫用知情權(quán)，造成就業(yè)歧視，如性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、對“乙肝病者攜帶者”的歧視等等�，F(xiàn)在用人單位不會明著在招聘條件或入職申請表中進行歧視，一般都是隱形歧視。如，用人單位如只想招聘男員工，他們不會直接在招聘廣告中明確說不招女員工，而是只通知男性應(yīng)聘者面試；或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性等等。
用人單位為了降低用工成本、防范用工風(fēng)險的考慮，加上就業(yè)歧視一般都是發(fā)生在招聘環(huán)節(jié)，很多應(yīng)聘者還沒有正式的入職，應(yīng)聘者申請勞動仲裁的可能性很小，而且維權(quán)成本過高，但處罰力度卻較小等原因，導(dǎo)致用人單位即使知道違法也會依然就業(yè)歧視。
本文詳細(xì)的介紹了入職申請表中的主要事項，并詳細(xì)說明了其注意事項。每個企業(yè)的入職申請表根據(jù)其實際需求會有所不同，但都會包括一些基本內(nèi)容。一般企業(yè)的入職申請表只有員工信息的內(nèi)容，并沒有防范法律風(fēng)險的內(nèi)容，這樣的入職申請表的功能就會打折扣。
在招聘中，應(yīng)聘者要么沒有法律意識，要么即使有相應(yīng)的法律意識，知道用人單位提供的入職申請表存在違法情形的也無能為力。企業(yè)有專業(yè)人士給它設(shè)計入職申請表，并指導(dǎo)如何操作，員工很難維權(quán)，或維權(quán)成本過高，從而放棄維權(quán)。
王榮洲 
中聘股份 
2015-01-07 08:46:24