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HR總監(jiān)為啥當(dāng)不了公司CEO？

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2015-01-08 08:38:59

人力資源總監(jiān)這個專業(yè)管“人”的職位，在企業(yè)中卻鮮有晉升為CEO的機(jī)會，甚至進(jìn)不了企業(yè)的核心決策圈，怎么破？

要問“企業(yè)發(fā)展中，什么最重要”，多數(shù)企業(yè)家都會回答：“人”。

　　王石曾說，人力資源沒準(zhǔn)備好，再好的機(jī)會也不做;柳傳志把“搭班子”排在“定戰(zhàn)略”之前，也是強(qiáng)調(diào)人的重要性。然而，人力資源總監(jiān)這個專業(yè)管“人”的職位，在企業(yè)中卻鮮有晉升為CEO的機(jī)會，甚至進(jìn)不了企業(yè)的核心決策圈。

　　職業(yè)空間受擠壓

　　根據(jù)華東交通大學(xué)田秋麗等學(xué)者對2013年世界500強(qiáng)企業(yè)中227家企業(yè)CEO的職業(yè)背景統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，財務(wù)、運(yùn)營、工程技術(shù)、營銷、銷售這五個職業(yè)背景是目前CEO的主要職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，共占64%，從事過HR工作的CEO只有9位，占所有CEO的比例為3%。這9位CEO中有8位除了HR職業(yè)經(jīng)驗(yàn)之外，還有財務(wù)、戰(zhàn)略、營銷等較為普遍的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，只有1位CEO在位列公司高層之前僅僅有HR的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

　　另外一項(xiàng)研究表明，人力資源總監(jiān)的職業(yè)空間正遭受擠壓：越來越多的業(yè)務(wù)管理者正在承擔(dān)起人力資源管理的職責(zé)。盡管中國大陸地區(qū)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人承擔(dān)人力資源管理職責(zé)的不到40%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于新加坡的82.3%和澳大利亞的75.6%，但這一比例上升的趨勢很明顯。業(yè)務(wù)管理者越來越多地介入人力資源工作，使人力資源總監(jiān)的職業(yè)上升空間更加狹窄。

　　桎梏何在

　　從企業(yè)角度分析，根本原因有二：

　　專業(yè)思維下的“畫地為牢”

　　亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，分工產(chǎn)生效率。在企業(yè)內(nèi)部，專業(yè)的人干專業(yè)的事是被普遍認(rèn)可的組織原則，所以評價人力資源管理者的價值標(biāo)準(zhǔn)就是其專業(yè)程度。但是，越專業(yè)越容易導(dǎo)致“隧道視野”，一葉障目，不見森林。

　　2006年筆者曾為某屆國內(nèi)首富旗下的房地產(chǎn)公司提供咨詢服務(wù)，在與該公司人力資源總監(jiān)交流時，其不無得意地向我描述他工作的專業(yè)性。他花費(fèi)大量精力把員工在這家公司從入職到離職的職業(yè)周期細(xì)化為47個流程，每個流程都設(shè)計了科學(xué)的管理表格，選用先進(jìn)的測量技術(shù)等。這位人力資源總監(jiān)的專業(yè)水準(zhǔn)毋庸置疑，但時隔不久，他被解聘了。

　　CEO對他的工作很不滿意，公司正在推進(jìn)全國布局的擴(kuò)張戰(zhàn)略，人才短缺和異地管控體系建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急，但人力資源總監(jiān)沉醉于自己的“象牙塔”中，對公司的戰(zhàn)略需求視而不見。

　　人力資源工作者認(rèn)為，自己是專業(yè)部門，把專業(yè)做好就行;而業(yè)務(wù)部門管理者往往認(rèn)為，員工考核、培訓(xùn)等是人力資源部門的事，與自己無關(guān)，這是典型的專業(yè)思維下的“畫地為牢”。越是專業(yè)的人，“畫地為牢”的現(xiàn)象越顯著，“分工產(chǎn)生效率”的組織理念也在不斷強(qiáng)化著這種現(xiàn)象。

　　經(jīng)營邏輯的客觀規(guī)律

　　德魯克認(rèn)為，企業(yè)只有營銷和創(chuàng)新兩個基本功能，其他功能都是為二者服務(wù)的，人力資源管理自然也是。如果把企業(yè)內(nèi)部功能按照與市場的遠(yuǎn)近關(guān)系進(jìn)行細(xì)分，可分為三層：第一層是業(yè)務(wù)層，一般指營銷與客戶服務(wù)等體系;第二層是業(yè)務(wù)支持層，一般指研發(fā)、采購、生產(chǎn)等體系;第三層為職能層，一般指財務(wù)、行政、人力資源管理等體系。

　　人力資源管理處于最后一層的從屬地位，績效表現(xiàn)更為間接，要以滿足營銷體系和業(yè)務(wù)支持體系的需求程度來衡量。此外，人力資源管理的績效界定更多來源于管理者的分析判斷，是主觀。二者都會影響人力資源總監(jiān)晉升為統(tǒng)領(lǐng)全局、主導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的CEO。

　　從個人角度分析，原因同樣有二：

　　職業(yè)錨錨定職業(yè)歸宿

　　職業(yè)錨是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨理論將人分為八種錨位，分別是技術(shù)/職能型、管理型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型。

　　每個人的錨位都是固定的，一生都難以改變和轉(zhuǎn)移，決定了一個人的職業(yè)方向。人力資源總監(jiān)的職業(yè)錨位多是技術(shù)/職能型或服務(wù)型，他們熱衷于保持自己的專業(yè)性，或者像顧問一樣觀察問題和提出思路。CEO的職業(yè)錨位多是管理型、創(chuàng)業(yè)型或者挑戰(zhàn)型，熱衷于掌控全局、不斷拓展新業(yè)務(wù)和迎接挑戰(zhàn)。人力資源總監(jiān)和CEO的錨位不存在交叉，也就意味著人力資源總監(jiān)很難切換到CEO角色。

　　管理權(quán)威的確立

　　CEO作為企業(yè)全局的管理者，必須具備管理者權(quán)威。人力資源總監(jiān)可以通過組織程序，擁有CEO職位所賦予的強(qiáng)制性權(quán)力、獎賞性權(quán)力、法定性權(quán)力，但很難通過經(jīng)營業(yè)績證明自己的業(yè)務(wù)能力，也就無法獲得業(yè)務(wù)體系和業(yè)務(wù)支持體系管理者的專家性權(quán)力和參照性權(quán)力，而后兩種權(quán)力才是樹立管理者權(quán)威的關(guān)鍵。

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