工程部門接到一個大項目，近期提出了招聘大量工程師的需求，時間緊迫。而部門總監(jiān)A的情況比較特殊，他常駐外地，每月只有3天時間在北京，而這部分工程師的面試全部安排在這三天。這個月，招聘專員B無數(shù)次加班終于篩選出足夠的面試人選。但是沒想到，由于工程師這樣的特殊職位，對招聘專員的技術能力也有一定的要求，提供的面試人選全都難以符合總監(jiān)A的要求，總監(jiān)A大怒，嚴厲呵斥招聘專員B，由于職位懸殊，B無以回應，嚎啕大哭，總監(jiān)A訓罷便向
HRD的辦公室走去。招聘經理C面對此突發(fā)事件沒有任何表示。
【案例分析】
除這間公司的人力資源管理招聘體系有可圈可點外。公司的溝通管理體系更是一大薄弱環(huán)節(jié)。案例中的招聘專員B積極的工作態(tài)度是值得贊賞的；招聘經理C面對工程部門總監(jiān)向自己下屬嚴加呵斥時，沒任何表示，確實令人不由得懷疑其處理突發(fā)事件的能力，自然這與招聘專員B沒尋到合適的工程師有直接關系，作為直接上司，當突發(fā)事件發(fā)生時，如何向下屬提供工作支持是不可缺少的；工程部總監(jiān)為完成項目需大量工程師的焦急心情可以理解，但作為公司高層應該有較高的自我約束能力，發(fā)現(xiàn)問題后向人力資源總監(jiān)提出來較宜，商討的層次與層面不一樣，其重視程度自會不同。作為人力資源總監(jiān)對此項目的增加而導致工程師需增加的招聘方案如何實施的監(jiān)督方面，亦值得注意，關注工作進度是作為高層管理所必備的素質。在此案例中，筆者認為該公司在以下幾個方面需要檢討。
一、畫出招聘地圖，有序作戰(zhàn)
在此案例中，在招聘專員B和招聘經理C和人力資源總監(jiān)缺少一條線，似乎他們之間是單獨作戰(zhàn)，招聘專員B盡管找候選人資料，話退一步講，即使這個項目由B負責，但B向工程總監(jiān)A推薦候選人資料前，C和人力資源總監(jiān)的監(jiān)督也是失控的，否則招聘結果也不會出現(xiàn)如此大的落差，最應檢討的是人力資源總監(jiān)。另外責任人就是招聘經理C，對整個項目的招聘進度失控，至少從招聘結果來觀，B從C處得到的工作支持一定很有限，使B陷入了孤軍作戰(zhàn)的境遇，這是很可怕的。
我們常常在電視上看到一些戰(zhàn)爭片時，當要沖鋒時，在指揮部里，軍隊的首長首先是要地圖，然后分析需要進攻的對象在何處？敵方的兵力部署如何？敵方指揮官的作戰(zhàn)特點如何？通過分析后，才發(fā)了發(fā)出進攻命令，對于戰(zhàn)場上的突變，在瞬間就做出了應對之策，似乎常人認為不可能的事，但卻取得了意想不到的好效果，其實，這與指揮員長期積累的作戰(zhàn)經驗分不開的，沒有長期的思考積累，瞬間突破絕非易事。
在企業(yè)的人員招聘過程中，各路商家高手不也是在作戰(zhàn)嗎？這個戰(zhàn)場是文化戰(zhàn)場，是沒見硝煙的戰(zhàn)場。我們?yōu)榱巳瞬�，四處奔波；為了人才，不惜出國；為了人才，面目憔悴；為了人才，忍辱負重。即然作�?zhàn)，每一個指揮官都想勝利，但確少地圖的作戰(zhàn)將注定落后于人，處處挨打，要有出奇不備的作戰(zhàn)策略和嚴謹?shù)恼衅笐B(tài)度，這些均要體現(xiàn)在企業(yè)的招聘政策里面，化抽象為具體。那么，什么是招聘地圖呢？
地圖，是標滿了一個區(qū)域的地理位置、所轄地方的名字、交通路線、比例尺等，地圖的目的是讓使用者能按照圖上所標順利到達目的地。同樣，招聘地圖應包含以下內容：招聘人力資源的位置、獲得這些人力資資源的方法、負責人、進度安排、可能發(fā)生問題的預見和整體招聘策略等，尤其是對于突發(fā)項目的招聘更需要招聘地圖，因為通常這類型的招聘項目是帶有時間限制的，這類方案成功與否最能體現(xiàn)人力資源團隊的整體作戰(zhàn)能力的配合。建議作為招聘人員必須將“招聘地圖”刻在大腦里，靈活運用，將不致勿忙工作。
二、苦練招聘技藝，實力作戰(zhàn)
在有了“招聘地圖”后，這僅只說明，你清楚了你需要招的人在哪里？如何到達那里？但這還剛是開始，切莫忽視了自己本身應掌握的招聘技藝的鍛煉。
我們?yōu)g覽一下專業(yè)的電子招聘網站，會發(fā)現(xiàn)眾多企業(yè)都在用。但從招聘結果來看，有喜有悲，可謂是“一家歡喜百家憂”！這是為什么呢？
我們也可到大型的人才現(xiàn)場招聘會去走一遭，會發(fā)現(xiàn)人山人海，但當用人單位拎袋步出招聘會現(xiàn)場的那一刻，作為招聘人員有幾個笑逐顏開？
我們也可聽聽求職者的聲音，“投遞簡歷時，招聘人員瞧都不瞧一眼說等通知！”“若是再多問一句，人家會不耐煩的。”“現(xiàn)在招聘人員N，人家是主人，求職者是仆人。”“廠家招聘人員素質不高，通常是一個文員，與她(他)談技術問題，根本聽不懂，僅是收收資料而已。”“在網上申請職位后，很多時候都是石沉大海。”
作為招聘專員來講，在規(guī)定的時間招不到合適的人才加盟公司是痛苦的；作為求職者，找不到合適的工作是痛苦的。究竟是什么聯(lián)系了這兩個痛苦呢？有沒有良藥來解決呢？
在案例中，招聘專員B在招聘工程師時，如果將候選人的資料先與工程部技專家一起進行篩選就好了，或著邀請工程部技術專家給予先初步面試，招聘效果為更佳。作為招聘專員，首先要充分理解企業(yè)的招聘政策和企業(yè)的業(yè)務流程，不是要求你象專業(yè)技術人員一樣精通，但最起碼的技術概念應有所了解，如招聘一個五金模具設計工程師，你要掌握模具的設計流程、模具鋼材的材料特征、設計五金模具容易出現(xiàn)的問題如滑塊等，否則，你是很難在很短時間判斷出候選人合不合適，拿回資料交用人部門審閱時，用人部門僅能從簡歷上判斷，這是很不對的，因而作為招聘專員應先從自身招聘技藝煉起，如果真如此，煉成火眼金睛就不遠了。
三、化危機挽狂瀾，沉著作戰(zhàn)
作為主管，要有對壞消息的思想準備和經受風暴的毅力，這是生活的一部分。要有定力并且能夠應對打擊。作為招聘經理C處理危機的能力有較大的完善空間，同時招聘專員B亦及時地向B報告該招聘項目的進度情況以及遇到的一些棘手問題，這樣先將問題在人力資源內部消化，自然，招聘經理C若處理不了，要第一時間向人力資源總監(jiān)報告尋求管理上的支持；若是C知道了招聘進度而不加處理的話，問題就相當嚴重了，公司應當考慮C是否適合擔任招聘經理的職位。
不管怎樣，作為招聘經理，應有化解危機的手法，通常是采用“借力”的方法來處理類似危機，在接手此招聘項目時，先同工程部總監(jiān)A進行溝通，建議是否成立專門的招聘項目小組，因為自己對技術不是十分了解，可否委派一個專業(yè)技術人員對招聘人員進行技術指導，由技術人員先對候選人作些初步面試，然后再集中約篩選后的候選人進入由工程總監(jiān)主持的面試。等工程總監(jiān)面試的時候，將初試時面試記錄一起交給工程總監(jiān)A作參考，我想，即使招聘效果不十分理想，工程總監(jiān)A也不會大斥招聘專員B的。只所以對B大加訓斥，我想有兩方面的原因，一是承受著人員短缺的壓力，二是對人力資源部的招聘專業(yè)程度非常不滿。
在項目立項前，作為項目經理一定要有前瞻性，預見會發(fā)生的問題，預防才是解決危機的最好方法。作為招聘經理，C應該認真考慮一下目前招聘運作流程，立即提出修改意見。
四、注重溝通實效，系統(tǒng)作戰(zhàn)
在此案例中，溝通存在誤區(qū)。首先是在人力資源部的作戰(zhàn)系統(tǒng)內部信息的傳遞必須是暢通的，但從案例陳述中，感覺到存在溝通問題，如HR總監(jiān)與招聘經理C之間，招聘經理C與招聘專員C之間，誰與工程總監(jiān)A單線聯(lián)系。從案例中，似乎招聘專員B是項目經理，但如此重要且緊急的一個招聘項目應用HR總監(jiān)來作為項目經理(至少應是招聘經理B擔任)，因為在具體的招聘工作過程中，有很多意想不到的困難，如招聘經費等，這些都不是在招聘專員的職責范圍內可以解決了的。
與工程總監(jiān)A溝通，由HR總監(jiān)或招聘經理C直接溝通較宜，因為項目的實施過程中，招聘專員僅是前線作戰(zhàn)人員，是需要更高一級主管來支持，如果我們將工程總監(jiān)A作為客戶來看，不很容易理解為什么應有人力資源部更高級主管來溝通了。
當然，工程總監(jiān)A對招聘專員B嚴加訓斥的行為也是不對的，從管理學角度來講，工程總監(jiān)僅是B的上級而非上司，作為上級可以作為下級的教練身份出現(xiàn)，絕不是裁判的身份。因而，工程總監(jiān)A可以向HR總監(jiān)提出抗議，或更高級主管進行投訴。要有能力控制情緒不向下級發(fā)火，因為招聘專員B的工作成績最終是由HR總監(jiān)評定，而工程總監(jiān)只可以向HR總監(jiān)反饋招聘效果。
通過有效溝通，只有人力資源總監(jiān)、招聘經理C、招聘專員B和工程總監(jiān)A一起互動起來了，共同作戰(zhàn)，招聘戰(zhàn)役才會更富有成效。
綜合以上分析，我們不難發(fā)現(xiàn)：要想做好招聘工作，不僅要求招聘人員掌握人事測量工具，而且還應在苦練招聘技藝上下功夫；不僅要掌握處理問題的技巧，而且還要有預見問題的能力。這些能力都應象打樁一樣打進自己的大腦里，形成“招聘地圖”后，你才有信息在人才的爭奪戰(zhàn)中取得節(jié)節(jié)勝利！
HR369 
2015-01-09 08:51:23