人才市場已經(jīng)發(fā)生天翻地覆的變化，以往雇主“守株待兔”的方式已經(jīng)不再適用。優(yōu)秀的人才不是被挑選出來的，而是被企業(yè)成功的營銷吸引而來。
臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)，面對洶涌而來的社交大潮，人力資源部門不僅需要進(jìn)行高瞻遠(yuǎn)矚的籌劃，也需要切實可行的策略。
構(gòu)建社交招聘夢幻團(tuán)隊
要成為一名優(yōu)秀的招聘人員，跨界發(fā)展是不可避免的趨勢。品牌激勵、營銷吸引、評估甄別以及文化導(dǎo)入，這四項以往可能分別由市場人員、銷售客服、招聘人員和人力資源伙伴所掌握的職能，如今則需要由招聘官一力承擔(dān)。
社交時代，招聘人員還必須熟悉社交媒體，懂得如何利用社交媒體來招募人才。對社交招聘人員的吸引，也是企業(yè)獲取資源的有效途徑，可以為企業(yè)帶來巨大的價值。若一個招聘經(jīng)理在LinkedIn上擁有一萬個高品質(zhì)的一度好友，且精確到行業(yè)，那么對于企業(yè)而言，就意味著有一萬個有效的簡歷資源。
候選人關(guān)系的維護(hù)與管理，不僅可以降低簡歷的耗損率，保持企業(yè)的良好雇主形象，候選人也有可能成為企業(yè)的客戶。但絕大多數(shù)中國的雇主并不善于此道，對“候選目標(biāo)人群關(guān)系管理”的認(rèn)知不足：只有三成的中國雇主與候選人保持長遠(yuǎn)聯(lián)系。社交媒體在保持維護(hù)候選目標(biāo)人群的關(guān)系上可以起到四兩撥千斤的效用。
作為社交招聘人員，就需要肩負(fù)起人才招聘與目標(biāo)候選人的維護(hù)與管理問題：定期在特定時間發(fā)布招聘信息，并及時做好與目標(biāo)候選人的互動；研究社交媒體和用戶群體的屬性，規(guī)劃落實公司招聘信息的針對性；研究落實社交招聘的流程，優(yōu)化各個環(huán)節(jié)；定期學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)在社交媒體的信息利用上的表現(xiàn)，持續(xù)學(xué)習(xí)。
不論是外部采購或是內(nèi)部培養(yǎng)，建立一支由社交招聘達(dá)人所構(gòu)成的團(tuán)隊，將是企業(yè)社交招聘戰(zhàn)略成功的有力基石。
差異化的招聘網(wǎng)頁
網(wǎng)站的流量是互聯(lián)網(wǎng)一個始終不變的真理，流量越高的招聘網(wǎng)頁，也就意味著獲得更多有效的簡歷。作為發(fā)布者，如何讓企業(yè)的招聘信息穿透浩瀚的“信息海洋”，更直觀、清晰地傳遞到目標(biāo)候選人，吸引更多用戶瀏覽，是企業(yè)招聘網(wǎng)站所承擔(dān)的重大責(zé)任。
國內(nèi)很多企業(yè)的招聘管理人員習(xí)慣在沒有崗位空缺的情況下，仍然長期在招聘網(wǎng)站掛上崗位空缺廣告，來收取備用簡歷。這些“后備崗位”廣告，真的只是廣告而已。而要從密密麻麻的廣告板中讓候選人一眼相中，也不是一件容易的事情。
不論是從廣告板中連接的登陸頁（LandingPage），或是企業(yè)的求職網(wǎng)頁（CareerSite），企業(yè)要從同質(zhì)化的招聘廣告中突圍，無比需要求新求異：你無我有，你有我精，你精我奇。波特的差異化戰(zhàn)略在招聘網(wǎng)頁的競爭中，尤為重要。吸引候選人的，也許僅僅是一張富有創(chuàng)意的招聘海報。
一般而言，圖形、視頻等直觀手段比堆積的文字羅列可以使招聘廣告更清晰有效地傳達(dá)與溝通。此外，招聘廣告的可閱讀性、閱讀的舒適性也是雇主所需要關(guān)注的要點。
主動出擊招聘營銷
當(dāng)人才的買賣市場發(fā)生變化，候選人掌握著話語權(quán)，雇主需要進(jìn)行主動的招聘營銷。對于企業(yè)而言，招聘的難點不是那些有著強烈求職意向的人，而是職場上的“潛水艇”：其他公司在崗的優(yōu)秀人才。
口碑營銷
員工已經(jīng)開始成為評價一個品牌和公司的衡量指標(biāo)。 “這么厲害的人，他/她選擇的公司一定很不錯”有可能會是這樣；“有這樣的員工，這家公司也好不到那里去” 也有可能是這樣。4P營銷理論放在今日，應(yīng)該變成5P，即員工（People）。在社交時代，私生活逐漸被公共化，在人才招募中，員工的影響也會逐漸放大。
據(jù)美國的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，78%的受訪者稱，在社交媒體上關(guān)注的企業(yè)所發(fā)布的信息也會影響到他們的購買決定。朋友的影響力則更大，81%的受訪者表示會受到朋友在社交媒體上所發(fā)布的信息的影響。員工在社交媒體上所展現(xiàn)的形象不僅與公司形象相關(guān)，其的影響還將會延伸到企業(yè)招聘，甚至是合作伙伴選擇和客戶選擇。
社交媒體的分享和互動使信息越來越透明化，人們獲取信息的方式不再只是依靠搜索引擎進(jìn)行搜索，而是來自于他人的主動分享。Glassdoor.com是一個以職業(yè)互動為基礎(chǔ)的社區(qū)網(wǎng)站，每個用戶可以分享自己的工資信息。此外，人們還可以在Glassdoor.com上對公司利益、工作環(huán)境、管理等進(jìn)行評論。這是求職者了解未來雇主最佳的渠道，反之，雇主亦可以借助這一渠道影響候選人：讓員工和雇主一起主動講故事。
中國的雇主們也可以在Glassdoor.com在國內(nèi)的翻版看準(zhǔn)網(wǎng)上進(jìn)行分享。
事件營銷
事件營銷是近年來國內(nèi)外非常流行的一種公關(guān)傳播與市場推廣手段，集新聞效應(yīng)、廣告效應(yīng)、公共關(guān)系、形象傳播、客戶關(guān)系等于一體，是建立品牌識別和品牌定位，形成一種快速提升品牌知名度與美譽度的營銷手段。在社交媒體時代，微博等互動性強且傳播性極快的工具，通過粉絲關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)等方式進(jìn)行病毒式傳播，事件營銷的成功案例不斷涌現(xiàn)，在招聘領(lǐng)域，也不乏先行者。
1、百度“度娘”
各大公司的年會是雇主品牌營銷的重要時機，而百度的“度娘”可謂“獨領(lǐng)風(fēng)騷”。百度公司一美女在T臺的曼妙身姿引起無數(shù)微博網(wǎng)友的圍觀和轉(zhuǎn)發(fā)，瞬間躋身紅人之列。在隨后的事態(tài)發(fā)展中，百度公司招聘人事專員的身份被曝光，又掀起網(wǎng)絡(luò)熱議。經(jīng)過前兩年老徐的杜拉拉輪番轟炸，外部對人力資源部門那點事的好奇心，不斷推高“度娘”事件的走勢。
隨即，百度推出“眾里尋她簽百度”，以“色”誘人。
三四月間，“度娘”奔赴各大高校，所到之處，無不被學(xué)生圍追“堵”截，據(jù)傳在華中科技大學(xué)，連走廊都被擠得水泄不通。其在校園宣講所造成的轟動絲毫不遜于李彥宏。
2、520麥當(dāng)勞全國招聘日
每年的5月20日，在這個諧音“我愛你”，互相表達(dá)愛意的日子，麥當(dāng)勞賦予其新的意義：麥當(dāng)勞520全國招聘日——愛上工作，愛我所選。
在當(dāng)天的上午十點到下午四點，全國1,400多家麥當(dāng)勞餐廳同時向求職者敞開了大門，求職者可到全國任意一家麥當(dāng)勞餐廳，體驗“全景式招聘”。即在麥當(dāng)勞員工品牌大使的引領(lǐng)下，不僅可以對職位要求、企業(yè)文化、培訓(xùn)和發(fā)展進(jìn)行全面了解，還可以現(xiàn)場探訪員工工作和休息的環(huán)境。如有意向求職，則當(dāng)場即可進(jìn)行面試，一次性完成招聘全流程。
每年我們都會過很多的節(jié)日，不論是民間約定俗成或是政府正式確立的，但眾多節(jié)日中，沒有一個是與求職招聘相關(guān)。如今，這一空缺被麥當(dāng)勞填補，“520全國招聘日”成功亮相。
招聘的事件營銷具有很強的滲透性，不論是企業(yè)的無心插柳之舉，抑或是策劃頗久的重拳出擊，引導(dǎo)事件往正面的方向發(fā)展，社交時代的事件營銷，其影響力之大是非凡的、超越想象的。
《人力資本管理》 
2015-01-09 08:55:08