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招聘官：用指標(biāo)推動你的招聘工作

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2015-01-19 08:45:44

邁入六月，大部分企業(yè)的招聘官都要進(jìn)行年中總結(jié)，這時候，各式各樣的數(shù)據(jù)和指標(biāo)開始“粉墨登場”。但是在平時，尤其在推進(jìn)新想法或新項目時，我們往往容易忽略了這一點——因為羅列數(shù)據(jù)太麻煩了。

邁入六月，大部分企業(yè)的招聘官都要進(jìn)行年中總結(jié)，這時候，各式各樣的數(shù)據(jù)和指標(biāo)開始“粉墨登場”。但是在平時，尤其在推進(jìn)新想法或新項目時，我們往往容易忽略了這一點——因為羅列數(shù)據(jù)太麻煩了。事實上，指標(biāo)在此時也非常有幫助。舉個例子，如果你只是描繪創(chuàng)建一個好的工作場所對招聘有多么大的幫助，說得天花亂墜，恐怕也很難贏得同事們的認(rèn)同，但是加上數(shù)據(jù)和指標(biāo)，效果就會大不一樣。

　　公司采用指標(biāo)，不僅是用來衡量績效，也是作為采取行動的基準(zhǔn)。比如，如果你的公司計劃開設(shè)一個新的工廠，那么過往的指標(biāo)就能決定什么時候開始啟動招聘，該采用那種招聘渠道，該在招聘廣告上投放多少，該如何配置初始培訓(xùn)的力度等等。公司外部的團(tuán)體也同樣對你的指標(biāo)感興趣。還是上面的例子，如果新工廠開張，會給該區(qū)域帶來多少新的工作機(jī)會呢?在此過程中，是否還存在其它商機(jī)等等。

　　在羅列數(shù)據(jù)時，重要的是要顯示數(shù)字與經(jīng)營之間的關(guān)聯(lián)。否則，就像你的餐館做得了一手好菜，但是卻缺乏優(yōu)質(zhì)的服務(wù)一樣，還是無法贏得客戶的好評。指標(biāo)必須和業(yè)務(wù)目標(biāo)捆綁在一起。

　　招聘指標(biāo)的用處

　　在招聘領(lǐng)域，存在很多有用的指標(biāo)計算公式。如果能利用好，也會給你帶來很多新的驚喜。下面列舉一些常用的計算方法，加以說明。

　　人均招聘成本=(廣告費+代理費+員工推薦費用+差旅費+物料+招聘官薪酬)/招聘人數(shù)

　　人均招聘成本主要用于對招聘成本進(jìn)行科學(xué)的管理，但是有時候也可以作為成本預(yù)算的依據(jù)。打個比方說，一個咨詢公司簽了新單，需要增配人手。通過這個指標(biāo)，他們就能知道一旦接了這個項目，在招聘上還需要投入多少。

　　人才流失成本=離職成本+人均招聘成本+崗位空缺成本+學(xué)習(xí)曲線損失

　　(離職成本包括解約金、失業(yè)補助、離職面試、法務(wù)費、臨時雇員成本等。)

　　在招聘官的年度總結(jié)里比較少用到這個指標(biāo)。但一旦你確認(rèn)了人才流失成本，用人部門經(jīng)理們就能清楚部門里增加一次招聘將產(chǎn)生多大的成本。相信我，這個數(shù)字會讓他們吃驚。如果你有這個指標(biāo)，會讓部門管理者更加理解企業(yè)在每一個員工身上所做出的投資，從而更好地權(quán)衡培訓(xùn)和解雇一名員工之間的利弊。

　　員工流失率=月員工流失人數(shù)/月員工平均人數(shù)*100%

　　員工流失率主要是定義員工的狀態(tài)，以便對企業(yè)進(jìn)行更好地監(jiān)測。員工流失率通常針對全職雇員，而非兼職、季節(jié)性或臨時性雇員。員工流失的原因是多種多樣的，它并不能與員工滿意度簡單地劃等號，要更加全面地分析各層級員工的心理動因，并提供針對性的解決方案，才能提升員工的歸屬感，留住人才，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　平均招聘周期=填充招聘需求的總天數(shù)/招聘人數(shù)

　　平均招聘周期也是招聘工作考核指標(biāo)的重要一環(huán)。對于用人部門經(jīng)理而言，它可以幫助他們更合理地安排工作。舉個例子，如果我們平均要花三個星期去填充一個職位，另外當(dāng)新員工被錄用，我們又得花兩個星期讓他變成一個完全的生產(chǎn)力。這個數(shù)據(jù)就表明，當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時，用人部門可能有五個星期沒有完全的生產(chǎn)力。

　　如何編制數(shù)據(jù)

　　當(dāng)你開始定義計算的指標(biāo)時，需要考慮收集數(shù)據(jù)的最好方式。

　　首先需要決定誰來負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)。這要和部門員工進(jìn)行溝通，讓他們?nèi)ゲ杉�。你需要告訴他們?yōu)槭裁醋鲞@項工作，以及具體要哪些方面的數(shù)據(jù)，這樣才有可能收獲到成功的結(jié)果。

　　第二要準(zhǔn)備收集數(shù)據(jù)所需的“基礎(chǔ)設(shè)施”，如記錄表格、電腦系統(tǒng)等。

　　第三要確定指標(biāo)的起點。向后回溯，捕捉歷史數(shù)據(jù)，是一項艱巨的任務(wù)。

　　第四要選擇一個分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基礎(chǔ)上，才有可能進(jìn)行合理的比照和分析。

　　第五，也是最重要的，找到經(jīng)理們所期望看到的點——這是展示價值的絕佳機(jī)會。在數(shù)據(jù)展示時，盡可能讓你出具的報告容易閱讀。用人部門經(jīng)理們并不一定能夠了解招聘相關(guān)的所有專業(yè)術(shù)語及各項指標(biāo)的用處，我所熟知的一位招聘總監(jiān)就習(xí)慣在指標(biāo)旁用“紅綠燈”進(jìn)行標(biāo)識，一目了然。

　　這真的并不復(fù)雜。

　　指標(biāo)是招聘工作中必須的一部分，如果你開始在業(yè)務(wù)結(jié)果和目標(biāo)旁邊簡化并安排你的數(shù)據(jù)，你一定能得到你所期望得到的結(jié)果。

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