過程是結(jié)果的過程，結(jié)果是過程的結(jié)果。
閑來無事翻看前13篇連載，發(fā)現(xiàn)有些話題好像還沒有深入展開去論證，后來也確實有些朋友和我進行過相關(guān)討論，比如在第一篇里關(guān)于什么是
績效的話題，和我身邊的同事也討論過關(guān)于重過程還是重結(jié)果，最近對這個問題感觸很深，便單獨開貼進行闡述。
記得高二的時候?qū)W過哲學，自然**法里有一句當時始終無法理解的饒舌的話：過程是結(jié)果的過程，結(jié)果是過程的結(jié)果，沒想到事隔多年，竟然在我的工作中卻要反復去強調(diào)這句話的深層次含義。在
績效管理領域，這句話應該是我們在設計績效制度以及取舍指標時的精髓思想，之前我對指標設置過程中到底是取結(jié)果性指標為主還是過程性指標為主，也頗為糾結(jié)，但是最近發(fā)生在自己身上的一件事情，讓我豁然開朗開來。
2010年之前，我從未觸摸過乒乓球，2010年9月，為了陪我家先生度過雙休日，同時也是為了自己多一個愛好，我在先生的指導下笨手笨腳的開始練習乒乓球。作為一個新手，我知道我的目標是把那個蹦蹦跳跳的小球達到對方的臺面上，就表示這一步是成功的，如果技術(shù)高超點能讓球落到對方臺面且對方無法接到，那便是大成功，可以得分，這是我的目標。剛開始練球的時候，我家先生跟我說，不要關(guān)注球有沒有過球臺，關(guān)鍵是手腕有沒有壓住，球拍拿捏姿勢是不是正確，以及球拍不要握得太緊等等要領，我當時很不以為然，認為哪有那么多講究，球過去就是王道，于是按照自己的方法，緊緊握著球拍，用力的揮動著胳膊，幾周下來，仍然落了個“撿球大王”的名號，先生也大呼我頑固不化。
2010年11月份，天氣開始變冷，打乒乓球的興致上升，再加上先生一直呼喊跟我打球他自己的技術(shù)都倒退，不服輸?shù)奈覜Q定按照先生教導的方法去學習打球，先生對我接的每一個球進行技術(shù)點評，告訴我是手沒壓住，胳膊太高了，球拍上揚了，站得位置太死沒跑動等，時至上周末先生大大稱贊我的球技進步神速，已經(jīng)不想去跟他的球友們打了，在家跟我打就有那么點意思了(先生打球年數(shù)較長，每到一個地方首先找球館)。
學打乒乓球的過程，讓我深切的感悟到，拿捏球拍的手法和站立姿勢有多么重要，只要球拍拿捏姿勢正確，胳膊不要上揚，把一個完整的動作做完，基本上當球接觸球板之后自己就能判斷這個球會不會飛出臺面，這是球打不打得過去的一個最關(guān)鍵過程，至于高手的抽、殺、戳等技術(shù)，只不過是熟能生巧罷了，所有的變換其實都不離其宗，不知道我的讀者里有沒有喜好打乒乓球的，看到這篇文章是否有認同感。
回到主題，談我們的
績效管理，結(jié)果和過程，哪個重要?這本身不是一個選擇題，也不是什么悖論，而是一個組合題，我們在明確一個目標結(jié)果之后，能不能準確的找到要達成這個目標結(jié)果的關(guān)鍵動作，關(guān)鍵節(jié)點，就如學會打乒乓球的時候知道球拍怎么拿，手臂上揚的正確路徑這兩個關(guān)鍵點一樣，很多人都在很主觀臆斷的去理解BSC，KPI，認為找到當期領導認為最重要的工作要點，然后找到這個工作要點的成果，便是KPI，我本人對這種粗放式的指標提取方法是不太認同的，提取一個崗位的關(guān)鍵指標(KPI)的時候，除了了解該崗位的崗位說明書和崗位工作工序流程圖，一般需要向四個崗位的人詢問和核對信息：直接上級，標桿人物，表現(xiàn)最不好的任職者，直接服務對象。
①問到直接上級的問題很直接，崗位設置承擔的工作內(nèi)容以及工作目標，另外會問到他對這個崗位的期望;
②直接服務對象(非服務崗位的服務對象指的是下一個流程的銜接崗位)：你對你上一個流程崗位的期望?你認為誰做得最好?誰做得最不好?為什么?
③標桿人物：你認為這個崗位的工作目標是什么?(這個是結(jié)果，要和直接上級的期望以及下一個流程崗位的期望做對比)要達到這樣的結(jié)果，有哪些點最關(guān)鍵?哪些點最容易出差錯?你是如何做到在這些關(guān)鍵點取得成功的?
④表現(xiàn)不好的任職者：你認為這個崗位的工作目標是什么?(這個是結(jié)果，要和直接上級的期望以及下一個流程崗位的期望做對比，如果存在期望偏差，則可以作為績效分析的信息之一)，你對自己工作成效的評價?你認為要達到這個目標，最重要的是要做到哪幾點?你認為是什么原因讓你在過往*個月內(nèi)表現(xiàn)一直不太讓人滿意?(尋找可能存在問題的關(guān)鍵點，與標桿人物提供的信息作對照)
以上四方信息匯總后，我們再對關(guān)鍵過程進行篩選比對，逐層篩選，務必找出對最后結(jié)果打成真正起驅(qū)動作用的關(guān)鍵過程性指標。
我們常常說，績效是激勵機制，績效是員工業(yè)績提升機制等等，如何激勵?如何提升業(yè)績?通過關(guān)鍵過程的尋找，讓員工能看到這些指標就知道一身的力氣往何處使?知道在哪些關(guān)鍵點要多加小心，才不至于在月底考核的時候見到分數(shù)就覺得這個績效考核就是挖個坑看著他們往里面跳。
以人為本，是要讓所有的智商正常的人能充分發(fā)揮個人價值，能讓他們正確的做事，而并不只是告訴他們要做正確的事，這也是過程結(jié)果**觀點告訴我們的道理：過程是結(jié)果的過程，結(jié)果是過程的結(jié)果，一個不懂過程管理只知道往前沖的管理者，我認為是一個魯莽的武夫，并不是一個懂得思考的智者，而如今市場的競爭，并不取決于你有多少人就能辦多少事，而取決于你有多少腦力，就能辦多大的事。
謹以此篇，獻給耐心教我打乒乓球的先生!
(未完待續(xù))
此文原創(chuàng)于我的好朋友顆顆，本人將以連載的方式與大家分享，如有轉(zhuǎn)載，請注明【 原作者 ：顆顆 】
顆顆談績效管理（二）績效管理的理念和基本方法
顆顆談績效管理（三）績效管理與人力資源管理體系
顆顆談績效管理（四）績效難題答疑
顆顆談績效管理（五）逆境中如何推行績效管理
顆顆談績效管理（六）關(guān)于KPI的那些事
顆顆談績效管理 （七）如何構(gòu)建KPI體系
顆顆談績效管理 （八）談談考證那點事兒
顆顆績效管理（九）——談談企業(yè)文化建設與績效管理
顆顆績效管理（十）——談談績效管理人員的定位問題
顆顆談績效管理（十一）——如何防止績效考核形式化
顆顆談績效管理（十二）——談談濫用績效考核的嚴重后果
顆顆談績效管理（十三）——談談年終績效考核
中人網(wǎng) 
2015-01-28 09:01:30