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員工以虛假身份入職解除時需支付經(jīng)濟補償嗎？

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劉繼承律師

2015-01-29 08:55:12

王某以他人身份入職，屬于以欺詐方式簽訂勞動合同，雙方簽訂的勞動合同無效，單位據(jù)此解除勞動關(guān)系或勞動者主動離職，均無需支付經(jīng)濟補償。

【案情簡介】

王某2002年6月以“張麗”的名義入職A公司，從普通員工直至2008年升任行政經(jīng)理，并負責管理A公司公章。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，王某一直隱瞞身份，2009年12月31日突然離開A公司，并通過郵寄快遞的方式向公司發(fā)出《關(guān)于解除勞動合同關(guān)系的函》，聲稱因單位拖欠生活津貼及未依法繳交住房公積金和社會保險等原因，故決定解除與單位的勞動關(guān)系。2010年1月，王某以真實身份提出勞動仲裁申請，要求支付拖欠的2009年9月至12月份的生活津貼并支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

庭審中，對于隱瞞身份的問題，王某還提供了一份有公司蓋章的《承諾書》，該《承諾書》內(nèi)容主要為：“公司對其隱瞞身份一事在2007年12月10日知曉，但因工作原因，同意該員工繼續(xù)留用，并承諾不再追究其隱瞞身份一事并保守秘密，否則向該員工賠償20萬元。”該《承諾書》采用橫幅排版，并且也沒有A公司的落款、公司領(lǐng)導(dǎo)簽名和出具的時間。

【裁判結(jié)果】

1、仲裁裁決

仲裁委經(jīng)審理認為，王某使用他人身份入職雖有悖法律，但王某提供的《承諾書》顯示公司已不再追究，A公司雖有異議但未能提供證據(jù)反駁，應(yīng)承擔舉證不能的不利后果。同時，仲裁委認為A公司在王某離職后才發(fā)放其2009年9月至12月份生活津貼，構(gòu)成未及時足額支付勞動報酬，故裁決單位支付經(jīng)濟補償。

2、法院判決

A公司不服，向法院起訴，一審法院認為，王某以他人身份入職，屬于以欺詐方式簽訂勞動合同，雙方簽訂的勞動合同無效，單位據(jù)此解除勞動關(guān)系或勞動者主動離職，均無需支付經(jīng)濟補償。單位已在王某辭職后足額支付勞動報酬，故判決駁回王某全部訴求。王某上訴后，二審法院維持了一審判決。

【專家評析】

本案的爭議焦點在于，雙方勞動合同的效力以及A公司是否拖欠生活津貼。

1、關(guān)于勞動合同的效力問題

王某以他人身份入職構(gòu)成欺詐無疑，本案的問題是，王某提供的這份蓋有公司公章的《承諾書》有無法律效力，可否構(gòu)成對王某欺詐的豁免。答案是否定的，理由如下。

（1）從《承諾書》的產(chǎn)生原因來說，因王某工作崗位為行政經(jīng)理，負責公章保管的工作，并且是主動離職，因此其完全有機會、有時間私自未經(jīng)批準盜用公章出具書面函件。

（2）從《承諾書》的形式來說，其不但采用橫幅排版，與A公司日常公文寫作時采用豎幅排版的文書格式完全不一致，且其也并無A公司的落款或領(lǐng)導(dǎo)簽名及出具的時間，不能排除王某事先在白紙上蓋上公章，再打印上相關(guān)內(nèi)容的可能。

（3）從該《承諾書》的內(nèi)容來看，也完全不符合日常邏輯。A公司在《承諾書》中承諾，將對王某虛假入職的事情進行保密，如泄密則賠償王某違約金二十萬元。依據(jù)常理，王某欺詐入職多年的事情本就有損A公司利益，而A公司不但要對這一損害自己利益的事情進行保密，并且還作出泄密后賠償高額違約金的承諾，完全不合常理。

因此，兩級法院均未認可該承諾函的真實性，而是認定勞動合同無效，單位解除無需支付經(jīng)濟補償。

2、關(guān)于A公司是否拖欠生活津貼的問題

本案中所爭議的生活津貼差額實際上是因A公司在發(fā)放工資時代王某繳納的個人所得稅。王某工資中有一定數(shù)額的生活津貼，以往都是通過由王某交納等額發(fā)票進行報銷的方式支付，后王某在離職前三個月均未提供發(fā)票，因此A公司在收到王某離職通知后依法扣繳了個人所得稅稅款后向王某支付了實發(fā)工資，并不存在拖欠工資的問題。

A公司曾就王某未及時提交發(fā)票以領(lǐng)取生活津貼的事宜多次向王某進行了催告，但王某卻均未予理睬。等到王某不告而別并于日后提起勞動仲裁，A公司才明白王某是想以此創(chuàng)造被迫解除勞動合同的理由，以其能夠獲得巨額的經(jīng)濟補償。但由于扣繳稅款是用人單位的法定義務(wù)，該行為不能視為克扣工資，因此單位不存在扣發(fā)生活津貼的問題。

基于上述理由，法院最終認定雙方勞動合同無效，并駁回了王某要求支付經(jīng)濟補償?shù)囊蟆?/div>

【風險提示及預(yù)防】

1、用人單位應(yīng)完善招聘錄用環(huán)節(jié)的資料審核和背景審查工作

實踐中，確有少數(shù)人心存不良目的，偽造虛假的身份、虛假的學歷、虛假的經(jīng)歷等入職的情況，情節(jié)嚴重的甚至造成公司重大損失，而單位往往無法追究。因此，對于重要崗位和一定級別的員工，應(yīng)嚴格審查其入職資料，并作好必要的背景調(diào)查工作，以杜絕用人風險。

2、用人單位應(yīng)完善招聘錄用環(huán)節(jié)入職表格等材料的填寫工作

在招聘錄用環(huán)節(jié)，用人單位應(yīng)要求入職者詳細填寫入職表格，包括工作經(jīng)歷及證明人、聯(lián)系方式等信息，避免少數(shù)人蒙混過關(guān)。此外，建議在入職材料中明確寫明“如有虛假可立即解除勞動合同并不予支付經(jīng)濟補償”等內(nèi)容，以震懾抱有不良目的的勞動者。

3、用人單位應(yīng)加強公章的管理

對于用人單位而言，公章的規(guī)范管理非常重要。對于公章的使用，應(yīng)建立書面的管理制度、審批制度和登記制度，明確違規(guī)使用的責任，保證登記的連續(xù)性和完整性，如發(fā)生未經(jīng)審批使用公章的情形，單位可以提供具有連續(xù)性的登記記錄，以供查詢和追究責任，并降低法律風險。

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