正像商品熱銷反映著市場有所需求一樣，業(yè)界關于“幸福感”話題興起的熱潮，其背后反映的是我國企業(yè)廣大員工幸福感的普遍欠缺。
近年來，“你幸福嗎”之類的話題在媒體上熱了起來，而有關提升員工幸福感、建設幸福企業(yè)的話題也成了業(yè)界的一個熱點，一些企業(yè)甚至將其提升到企業(yè)文化建設和管理的一個空前高度進行詮釋。
實際上，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)并非偶然，它體現(xiàn)著在世界范圍內(nèi)隨著收入水平的提高、廣大員工心理煩惱和精神壓力卻日益加大的時代特征，正像商品熱銷反映著市場需求一樣，業(yè)界關于幸福感話題興起的熱潮，其背后反映著的是廣大員工幸福感的欠缺，以及他們對幸福感的追求和渴望，還有管理者欲通過提升員工幸福感來提高組織績效的思考。
員工幸福感的欠缺，具體體現(xiàn)在內(nèi)心焦慮、抑郁、職業(yè)倦和精神壓力大、過勞死頻發(fā)、自殺增多等多個方面。這是伴隨著人們收入水平的提高而在業(yè)界出現(xiàn)的一種普遍現(xiàn)象。
北京易普斯咨詢有限責任公司關于中國職業(yè)心理健康數(shù)據(jù)顯示：在我國企業(yè)中，60%的員工面臨著高壓力困擾，約40%的員工工作中缺乏活力，11.9%的員工對工作不滿意，2.1%的員工有較高的抑郁傾向。
上述現(xiàn)象都說明了我國員工的幸福感欠缺，而其背后則反映著
企業(yè)管理和企業(yè)文化建設上存在著問題或缺陷。
員工幸福感缺失現(xiàn)象，實際上表明了我國
企業(yè)管理和企業(yè)文化建設在貫徹人本理念上還存在著一些誤區(qū)，在各個層面上還存在著不少問題和不足。這主要可歸結(jié)為以下幾方面：
一、 以人為本的理念和制度流于形式
自人本管理理論于上世紀80年代后半期在我國興起以來，許多企業(yè)的管理水平得到了有效提高，取得了良好的
績效。但一些企業(yè)在管理上的形式化、表面化傾向仍很嚴重，以致人本理念流于形式，顯得空洞。如一些企業(yè)重口號輕實踐、重宣貫輕執(zhí)行，在墻上到處張貼以人為本、關愛員工等口號，但在實際工作中卻是以錢為本，將利潤目標看得比員工利益更重要，實質(zhì)上仍是把員工當成賺錢工具或生產(chǎn)要素，壓根沒有把員工的幸福當成企業(yè)應有的責任和義務。企業(yè)要完成利潤目標當然無可厚非，但若把人本管理當成一種完成利潤目標的手段，理解人、尊重人、關心人、發(fā)展人的人本管理要求就成了空話，就不能真正關心各個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和內(nèi)心感受，往往會以利潤目標給員工施加較大的壓力，如此自然使企業(yè)員工難以產(chǎn)生幸福感。
二、 普遍缺乏對員工幸福感的考量
自人本管理于1970年代末在我國興起以來，我國許多企業(yè)依此在管理上取得了良好的
績效，但仍須看到，許多企業(yè)對員工幸福感在管理上的積極作用缺乏充分的認識，因而也沒有將其作為人本管理的考量標準。員工幸福感，是指員工對其各種需求的滿意程度的主觀感受，以人為本是人本管理的核心理念，其貫徹到員工身上必然體現(xiàn)為對員工滿意度或幸福感的關心，其成效如何必然體現(xiàn)為員工幸福感。因此，人本管理搞得好的企業(yè)，其員工幸福感一定較高，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性也一定會得到有效的發(fā)揮；反之，員工感到不快樂不幸福的企業(yè)，其員工積極性和經(jīng)營效益一般也不會高。
以往人們都認為只有成功才會快樂，但當代心理學和神經(jīng)科學的最新研究表明：“事實正好相反，我們更快樂、更積極時，我們會變得更成功”，“以犧牲快樂來換取成功，結(jié)果卻降低了成功的概率。”美國哈佛學者肖恩·�？茽枺ㄟ^十幾年的研究，利用來自48個國家、275000人、225個子課題的研究數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，幸福感可作為“快樂競爭力”給組織與個人帶來變革，能使“組織的生產(chǎn)率平均提高31%，銷售人員的銷售額平均提高37%，醫(yī)生的正確診療率平均提高19%，CEO的效率平均提高15%，企業(yè)的客戶滿意度平均提高12%，最積極的保險業(yè)務員和最消極的同行之間業(yè)績相差88%”。而北京師范大學心理學教授張西超針對幸福感對國內(nèi)員工的影響所做的大量研究則顯示：與高心理幸福感員工相比，低心理幸福感員工職業(yè)枯竭、抑郁傾向、焦慮傾向分別是前者的9倍、26倍和47倍，比如18.7%的低心理幸福感員工有焦慮傾向，而高心理幸福感員工該指標為0.7%。
三、 奉行物質(zhì)主義幸福觀，忽視員工的精神需求
因受經(jīng)濟主義、物質(zhì)主義、功利主義等觀點的影響，人本理念未能深入貫徹到幸福觀上，以致不少企業(yè)管理者把幸福狹隘地理解為是金錢或物質(zhì)利益的滿足，認為只要讓員工多掙錢，薪水和獎金多，他們就會感到幸福，因而對員工幸福感的關懷、激勵都偏向于物質(zhì)層面。一些員工受此影響，也片面地認為只要錢掙多掙夠了，就能換來幸福。在這種觀念下，許多員工對金錢、地位的追求不遺余力，但現(xiàn)實情況是，物質(zhì)上的成就并未能帶給員工心理上的滿足和幸福感，相反，卻導致了掙錢愈多、工作壓力愈大節(jié)奏愈緊張的現(xiàn)象，員工心理上的焦慮、抑郁、厭倦還有各種精神煩惱，也因此愈來愈多，健康狀況也愈來愈差，嚴重者甚至導致頻繁跳槽、吸毒、自殺等現(xiàn)象出現(xiàn)。
在管理上將員工幸福片面地理解為滿足其物質(zhì)需求，必然會導致員工在人際交往、尊重、自我實現(xiàn)等精神層次的種種需求難以得到滿足，從而難以升起幸福感。這一點是目前企業(yè)中導致員工幸福感缺失的基本原因之一。
四、重視結(jié)果，忽略過程
人的需求是永無止境的，人對幸福的追求也是一個不斷追求目標的過程。對員工的幸福感來說，也可分為結(jié)果幸福和過程幸福二種，二者是相互交織、不可分割的關系，結(jié)果幸福的體驗強烈，但卻是一次性的、短暫的，而過程幸福則持續(xù)存在于整個過程中，因而是漫長的。人的潛力為達到目標的充分發(fā)揮和施展，在攻克一個又一個問題時的興奮、愉悅和成就感，工作過程中同事間的相互幫助和關懷……，這些因素都能給人帶來樂趣，這不是成功后的幸福所能簡單取代的。但不少企業(yè)只重結(jié)果，不重過程，即只看重企業(yè)利潤目標的達成，因而對員工也只看重其完成特定的任務指標，而對員工完成任務過程的心理感受不予理睬，導致員工抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象出現(xiàn)，使得一些員工即便完成了任務也感受不到幸福感，而且這種只重結(jié)果的做法，客觀上造成了一些員工為達成目標而投機取巧、違規(guī)鉆空甚至造假作偽，也使得員工在達到成功目標的同時，感受到相當?shù)臒⿶篮徒箲]。
五、對員工的激勵有偏差，公平公正性仍待提高
一些企業(yè)因受傳統(tǒng)的功利主義以及官本位意識的影響，只對有突出貢獻的人予以重獎，但對參與者或有貢獻相關的人員卻缺乏一定的獎勵，制定的獎勵標準也不夠合情合理，以致員工們感到不公平。還有的企業(yè)，只重視物質(zhì)獎勵，對那些業(yè)績好的員工予以重獎，而對那些辛苦工作卻因某些原因業(yè)績不好的員工，卻未能在精神上予以必要的鼓勵和安慰，以致一些員工感到寒心，甚至產(chǎn)生抱怨、敵視、嫉妒等情緒。個別企業(yè)甚至在激勵上不能及時兌現(xiàn)承諾，獎金一直拖拖拉拉發(fā)不下來，以致員工對管理層產(chǎn)生不信任、懷疑、失望等心理，難以感到幸福。
六、溝通不暢，導致誤會沖突出現(xiàn)
企業(yè)內(nèi)部上下溝通順暢是人本管理的基本要求，如此才能做到理解人、尊重人、關心人，才能充分提高員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。不能在管理者與員工、員工與員工之間保持有效的溝通，是導致職場中出現(xiàn)各種誤會、猜忌、懷疑、敵對甚至沖突的主要原因。現(xiàn)實中，國內(nèi)一些企業(yè)管理者，因受官僚主義、主觀主義、形式主義等不良思想的影響，高高在上，不能深入基層與員工積極溝通，了解員工的心理感受和建議、意見，反而偏聽偏信，主觀武斷，以致制定的決策難以為員工認同，員工想幸福也幸福不起來。
此外，一些企業(yè)的規(guī)章制度制定得過于僵化刻板，以致在某些情況下執(zhí)行上難以做到變通和寬容，令員工感到心情不暢，有抵觸心理，這也妨礙了員工幸福感的提升。
社會對于幸福感的關注，對深化我國的人本管理有著重要的啟示。一方面，它對現(xiàn)有企業(yè)人本管理的理論和實踐構(gòu)成挑戰(zhàn)，促使我們對企業(yè)管理中現(xiàn)存的問題和誤區(qū)進行反�。涣硪环矫�，它同時也構(gòu)成進一步深化企業(yè)人本管理的一個歷史契機。這個契機就集中反映在要將提升員工幸福感、建設幸福企業(yè)作為人本管理的新目標、新內(nèi)容。
一是將提升員工幸福感、建設幸福企業(yè)作為人本管理的新目標。臺灣管理學家陳怡安教授曾把人本管理的核心提煉為三句話：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。最后一句話，點出了人本管理的終極目標——企業(yè)幸福與員工幸福的雙贏。在這里，人本管理既是手段，也是目的，目的和手段是統(tǒng)一的。人本管理的宗旨，就在于通過給予員工以關心、尊重、理解和發(fā)展等人性化的管理，來調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。真正的人本管理中，員工價值目標與企業(yè)價值目標是統(tǒng)一的�？梢�，提升員工幸福感，原本是人本管理理論的題中固有之義，已暗含在對員工的關心、尊重和理解的要求中，是人本管理宗旨中包含的責任和義務。
二是樹立和貫徹以人為本的幸福觀，建設幸福文化。正確的幸福觀，必然要著眼于人的全面而自由的發(fā)展的需求，著眼于人與他人、與社會的和諧發(fā)展，這只能是以人為本的幸福觀，而不是那些著眼于物質(zhì)需求和感官的滿足、鼓吹消費享樂、見物見錢不見人的幸福觀。要提升員工幸福感，必須將人本理念“外化于形，內(nèi)化于心”，貫徹落實到?jīng)Q策、制度、行為、環(huán)境等方方面面，建設以提升全體員工幸福感為主線的幸福文化，努力營造出一種尊重、理解、關心、友善、快樂、輕松的幸福文化氛圍，而非一種充滿壓力和恐懼的環(huán)境，培養(yǎng)員工誠信敬業(yè)、樂于奉獻、適度知足、互相協(xié)助的良好意識，讓員工能夠積極主動、快樂地工作，征服種種焦慮、憂郁、緊張和壓力。
三是辯證把握幸福范疇的矛盾關系。人本幸福觀具體落實到員工幸福感上，必然體現(xiàn)為多種辯證統(tǒng)一的矛盾關系，包括物質(zhì)幸福與精神幸福、結(jié)果幸福與過程幸福、個人幸福與組織幸福、短期幸福與長期幸福等。要實現(xiàn)各種幸福要求的均衡發(fā)展，強調(diào)適度原則的儒家中庸之道是一個值得發(fā)揚或借鑒的方法論。
四是積極關心各個員工職業(yè)生涯規(guī)劃。每個員工都有著自己不同的個性需求和理想夢想，企業(yè)在關心團隊成長的同時，還應積極重視關心每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對有不同需求的員工應區(qū)別對待，盡可能滿足其個性需求和理想追求。
此外，企業(yè)還可以積極引進或借鑒目前在西方企業(yè)流行的員工幫助計劃(EAP)，為員工及其家庭成員提供心理咨詢、心理培訓等服務，幫助員工學會調(diào)節(jié)心態(tài)、及時消除心理上的煩惱和困惑。同時，在當今互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)代通訊技術發(fā)達的時代，企業(yè)應善于利用互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、微博、微信等一切現(xiàn)代技術手段，建立起企業(yè)上下溝通順暢的信息渠道，在和諧互動、處處人性化的人際關系氛圍中提升員工的幸福感。
毛世英 
企業(yè)管理雜志 
2015-01-29 09:01:52