勞動者于2014年4月提出辭職，當(dāng)月辦理了離職手續(xù)，2014年11月，勞動者申請勞動仲裁，要求公司支付克扣他年薪里30%的工資，庭審中查明，他這所謂的30%年薪工資，實際上是2014年的年終獎。
（有時候，年終獎官司的贏與輸，僅僅取決于訴訟策略的選擇......）
W律師是我以前的同事，1月14日中午，她向我咨詢了一個勞動仲裁剛審結(jié)的年終獎案例。
W：冼律師，2014年12月，我在你們市勞動仲裁院辦了一個案件，你幫我分析一下仲裁員的處理是否正確。
冼：你介紹一下情況吧。
W：勞動者于2014年4月提出辭職，當(dāng)月辦理了離職手續(xù)，2014年11月，勞動者申請勞動仲裁，要求公司支付克扣他年薪里30%的工資，庭審中查明，他這所謂的30%年薪工資，實際上是2014年的年終獎，對此，我代表公司的答辯意見是：一、勞動者已經(jīng)在4月份就離職了，不符合公司發(fā)放年終獎的范圍規(guī)定，即公司規(guī)定只有在職的員工才有資格領(lǐng)取年終獎，發(fā)放年終獎前已經(jīng)離職的員工是無資格領(lǐng)取年終獎的；二、勞動者也不符合領(lǐng)取年終獎的資格規(guī)定，公司規(guī)定，領(lǐng)取年終獎是要考核合格的才具備資格，但這個員工于4月就辭職了，最后公司對他的工作進(jìn)行了考評，實際上他是不合格的，不具備領(lǐng)取資格。
冼：《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定：勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。按此規(guī)定，你有關(guān)勞動者已經(jīng)離職，不符合年終獎的領(lǐng)取資格的主張，跟這一條法律規(guī)定是相違背的，我們是不會支持這樣的答辯意見的，我們會按照勞動者在公司這一年的實際工作時間折算，4個月，大概是發(fā)放三分之一的年終獎，所以，勞動者年終獎的金額，勞動仲裁應(yīng)該要給你進(jìn)行折算。
W：勞動者主張的金額中已經(jīng)進(jìn)行折算了，他就是要三分之一的年終獎。
冼：關(guān)于你的第二點意見，如果我是勞動者的代理律師的，我會對公司方作出的勞動者的工作考評不合格的相關(guān)證據(jù)是不確認(rèn)的，因為這些證據(jù)沒有勞動者本人的簽字，公司完全可以事后為了應(yīng)付本案的勞動仲裁補救出這樣的證據(jù)來。
W：是的，勞動者一方不確認(rèn)公司提交的這些證據(jù)，勞動仲裁最終認(rèn)為考核合格才能領(lǐng)取年終獎的公司規(guī)定是有效的，但公司未能提供有效證據(jù)證明勞動者的考核不合格，所以，支持了勞動者年終獎的仲裁請求。
冼：如果我是公司的代理律師，我不會這樣提交證據(jù)的，因為這樣的證據(jù)，一旦勞動者不認(rèn)可的，勞動仲裁多數(shù)是不會采納的。我會更多地從以下角度去準(zhǔn)備證據(jù)：1、有勞動者簽字認(rèn)可的其工作不合格的證據(jù)；一般說來，有當(dāng)事人簽字確認(rèn)的文件，勞動仲裁或法院基本上都會采信的；2、用更具體、更翔實的事例和數(shù)據(jù)證明勞動者的表現(xiàn)不合格，比如說勞動者某月寫的工作計劃是要完成10萬的銷售業(yè)績，但是其該月的工作總結(jié)卻是只完成了3-4萬；又比如：公司安排勞動者要在5天之內(nèi)完成某項工作，但是，過了5天之后，勞動者沒有完成，于是，公司就通過郵件催促員工。要用諸如此類的事實來證明勞動者的不合格，而不是干巴巴的一張打分考核表格去證明勞動者的不合格，當(dāng)然，如果用到干巴巴的表格的，那就想法子讓勞動者在表格上簽字確認(rèn)吧。但是，我估計，沒有哪個勞動者是傻瓜，會在這樣的表格上簽字的。
W：當(dāng)時沒有想這么多，就覺得公司已經(jīng)有考評結(jié)果了。
冼：其實你的這個案件，最錯的地方是一開始思路就走岔了，你不應(yīng)該那樣答辯的。
W：那我應(yīng)該怎么去說呢？
冼：一般說來，一個年終獎案件，勞動者若要獲得年終獎，需要具備三個條件：1、公司有發(fā)放年終獎的事實；2、勞動者有資格獲得年終獎；3、勞動者應(yīng)得的年終獎數(shù)額。這三個條件中，因年終獎不是每月固定發(fā)放的工資項目，應(yīng)由主張年終獎存在的一方承擔(dān)舉證責(zé)任，即第1個條件是由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任的。第2、第3個條件，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。所以，勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，屬于公司掌握管理的證據(jù)，應(yīng)由公司承擔(dān)舉證責(zé)任。你的答辯意見，顯然是認(rèn)可了公司每年都有發(fā)放年終獎的情況，這樣子，勞動者應(yīng)承擔(dān)的第一個條件的舉證責(zé)任，就已經(jīng)完成了，然后公司不能提供有效證據(jù)證明勞動者無資格獲得年終獎，則勞動仲裁就會認(rèn)定公司舉證不能，承擔(dān)不利后果，所以，勞動者有資格獲得年終獎，最后呢，公司也沒舉證證明勞動者應(yīng)獲得的年終獎數(shù)額，這樣子，公司舉證不能，勞動仲裁就會采信勞動者合理的主張。
W：是的，勞動仲裁就是按照勞動者說的2013年的年終獎標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行折算的。
冼：所以說，你這樣的答辯思路，勞動仲裁不支持勞動者才怪。
W：那你快告訴我，我應(yīng)該怎么答辯呢？
冼：你應(yīng)該否認(rèn)公司已經(jīng)發(fā)放2014年的年終獎了，事實上，2014年12月這個案件開庭的時候，基本上都沒有公司發(fā)放了2014年的年終獎，因為，大多數(shù)的公司都是在2015年的時候才發(fā)放2014年的年終獎的，這種情況下，勞動者主張2014年的年終獎，應(yīng)由勞動者對此事實進(jìn)行舉證，而勞動者事實上是無法舉證公司已經(jīng)發(fā)放2014年年終獎了，因為，事實上就是沒有發(fā)放嘛，你這樣答辯的話，勞動仲裁就會駁回勞動者的主張了。
一般說來，公司的年終獎也是要根據(jù)公司的當(dāng)年度的經(jīng)營狀況來決定是否發(fā)放以及發(fā)放數(shù)額的，否則，如果公司2014年的業(yè)績比2013年要差的，公司也要按2013年的標(biāo)準(zhǔn)支付年終獎，那豈不是不合理，也不公平。所以，審判實務(wù)中，當(dāng)公司否認(rèn)已經(jīng)發(fā)放了年終獎的事實之后，就轉(zhuǎn)由勞動者對公司已經(jīng)發(fā)放年終獎的事實舉證，實際上，這一點讓員工來完成舉證也是不容易的，這就是公司的勝訴點所在了。
W：哦，原來是這樣子。
冼：2013年9月的時候，我審理了2個年終獎的案件，一個支持了，一個駁回了。
支持的案件是因為查明：員工每月工資6300元，公司的《員工守則》中規(guī)定了年終獎金，庭審中，雙方確認(rèn)：該年終獎金即為年終雙薪，員工在職期間每年均有年終雙薪。然后，我這樣認(rèn)識：公司發(fā)放的年終獎是年終雙薪，顧名思義，雙薪就是2個月的工資，這樣子，公司發(fā)放年終獎的數(shù)額其實是已經(jīng)確定了，就是工資標(biāo)準(zhǔn)，而工資標(biāo)準(zhǔn)我也查明了，最終，我在裁決書里這么表述：“2013年年終獎：勞動關(guān)系解除時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)，故被申請人應(yīng)支付申請人2013年年終獎4176.99元[(31＋28＋31＋30＋31＋30＋31＋30)÷365×6300]。”
駁回的案件，我是這么裁決的：“2013年度年終獎：申請人主張以2012年度的年終獎數(shù)額折算計發(fā)申請人2013年度的年終獎，被申請人辯稱公司尚未發(fā)放2013年度的年終獎。申請人未提交被申請人已發(fā)放2013年度年終獎的相關(guān)證據(jù)材料。本委認(rèn)為，根據(jù)誰主張誰舉證的原則，對于被申請人是否存在著發(fā)放2013年度年終獎的事實，應(yīng)由申請人提供證據(jù)予以證實，申請人未提供有效證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故對申請人的該項仲裁請求，因無事實依據(jù)，本委不予支持。”
W：我明白了，原來年終獎的案件應(yīng)該這么打。還有一個問題，駁回的案件，如果之后勞動者有證據(jù)證明公司發(fā)放了2013年的年終獎，勞動者能否再重新申請勞動仲裁呢，這個會否構(gòu)成一事不再理呢？
冼：我個人認(rèn)為是可以再申請勞動仲裁的。目前，深圳勞動爭議審判中對于一事不再理，是要審查三個構(gòu)成要件，同一當(dāng)事人、同一事實和理由、同一訴訟請求�，F(xiàn)在所依據(jù)的事實和理由不是同一的，前一個案件未發(fā)放年終獎，現(xiàn)在這個案件已經(jīng)發(fā)放年終獎了，所以，非同一事實和理由，勞動者可以再次申請勞動仲裁。
W：我清楚了，謝謝你，冼律師。
中人網(wǎng) 
2015-01-30 08:54:14