勞動者于2014年4月提出辭職,當(dāng)月辦理了離職手續(xù),2014年11月,勞動者申請勞動仲裁,要求公司支付克扣他年薪里30%的工資,庭審中查明,他這所謂的30%年薪工資,實際上是2014年的年終獎。
(有時候,年終獎官司的贏與輸,僅僅取決于訴訟策略的選擇......)
W律師是我以前的同事,1月14日中午,她向我咨詢了一個勞動仲裁剛審結(jié)的年終獎案例。
W:冼律師,2014年12月,我在你們市勞動仲裁院辦了一個案件,你幫我分析一下仲裁員的處理是否正確。
冼:你介紹一下情況吧。
W:勞動者于2014年4月提出辭職,當(dāng)月辦理了離職手續(xù),2014年11月,勞動者申請勞動仲裁,要求公司支付克扣他年薪里30%的工資,庭審中查明,他這所謂的30%年薪工資,實際上是2014年的年終獎,對此,我代表公司的答辯意見是:一、勞動者已經(jīng)在4月份就離職了,不符合公司發(fā)放年終獎的范圍規(guī)定,即公司規(guī)定只有在職的員工才有資格領(lǐng)取年終獎,發(fā)放年終獎前已經(jīng)離職的員工是無資格領(lǐng)取年終獎的;二、勞動者也不符合領(lǐng)取年終獎的資格規(guī)定,公司規(guī)定,領(lǐng)取年終獎是要考核合格的才具備資格,但這個員工于4月就辭職了,最后公司對他的工作進(jìn)行了考評,實際上他是不合格的,不具備領(lǐng)取資格。
冼:《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定:勞動關(guān)系解除或者終止時,員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資,按照員工實際工作時間折算計發(fā)。按此規(guī)定,你有關(guān)勞動者已經(jīng)離職,不符合年終獎的領(lǐng)取資格的主張,跟這一條法律規(guī)定是相違背的,我們是不會支持這樣的答辯意見的,我們會按照勞動者在公司這一年的實際工作時間折算,4個月,大概是發(fā)放三分之一的年終獎,所以,勞動者年終獎的金額,勞動仲裁應(yīng)該要給你進(jìn)行折算。
W:勞動者主張的金額中已經(jīng)進(jìn)行折算了,他就是要三分之一的年終獎。
冼:關(guān)于你的第二點意見,如果我是勞動者的代理律師的,我會對公司方作出的勞動者的工作考評不合格的相關(guān)證據(jù)是不確認(rèn)的,因為這些證據(jù)沒有勞動者本人的簽字,公司完全可以事后為了應(yīng)付本案的勞動仲裁補救出這樣的證據(jù)來。
W:是的,勞動者一方不確認(rèn)公司提交的這些證據(jù),勞動仲裁最終認(rèn)為考核合格才能領(lǐng)取年終獎的公司規(guī)定是有效的,但公司未能提供有效證據(jù)證明勞動者的考核不合格,所以,支持了勞動者年終獎的仲裁請求。
冼:如果我是公司的代理律師,我不會這樣提交證據(jù)的,因為這樣的證據(jù),一旦勞動者不認(rèn)可的,勞動仲裁多數(shù)是不會采納的。我會更多地從以下角度去準(zhǔn)備證據(jù):1、有勞動者簽字認(rèn)可的其工作不合格的證據(jù);一般說來,有當(dāng)事人簽字確認(rèn)的文件,勞動仲裁或法院基本上都會采信的;2、用更具體、更翔實的事例和數(shù)據(jù)證明勞動者的表現(xiàn)不合格,比如說勞動者某月寫的工作計劃是要完成10萬的銷售業(yè)績,但是其該月的工作總結(jié)卻是只完成了3-4萬;又比如:公司安排勞動者要在5天之內(nèi)完成某項工作,但是,過了5天之后,勞動者沒有完成,于是,公司就通過郵件催促員工。要用諸如此類的事實來證明勞動者的不合格,而不是干巴巴的一張打分考核表格去證明勞動者的不合格,當(dāng)然,如果用到干巴巴的表格的,那就想法子讓勞動者在表格上簽字確認(rèn)吧。但是,我估計,沒有哪個勞動者是傻瓜,會在這樣的表格上簽字的。
W:當(dāng)時沒有想這么多,就覺得公司已經(jīng)有考評結(jié)果了。
冼:其實你的這個案件,最錯的地方是一開始思路就走岔了,你不應(yīng)該那樣答辯的。
W:那我應(yīng)該怎么去說呢?
冼:一般說來,一個年終獎案件,勞動者若要獲得年終獎,需要具備三個條件:1、公司有發(fā)放年終獎的事實;2、勞動者有資格獲得年終獎;3、勞動者應(yīng)得的年終獎數(shù)額。這三個條件中,因年終獎不是每月固定發(fā)放的工資項目,應(yīng)由主張年終獎存在的一方承擔(dān)舉證責(zé)任,即第1個條件是由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任的。第2、第3個條件,按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定,與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。所以,勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額,屬于公司掌握管理的證據(jù),應(yīng)由公司承擔(dān)舉證責(zé)任。你的答辯意見,顯然是認(rèn)可了公司每年都有發(fā)放年終獎的情況,這樣子,勞動者應(yīng)承擔(dān)的第一個條件的舉證責(zé)任,就已經(jīng)完成了,然后公司不能提供有效證據(jù)證明勞動者無資格獲得年終獎,則勞動仲裁就會認(rèn)定公司舉證不能,承擔(dān)不利后果,所以,勞動者有資格獲得年終獎,最后呢,公司也沒舉證證明勞動者應(yīng)獲得的年終獎數(shù)額,這樣子,公司舉證不能,勞動仲裁就會采信勞動者合理的主張。
W:是的,勞動仲裁就是按照勞動者說的2013年的年終獎標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行折算的。
冼:所以說,你這樣的答辯思路,勞動仲裁不支持勞動者才怪。
W:那你快告訴我,我應(yīng)該怎么答辯呢?
冼:你應(yīng)該否認(rèn)公司已經(jīng)發(fā)放2014年的年終獎了,事實上,2014年12月這個案件開庭的時候,基本上都沒有公司發(fā)放了2014年的年終獎,因為,大多數(shù)的公司都是在2015年的時候才發(fā)放2014年的年終獎的,這種情況下,勞動者主張2014年的年終獎,應(yīng)由勞動者對此事實進(jìn)行舉證,而勞動者事實上是無法舉證公司已經(jīng)發(fā)放2014年年終獎了,因為,事實上就是沒有發(fā)放嘛,你這樣答辯的話,勞動仲裁就會駁回勞動者的主張了。
一般說來,公司的年終獎也是要根據(jù)公司的當(dāng)年度的經(jīng)營狀況來決定是否發(fā)放以及發(fā)放數(shù)額的,否則,如果公司2014年的業(yè)績比2013年要差的,公司也要按2013年的標(biāo)準(zhǔn)支付年終獎,那豈不是不合理,也不公平。所以,審判實務(wù)中,當(dāng)公司否認(rèn)已經(jīng)發(fā)放了年終獎的事實之后,就轉(zhuǎn)由勞動者對公司已經(jīng)發(fā)放年終獎的事實舉證,實際上,這一點讓員工來完成舉證也是不容易的,這就是公司的勝訴點所在了。
W:哦,原來是這樣子。
冼:2013年9月的時候,我審理了2個年終獎的案件,一個支持了,一個駁回了。
支持的案件是因為查明:員工每月工資6300元,公司的《員工守則》中規(guī)定了年終獎金,庭審中,雙方確認(rèn):該年終獎金即為年終雙薪,員工在職期間每年均有年終雙薪。然后,我這樣認(rèn)識:公司發(fā)放的年終獎是年終雙薪,顧名思義,雙薪就是2個月的工資,這樣子,公司發(fā)放年終獎的數(shù)額其實是已經(jīng)確定了,就是工資標(biāo)準(zhǔn),而工資標(biāo)準(zhǔn)我也查明了,最終,我在裁決書里這么表述:“2013年年終獎:勞動關(guān)系解除時,員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資,按照員工實際工作時間折算計發(fā),故被申請人應(yīng)支付申請人2013年年終獎4176.99元[(31+28+31+30+31+30+31+30)÷365×6300]。”
駁回的案件,我是這么裁決的:“2013年度年終獎:申請人主張以2012年度的年終獎數(shù)額折算計發(fā)申請人2013年度的年終獎,被申請人辯稱公司尚未發(fā)放2013年度的年終獎。申請人未提交被申請人已發(fā)放2013年度年終獎的相關(guān)證據(jù)材料。本委認(rèn)為,根據(jù)誰主張誰舉證的原則,對于被申請人是否存在著發(fā)放2013年度年終獎的事實,應(yīng)由申請人提供證據(jù)予以證實,申請人未提供有效證據(jù),應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果,故對申請人的該項仲裁請求,因無事實依據(jù),本委不予支持。”
W:我明白了,原來年終獎的案件應(yīng)該這么打。還有一個問題,駁回的案件,如果之后勞動者有證據(jù)證明公司發(fā)放了2013年的年終獎,勞動者能否再重新申請勞動仲裁呢,這個會否構(gòu)成一事不再理呢?
冼:我個人認(rèn)為是可以再申請勞動仲裁的。目前,深圳勞動爭議審判中對于一事不再理,是要審查三個構(gòu)成要件,同一當(dāng)事人、同一事實和理由、同一訴訟請求,F(xiàn)在所依據(jù)的事實和理由不是同一的,前一個案件未發(fā)放年終獎,現(xiàn)在這個案件已經(jīng)發(fā)放年終獎了,所以,非同一事實和理由,勞動者可以再次申請勞動仲裁。
W:我清楚了,謝謝你,冼律師。