HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理們總是互相吐槽,卻很少認(rèn)真思考彼此工作行為、方式方法上存在的問題。
你是否注意到直線經(jīng)理(指諸如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理)對于人力資源作用的看法有很多矛盾?
一方面,他們多數(shù)都希望HR參與關(guān)鍵的策略性決定;但另一方面,他們又希望確認(rèn)他們所做的一切都不會被認(rèn)為是一個“人力資源項目”。經(jīng)理們通常倚賴于HR主管來幫助他們建立一個有效率的團(tuán)隊,但之后卻又不爽于被要求“遵循流程 ”。
最終的結(jié)果,就是許多直線經(jīng)理與HR經(jīng)理不能愉快的玩耍了。
盡管影響他們之間復(fù)雜關(guān)系的因素可能眾多,但這三點(diǎn)卻尤為明顯:
首先,是關(guān)于人力資源在某一時間所起的作用的困惑。
就像Dave Ulrich二十年前在他的經(jīng)典之作《人力資源冠軍》中所指出的,HR實(shí)際上扮演著四個角色:行政專家、員工代言人、戰(zhàn)略商業(yè)伙伴與變革推動者。
在某些情況下,一名HR只專注于這些角色中的一個(比如說一個人力資源呼叫中心的經(jīng)理基本上履行的是行政者職責(zé))。而其他的許多人力資源專業(yè)人士,尤其是具備多方面知識的通才,則在不同角色間自如轉(zhuǎn)換。但當(dāng)他們(以及他們的管理伙伴)對他們正在扮演何種角色并不明確時,就會產(chǎn)生誤解。
舉個例子,一名正在幫助一個團(tuán)隊梳理簡化一系列重要計劃活動的HR,將討論由流程規(guī)劃轉(zhuǎn)向員工表現(xiàn)評估。經(jīng)理們無疑會對這一轉(zhuǎn)換感到困惑與沮喪,因?yàn)樗麄冇X得他們正在規(guī)劃流程,而HR卻突然拖慢了進(jìn)度。
但HR只是很關(guān)注團(tuán)隊的行動是否會淘汰某些崗位,并且想確認(rèn)這一過程會以公平且合理的方式進(jìn)行。這時,她的角色就已經(jīng)由“變革推動者”轉(zhuǎn)向了“員工代言人”,但是,由于她并沒有明確地表示她已經(jīng)改變角色,因此其他的團(tuán)隊成員會對話題的突然轉(zhuǎn)向感到心煩意亂。
不幸的是,這樣的情況屢見不鮮,尤其是在扮演多重角色的人力資源通才在場的情況下。當(dāng)某一特定時間,HR正在扮演哪種角色和其原因不甚清晰時,經(jīng)理們就會變得困惑,并且在之后指責(zé)人力資源沒有提供有效的支持。
其次,許多經(jīng)理沒有完全地承擔(dān)起他們自己管理人力資本的職責(zé),而是希望HR來代替他們“對此事上心”。
他們避開或是拖延類似于候選人面試、表現(xiàn)評估、員工反饋討論、
績效考核、敬業(yè)度調(diào)查回應(yīng)以及其他諸如此類的活動。
通常來說,這樣的逃避往往基于時間、技巧、興趣的缺乏,或是對步入困難的人際關(guān)系領(lǐng)域的焦慮。無論原因是什么,都使得HR就像是流程監(jiān)督者,尾隨于對加強(qiáng)關(guān)系所做甚少的固執(zhí)直線經(jīng)理之后。
最后,太多的HR沒有花費(fèi)時間,來真正理解他們公司的業(yè)務(wù)與經(jīng)理們所面對的壓力。
無法闡述公司商業(yè)模式、行業(yè)競爭環(huán)境,或是關(guān)鍵產(chǎn)品問題的HR的數(shù)量多得令人驚奇,熟悉關(guān)鍵財務(wù)指標(biāo)的則更少。
正如Ram Charan所說,鼓勵人力資源與直線商業(yè)角色輪換的企業(yè)少之又少,大多數(shù)的HR成為了功能或技術(shù)專家,卻忽略了企業(yè)的細(xì)微差別(或是基礎(chǔ))。沒有這樣的理解,HR通常很難將關(guān)鍵的人力資本管理方式情境化,使不懂得如何優(yōu)先考慮它們的經(jīng)理能夠明白。
與此有關(guān)的好消息則是,它們并非無法解決。盡管就像在任何雙向關(guān)系中,問題的解決都需要雙方共同參與。直線經(jīng)理必須接受“人力資本管理是他們工作的一個主要部分”這一認(rèn)識,他們不能夠?qū)⑵湮薪o別人或是拖延處理。而人力資源專業(yè)人員則必須更好地理解企業(yè),并且學(xué)會欣賞直線經(jīng)理面對挑戰(zhàn)時的表現(xiàn)。除此之外,雙方都需要對人力資源在任一時間扮演何種角色更加清楚。
顯然,這一改變不可能一蹴而就,但對于雙方而言,都能夠以一些簡單的方式來作為開始。
比如說,如果你是一名人力資源經(jīng)理,要注意,與人力資源同事在一起的時間應(yīng)該減少,而要花更多的時間與業(yè)務(wù)人員在一起。不要與他們談?wù)撊肆Y源,而要談?wù)撍麄兊墓ぷ鲀?nèi)容、關(guān)心之事與抱負(fù)。
如果你是一名直線經(jīng)理,確保你的人力資源同事參與到業(yè)務(wù)評估之中,并鼓勵他們出謀劃策——不僅關(guān)于人力資本事務(wù),更關(guān)于商業(yè)決定本身。如果你持續(xù)這樣要求,無疑有可能獲得不少全新的視角。