顧名思義企業(yè)內(nèi)部
獵頭是由企業(yè)自己的員工像專業(yè)
獵頭顧問一樣擔(dān)任獵頭角色，按職位需求在市場中尋找合適的候選人。
在中國這樣一個發(fā)展迅猛、變化層出的市場，“招不到合適的人”是每一家企業(yè)要始終面臨的問題，而任何一家企業(yè)都始終處于人才饑渴的狀態(tài)。在村長來看，“招不到人”的問題要從幾個層面看：是不知道到哪里招？沒有豐富經(jīng)驗的人管招聘？還是職位定位在根本出了問題？或者還有等等的其他問題。今天只針對當(dāng)前這一流行的、可以有效的、高速的招聘到企業(yè)所需高級管理人才的辦法——企業(yè)內(nèi)部獵頭，談一些我的粗淺看法。
企業(yè)內(nèi)部的人事和招聘部門從來都是被看作非盈利單位，但正是這個特征導(dǎo)致了問題所在。當(dāng)一個部門被認為是成本支出的部門，那它的首要任務(wù)就會變成降低成本，而不是最大化它的業(yè)績，這勢必會成為影響它成功的困局。那么有多少企業(yè)內(nèi)部的招聘部門能夠獲得足夠的資源來開展它的工作呢？如果成為一個利潤中心，它就能夠用ROI 來說明為什么需要額外的資源，也可以利用和外部獵頭公司業(yè)務(wù)模式的對比來說明如何改善企業(yè)的內(nèi)部招聘流程和業(yè)務(wù)模式。
“業(yè)務(wù)，組織架構(gòu)總是在變， 公司總是時間緊、任務(wù)重、也沒 人、更沒錢，我們該怎么做？”
內(nèi)部獵頭團隊的產(chǎn)生是隨著當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)（特別是LinkedIn 等其他第三方數(shù)據(jù)提供商）日益成熟而誕生的。最初，這個模式只見于IT、互聯(lián)網(wǎng)公司。當(dāng)他們在短期內(nèi)有大量特有人才與高管人才的招聘需求時，公司會在內(nèi)部組建精英團隊，針對某個領(lǐng)域和層級的人才進行定點“打擊”。之后，這種操作方式逐漸演變到跨國大型企業(yè)。出于他們對于全球化高級人才的渴求，在公司總部的授意下成立小而專的精英內(nèi)部團隊，對集團副總、總經(jīng)理一級的高級人才進行搜尋和招聘。從區(qū)域的推廣上來看，是由北美至歐洲， 再至亞太；該內(nèi)部組織架構(gòu)從公司總部到區(qū)域或國家總部的推廣不過是近兩、三年的事，而其開始在亞太和中國區(qū)流行也不過是近兩年。
內(nèi)部獵頭的定義
內(nèi)部獵頭團隊是相對原有的企業(yè)招聘團隊而言的，在借鑒了外部專業(yè)獵頭工作流程之后產(chǎn)生的新型組建架構(gòu)。
真正的內(nèi)部獵頭團隊是針對公司某個級別以上的高管人才或者某個職能的專向人才（例如研發(fā)和工廠制造、運營）的招聘團隊。它相對于處理大量人員招聘的Staffing團隊而言是個精英團隊。一般企業(yè)均是在正常的Staffing團隊之外再配比少數(shù)幾個內(nèi)部獵頭，而這些內(nèi)部獵頭只負責(zé)集團或事業(yè)群里的中、高級職位。
通常內(nèi)部獵頭直接向區(qū)域或全球TA Leader 匯報， 同時內(nèi)部獵頭團隊也負責(zé)管理service vendor （接口外部獵頭公司）。內(nèi)部獵頭團隊較常設(shè)置在Corporate Level and Regional/ Country Level，它的工作方式是自內(nèi)向外地進行發(fā)散式的信息傳遞和收集。換言之， 內(nèi)部獵頭的工作是協(xié)調(diào)、支持招聘部門的人事經(jīng)理和業(yè)務(wù)負責(zé)人，保證整個招聘流程的平穩(wěn)運行，但是內(nèi)部獵頭不是整個招聘項目的主人。
哪些類型的企業(yè)適合設(shè)立內(nèi)部 獵頭部門
在這個問題上，村長認為這沒有死板的規(guī)定。因為獵頭的主要工作是發(fā)現(xiàn)、吸引人才，不過企業(yè)是否需要建立內(nèi)部獵頭團隊，可以參考以下幾個方面：
1 公司規(guī)模：如公司正處初創(chuàng)階段，規(guī)模較小，則不用考慮組建自己的獵頭團隊。
2 公司發(fā)展的階段性：如公司目前正平穩(wěn)發(fā)展，對高管職位的需求不大且穩(wěn)定，則不必組建內(nèi)部獵頭團隊。
3 公司的行業(yè)特性：如公司行業(yè)競爭密集，例如律師、證券、廣告、酒店等行業(yè)，業(yè)內(nèi)人才相互熟知對方的企業(yè)，在這種情況下，建立內(nèi)部獵頭團隊的招聘效果和采用一般招聘團隊的招聘效果差別不大。
4 究竟需要招聘團隊還是獵頭團隊：企業(yè)高層和人事總監(jiān)在設(shè)立崗位的初期要有明確的需求定位，不能抱著“全球總部有內(nèi)部獵頭，那我們區(qū)域總部或者國家總部也要有”的想法。
5 公司內(nèi)部業(yè)務(wù)線屬集中管理架構(gòu)還是各個業(yè)務(wù)部門分散管理的架構(gòu)：內(nèi)部獵頭團隊本身并不是一個大的團隊，在分散的組織里如果要另行組建內(nèi)部獵頭，那它的規(guī)模會更小，甚至形成二、三個人的“小島”，從而造成管理上的不便。
6 向誰匯報： 內(nèi)部獵頭團隊是相對獨立于普通人事部門的，他們與業(yè)務(wù)部門、國家/區(qū)域、全球總部的關(guān)系可能會更密切，但內(nèi)部獵頭的成功與否與當(dāng)?shù)厝耸虏块T的支持、協(xié)助是密不可分的，因此在這個問題上要拿捏得當(dāng)。
此外，還有一些基本問題是需要人事總監(jiān)和業(yè)務(wù)總經(jīng)理們提前自問的：
1 多大的內(nèi)部獵頭團隊合適我們企業(yè)的需求呢？
2 如何保證每個內(nèi)部獵頭能夠像外部專職獵頭一樣 賣力、高效？
3 公司內(nèi)部的資源制度、流程可以讓內(nèi)部獵頭保持 和以前一樣的的高效率嗎？
4 如何衡量內(nèi)部獵頭團隊的業(yè)績？組建內(nèi)部獵頭僅 僅是省下了獵頭費嗎？
5 如何平衡內(nèi)部獵頭和原有HR團隊、Staffing團隊之間招聘職位的劃定。
企業(yè)內(nèi)部獵頭應(yīng)該具備哪些素質(zhì)
在決定組建內(nèi)部獵頭團隊之后，企業(yè)該選什么樣的人來當(dāng)內(nèi)部獵頭呢？經(jīng)村長對多家企業(yè)內(nèi)部獵頭部門的調(diào)查后了解到，目前國內(nèi)外從事企業(yè)內(nèi)部獵頭的人員構(gòu)成如下：
80%的人員曾經(jīng)從事過獵頭搜尋，有在外部獵頭公司工作的經(jīng)歷。尤其是內(nèi)部獵頭團隊的負責(zé)人，幾乎100%是有外部獵頭公司從業(yè)經(jīng)驗的人員。
15%的人員是從本公司原有招聘團隊轉(zhuǎn)入內(nèi)部獵頭團隊，有In-House Staffing 經(jīng)驗。
5%的人員是沒有任何招聘與獵頭經(jīng)驗的HR從業(yè)人員。
可見，絕大多數(shù)內(nèi)部獵頭都擁有外部的獵頭搜尋經(jīng)驗，那么促使他們離開外部獵頭公司，加入企業(yè)做內(nèi)部獵頭的原因是什么呢？村長總結(jié)為以下三個方面：
1 工作與生活的平衡。無論是在中小獵頭公司，還是在國際化的五大獵頭公司，員工都面臨著高強度的工作節(jié)奏和高強度的工作壓力。通常在工作了5~7年后，如果沒有清晰的職業(yè)發(fā)展機會，或因家庭、結(jié)婚等原因，許多外部獵頭從業(yè)者都愿意加入企業(yè)內(nèi)部獵頭團隊，以此獲得工作與生活的平衡。
2 創(chuàng)業(yè)遭受挫折，希望休養(yǎng)生息、重新定位。通常這類獵頭在企業(yè)中工作一段時間后，最終會選擇離開企業(yè)，重新創(chuàng)業(yè)。
3 以學(xué)習(xí)為目的。通常這類人是想對某個行業(yè)進行專門學(xué)習(xí)，同時學(xué)習(xí)在大型企業(yè)如何與團隊合作交流。中國的獵頭行業(yè)的現(xiàn)狀是年青化，卻并非專業(yè)化盛行。很多大學(xué)畢業(yè)生認為獵頭是一個行業(yè)，就選擇了進入，可大多獵頭公司的規(guī)模都不大，且均是以業(yè)績和結(jié)果為導(dǎo)向。這樣的公司在對新進員工的培訓(xùn)、團隊的交流溝通，以及對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)方面與大型公司（尤其是國外知名企業(yè), 例如GE， IBM， Intel， P&G等）有著天壤之別。不少頭腦聰明的年輕人做了獵頭后會選擇進入大型公司學(xué)習(xí)。未來，這群人中的一部分會留在企業(yè)，另一部分會重新回到外部獵頭公司。
那么內(nèi)部獵頭和外部專業(yè)獵頭的基本素質(zhì)是一樣的嗎？答案無疑是肯定的。獵頭行業(yè)在中國還是個新興的行業(yè)，面對魚龍混雜的行業(yè)現(xiàn)狀，村長總結(jié)了一些優(yōu)秀獵頭所應(yīng)具備的特點：
1六素
1心理素質(zhì)：陽光向上、性格開朗、心胸寬廣、有毅力、韌勁強
獵頭是咨詢業(yè)的延伸，表面上是搜尋人才，但其核心內(nèi)涵是提供服務(wù)。就如同其他任何咨詢服務(wù)行業(yè)一樣，在為客戶提供服務(wù)的同時，問題和挫折也無處不在。因此，無論是內(nèi)部獵頭還是外部獵頭，工作的心態(tài)勢必會決定成功的高度。如果僅僅因為某個候選人回絕了Offer，就垂頭喪氣；如果僅僅因為連續(xù)幾次被候選人掛斷電話就感到絕望，那是絕對做不好獵頭工作的。
2戰(zhàn)術(shù)素質(zhì)：頭腦靈活、細致認真、善于溝通、善于自我管理、善于提問
獵頭工作要求從業(yè)者細致認真，在每天需要處理大量信息的情況下，必須能做到“不忘事、不慌張”， 有效管理自己的時間。和客戶、候選人的交流更是獵頭的必修課，要知道不僅獵頭忙，客戶、候選人更忙， 能切中要點，進行簡潔明了地交流是十分重要的。高級獵頭還要有很強的邏輯性，善于提問和引導(dǎo)客戶， 幫助候選人發(fā)現(xiàn)解決問題的途徑。
3學(xué)習(xí)素質(zhì)：對各種事物有好奇心、涉獵廣、自主學(xué)習(xí)能力強、善于總結(jié)
獵頭行業(yè)是一個與人打交道的行業(yè)，但沒有人是無所不知、無所不曉的“萬寶全書”，這就要求獵頭們保持一顆好奇心。除了自己多看書和雜志只外，更是要抓住每一個機會向行業(yè)專家、從業(yè)人員了解新的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)動態(tài)。同時還要能對所學(xué)的新知識進行對比、總結(jié)。例如，優(yōu)秀的獵頭一定可以用簡單而易懂的語言介紹一家新公司，它是B2B 還是B2C ？是行業(yè)上游還是下游？是用技術(shù)打市場還是用渠道？是德國公司的陣地戰(zhàn)模式，還是短期利潤為王？ 這些都是想成為一名好獵頭需要完成的功課。
4服務(wù)素質(zhì)：時刻有服務(wù)意識，對內(nèi)外客戶都保有主觀能動性，能為對方考慮
服務(wù)業(yè)難，獵頭們想要提供好服務(wù)更難�？蛻粼谂c獵頭合作前對獵頭所提供的服務(wù)全都“看不見、摸不著”，所有的體驗都是隨著項目的一步步開展而深入。這就和一些傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)大有區(qū)別。在餐飲業(yè)， 你可以看到、吃到一道好菜，只要廚師和配料沒變， 你就依然還能享受到口感不變的美食。但在獵頭行業(yè)， 即便是一個經(jīng)驗豐富的獵頭也不能保證百發(fā)百中、百戰(zhàn)百勝。因為候選人不一樣，Hiring Manager 不一樣。所以優(yōu)秀的獵頭要時時刻刻保持著服務(wù)意識，總是從客戶和候選人的角度去考慮問題。
5務(wù)實素質(zhì)：不cut corner, 不靠小聰明，工作扎實， 以結(jié)果為導(dǎo)向
獵頭工作沒有任何捷徑可走，雖然通過大量的前期信息和人脈的積累可以使許多項目擁有一個良好的開端，但中國市場的變化很快，人員流動性又大，在候選人沒有最終簽字前，搜尋工作是不應(yīng)該停止的。優(yōu)秀的獵頭一定會扎扎實實、穩(wěn)扎穩(wěn)打地按工作步驟完成每一步的搜尋。
6身體素質(zhì)：保持旺盛體力，能打夜戰(zhàn)
獵頭工作是一份從早忙到晚的工作。由于項目多、周期短，加班對獵頭來說是家常便飯，這就要求大家必須擁有良好的身體素質(zhì)，以旺盛的精力投入到工作中去。
2三勤
1手勤
俗話說“好記性不如爛筆頭”。無論內(nèi)外部獵頭， 每天都會見許多人人，收到許多信息，時間一久難免會有遺忘和疏漏。所以寧愿多動手，養(yǎng)成隨手記的好習(xí)慣。
2嘴勤
打電話和面對面交流是最有效的信息收集方式。積極主動地多問、多溝通，遠比在LinkedIn 發(fā)300 個In-Mail 來得快速、有效。
3腳勤
優(yōu)秀的獵頭要腳勤。多拜訪客戶，多與高級候選人見面，這是建立信任和加深了解的最好途徑。
內(nèi)部獵頭團隊成功的公式
內(nèi)部獵頭團隊的成功關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展，從很多企業(yè)內(nèi)部獵頭團隊的經(jīng)驗來看，企業(yè)內(nèi)部獵頭團隊的成功可以歸納為以下這個簡單的公式：
S * ( IR + R + P) = Solid Results
IR（ Internal Recruiter ) ：專業(yè)度與敬業(yè)度
S (Strategy) ：公司的人才招聘策略，包括人才策略、公司品牌等
R（Resources) ：公司的人才招聘資源，資源的整合應(yīng)包括內(nèi)部資源和外部資源。同時，內(nèi)外部資源的整合也是提升搜索成功率的關(guān)鍵。
P（Process）：公司的人才招聘流程，整個招聘流程中，在部門配合等各方面都應(yīng)給予候選人良好的體驗和感受。
內(nèi)部獵頭團隊可能出現(xiàn)的問題
1 內(nèi)部獵頭的成員多是從公司內(nèi)部挑選，他們?nèi)鄙倥c高端人才實際交流接觸的機會。（approach 并不屬“交流”）既然無法與候選人建立深厚的友誼，那么在關(guān)鍵時刻便無法被候選人認可為“朋友”，也就無從說服高管做任何決定。
2 高、中級別的管理人員普遍只愿意與自己經(jīng)歷相似的人進行交流，國內(nèi)多數(shù)獵頭公司的員工均是一畢業(yè)就做起了獵頭，缺少在企業(yè)中工作的經(jīng)驗與背景， 對企業(yè)文化和行業(yè)特點了解不深刻，時常導(dǎo)致其缺乏與高端人才間的共鳴。
3 與外部獵頭不同的是，內(nèi)部獵頭沒有時間和經(jīng)費經(jīng)常公出與高端候選人會面，而行業(yè)內(nèi)幾家頂級的國際大型獵頭咨詢公司在這方面的投入?yún)s是十分巨大的。
4 公司內(nèi)部的各種協(xié)調(diào)、溝通會議可能會占去內(nèi)部獵頭們不少工作時間。
5 公司內(nèi)部的等級制度導(dǎo)致內(nèi)部獵頭沒有機會和高層的Hiring Manager 直接交流，很多時候JD 變成了圣旨，缺乏一定的靈活性。
6 公司內(nèi)部獵頭是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求和內(nèi)部需求辦事， 因此他們?nèi)狈?ldquo;獵”某一種職位的專精。
7 通常，由于人員配比不足，每個內(nèi)部獵頭都是身兼數(shù)職，造成精力分散。
8 公司對內(nèi)部獵頭搜尋結(jié)果的獎勵制度不如外部獵頭公司來得靈活有效。
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2015-02-05 08:39:53