互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代不只是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)概念，它深刻地影響著我們的工作。對(duì)于HR來說，工作的維度更加寬廣，多專業(yè)性要求更高。可是，為什么HR還是在幕后做的多，被認(rèn)可的少？不妨用產(chǎn)品運(yùn)營的思維，換個(gè)角度來回答這個(gè)問題。
最近在網(wǎng)上看到一首廣為流傳的HR打油詩（STAR在天空一閃而過劃下悲傷，DISC狂躁的音調(diào)在耳邊張揚(yáng)……完整版請(qǐng)百度一下），非常有意思，大家可以品一品。
我多少覺得有些許自我嘲諷的意味，或許這只是個(gè)人的感覺，但是這種感覺跟很多企業(yè)中HR尷尬處境倒也很貼合。和圈子朋友們聊天時(shí)，他們或多或少都也會(huì)跟我吐槽幾句人員管理方面的問題。
這些問題就像是小兩口吵架一樣，公說公有理婆說婆有理，其實(shí)關(guān)鍵問題還是出在了思維模式上。說完朋友們吐槽的問題，我們?cè)賮砜纯垂獋兊囊恍┛捶ǎ?/div>
管理之父彼得•德魯克的看法：
▶“人事管理之所以毫無建樹，主要原因之一就是人力資源人士認(rèn)為管理員工和工作是專家的事情，而不是管理者的職責(zé)”
▶ “企業(yè)人事組織的討論起點(diǎn)不能是普通員工和他們的工作，無論他們的數(shù)量有多龐大，真正起點(diǎn)必須是對(duì)管理者的管理。”
戴維•尤里奇的看法：
▶ “HR工作的起點(diǎn)不是人力資源管理的專業(yè)職能，而是業(yè)務(wù)，HR應(yīng)當(dāng)更多的地關(guān)注可貢獻(xiàn)的成果，而非刻意開展的活動(dòng)”
▶ “在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，不能為用戶創(chuàng)造價(jià)值的人終將被組織淘汰，無論是員工還是HR都要由外及內(nèi)的明確自己的價(jià)值并付諸實(shí)踐，在創(chuàng)造用戶價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。”
從上面例子我們不難看出，很多企業(yè)中的HR做了不少事情，但是買賬的人少的可憐，究其原因，實(shí)質(zhì)還是思維方式出了問題。
01提升全局系統(tǒng)思維
HR不單注意自身的專業(yè)素養(yǎng)，
要培養(yǎng)全局的系統(tǒng)思維
1.現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理會(huì)呈現(xiàn)什么樣的特征？
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)廣泛應(yīng)用使得個(gè)體訴求和影響力被放大，使得企業(yè)從過去以產(chǎn)品為主導(dǎo)向滿足用戶的個(gè)性化、多樣化需求轉(zhuǎn)變，這加劇了市場的不確定性，從而又直接導(dǎo)致計(jì)劃趕不上變化，企業(yè)需要經(jīng)常性地調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)，且調(diào)整周期日漸縮短；越來越多的企業(yè)試圖在更多的經(jīng)營活動(dòng)環(huán)節(jié)上與用戶建立聯(lián)系，并且為了達(dá)成這一目的，采取一系列措施減少組織層級(jí)、縮短決策鏈條、資源向一線傾斜、圍繞用戶搭建互動(dòng)平臺(tái)，這一切的目的就是讓企業(yè)在面對(duì)用戶需求時(shí)，反應(yīng)更敏銳、更靈活
……
2.人才在市場和組織流動(dòng)情況和要求是怎樣的？
（圖1描述了從業(yè)務(wù)層面到人才供求管理之間的邏輯關(guān)系）
圖1：人才供給與業(yè)務(wù)關(guān)系全局圖
3.HR各專業(yè)模塊的邏輯關(guān)系是怎樣的？
（圖2說明了HR各專業(yè)模塊之間的關(guān)系）
圖2：人力資源管理邏輯圖
具備把各專業(yè)模塊串起來去審視和處理問題的HR，對(duì)問題會(huì)的理解和處理會(huì)更到位。
遇到如下問題，恐怕很難用單個(gè)模塊去定義問題的邊界：
1.企業(yè)組織、崗位、職責(zé)隨市場快速變化而頻繁地調(diào)整著，如何高效調(diào)整以適應(yīng)市場競爭？
2.企業(yè)如何營造凝聚力強(qiáng)的組織文化氛圍，如何構(gòu)建開放性、靈活性、適應(yīng)性的彈性文化？
3.企業(yè)不同的戰(zhàn)略和商業(yè)模式對(duì)人員需求差異較大，如何有效調(diào)配和平衡？
4.企業(yè)快速發(fā)展，勞動(dòng)力市場供給貧乏，后備人才如何發(fā)掘和培養(yǎng)？
02用戶導(dǎo)向思維
HR要像一個(gè)營銷人員一樣去思考抓住用戶，滿足他們的需求
對(duì)于HR來說，用戶導(dǎo)向其實(shí)就是人才導(dǎo)向，說到底關(guān)鍵就是要持續(xù)做好用戶口碑，不斷保持良好的用戶體驗(yàn)。好的用戶體驗(yàn)應(yīng)該從細(xì)節(jié)開始，并貫穿于每一個(gè)細(xì)節(jié)，能夠讓用戶有所感知，并且這種感知要超出用戶預(yù)期，給用戶帶來驚喜，貫穿HR活動(dòng)與人才之間互動(dòng)的整個(gè)鏈條。
在日常工作中，HR需要有意識(shí)的通過線上線下不同渠道獲取到用戶的有效反饋，并不斷加以分析判斷，這里也推薦一個(gè)比較好用需求分析模型，KANO模型，下面的例子也能幫助大家更好的理解這個(gè)模型。這個(gè)方法能幫助有效區(qū)分哪些需求是有效的、重要的，在做事前就幫助我們進(jìn)行有效決策。
善用KANO模型對(duì)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行判斷，并做出合理的決策，關(guān)鍵因素如下：
▶ 必須的（Must-be quality )
如果做好了，沒什么感覺，如果沒有做好，那就完了。
像是給員工發(fā)工資，順利發(fā)放，沒什么，如果到點(diǎn)了沒發(fā)，那就有可能炸鍋了，因?yàn)楣べY按時(shí)發(fā)放是基本的質(zhì)量因子。
▶ 吸引人的（Attractive quality)
如果做好了，真是太棒了，如果做不好，也還好。
像公司餐后水果福利，真是太好了，如果沒有水果，也可以接受。
▶ 單項(xiàng)持續(xù)的（one-dimension quality）
如果做好，很滿意，做不好，就不滿意。
像是員工辦理各種人事手續(xù)，越方便省事，我就越喜歡。
▶ 反向的（Reverse quality）
如果沒有這項(xiàng)因子，客戶就滿意，如果有了這項(xiàng)因子，顧客反而不滿意。
譬如喜歡安靜購物的客戶，店員越熱心服務(wù)，他就越不滿意。
03產(chǎn)品運(yùn)營思維
HR不單注意自身的專業(yè)素養(yǎng)，要培養(yǎng)全局的系統(tǒng)思維
在不同企業(yè)中，內(nèi)部管理會(huì)遇到各種問題和訴求，從產(chǎn)品角度來看，這些問題和訴求就像是產(chǎn)品需求，HR利用專業(yè)知識(shí)去設(shè)計(jì)出適合的產(chǎn)品來更好的滿足這些訴求，整個(gè)過程類似產(chǎn)品從設(shè)計(jì)、研發(fā)到運(yùn)營的流程。
現(xiàn)如今，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代而言，速度比質(zhì)量更重要，客戶需求快速變化，無論如何你都很難滿足全部需求，所以就要通過一次次的快速調(diào)整優(yōu)化，來達(dá)成滿足客戶需求的目標(biāo)。
完美的產(chǎn)品不存在，但只要抓住能使用戶感受最良好的那個(gè)點(diǎn)，把最痛的那個(gè)點(diǎn)解決好，有時(shí)就能以小搏大。HR常常容易犯的毛病就是閉門造車、追求完美，絞盡腦汁設(shè)計(jì)出來的方案看起來很完美，實(shí)際情況是不接地氣，觸碰不到用戶最痛的那點(diǎn)，再完美方案也就成了擺設(shè)。
結(jié)尾
HR應(yīng)該將專業(yè)內(nèi)化于無形，把注意力瞄準(zhǔn)用戶的痛點(diǎn)，結(jié)合HR專業(yè)知識(shí)和產(chǎn)品運(yùn)營之道，幫助用戶解決問題，進(jìn)而凸顯HR真正的價(jià)值！
HR沙龍 
2015-09-07 08:53:12