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“互聯網+”時代，離職員工是你的“跨界資源”

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張昊民

企業(yè)管理雜志發(fā)表日期

2015-09-21 08:55:20

如何與互聯網+思維接軌，將離職核心員工由負資產轉變成企業(yè)跨界資源，甚至無邊界的戰(zhàn)略性協(xié)作資產，是當前企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。在新時代下，與互聯網+思維接軌，盡量留住核心員工，若留不住，就禮遇他...

如何與“互聯網+”思維接軌，將離職核心員工由“負資產”轉變成企業(yè)“跨界資源”，甚至無邊界的“戰(zhàn)略性協(xié)作資產”，是當前企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

在新時代下，與“互聯網+”思維接軌，盡量留住核心員工，若留不住，就禮遇他們，讓離職核心員工成為跨界的協(xié)作伙伴。

1.微平臺——建立動態(tài)跟蹤信息系統(tǒng)

大數據已經為管理離職員工提供了技術平臺，企業(yè)可以延伸人力資源管理觸角，跟蹤離職員工的職業(yè)發(fā)展，不僅可以隨時把握技術變遷動態(tài)，了解競爭對手情況，拉近離職員工距離，維系情感，掌握動向，讓他們成為組織的無邊界成員，也為后續(xù)吸引人才回流創(chuàng)造條件。谷歌推出了離職員工網站Google Alumni。世界著名的管理咨詢公司Bain建有專門數據庫，負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯發(fā)展狀況，甚至包括結婚生子之類的細節(jié)。麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊，他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職的CEO、高級管理人員、教授和政治家等畢業(yè)生被視為其潛在客戶和資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網絡”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來巨大的回報。

另外，搭乘微信紅利，建立離職員工微信公眾賬號和組織App的契合平臺，讓離職人員能夠互動交流，同時嵌入組織的愿景和文化，以及人才管理等信息，讓核心人員感覺不曾離開，滿足離職員工潛在需求，實現無邊界管理，構建企業(yè)的離職員工微信生態(tài)圈。例如，錦江之星快捷酒店在利用微信和App的契合后，將用戶的使用率和回頭率提高了數十倍。

2．去邊界——創(chuàng)設員工回流綠色通道

兼容離職員工，需要調整人力資源系統(tǒng)。從招聘、培訓到晉升發(fā)展，讓離職員工沿著寬敞的綠色通道回流。遵循公平公正原則，薪酬和職位可在原有基礎上一如既往，保留工齡，保留職位及福利薪資。摩托羅拉為了吸引核心人員回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司規(guī)定：假如離職員工在6個月之內被重新聘用，以前服務年限將累計計算，并且免去試用期；如果超過6個月，僅按照以前服務年限提供獎勵，試用期按照新員工執(zhí)行。

創(chuàng)設回流通道需要特別注意以下三個問題：

第一，安排離職員工正式面試。不論他之前與公司老同事的關系如何，屬于哪個層次的人才，正式的面試至關重要。在讓員工感受到公司寬容的同時，也要讓他們意識到回流的嚴肅性與公正性。程序的公正性是員工回流的基礎，也讓組織找出之前的差錯在哪里，以史為鑒。

第二，了解離職員工回流原因。確認其是否真正認同組織現有的價值觀，考慮其穩(wěn)定性問題，以免舊習重演。員工回流有可能是“這山望著那山高”，與新公司比較后發(fā)現還是原公司好。還有兩種情況，一是原公司的工資好，二是可以實現人生目標。如果員工回流的出發(fā)點是前者，那么恐怕難以回歸，因為物質化的人，有一天還是會被市場化帶走。了解員工回流動機是回流的前提。

第三，詢問離職員工回歸期望�；貧w時是抱著怎么樣的期待，期望在公司未來能做什么，讓員工清晰地描繪出回歸后的計劃和藍圖。如谷歌曾有一位高級研究員2010年離職去騰訊當副總裁，不到兩年后又回到了谷歌，并被任命為中國總工程師。如果員工回流是想在公司未來的發(fā)展中接受更多的挑戰(zhàn)，為什么不讓他們回流。目標管理是員工回流的保證。

3. 柔性化——塑造和諧寬恕文化氛圍

對于核心員工而言，每一段經歷、每一段付出都蘊含著深深的價值體驗，所謂“愛之切、恨之深”，并不代表員工對企業(yè)恨之入骨，只代表員工在曾經的經歷中，有過不愉悅的體驗，這種不愉悅可能因感受到不公平導致。對組織情感越深，對在公司曾經的體驗越刻骨銘心，這種不公平感可能會為員工帶來“怨恨”。因此，組織要深刻把握員工的這種情感訴求，檢視公司失誤，拋棄傳統(tǒng)的漠視員工和敵對員工的做法，排除“好馬不吃回頭草”、“嫁出去的女兒，潑出去的水”等認知偏差，“人走不能茶涼”，戰(zhàn)勝自我。正如東漢末年諸葛亮對孟獲“七擒七縱”，企業(yè)需要此種開闊的心胸、包容的精神，尊重人性，塑造寬恕的文化氛圍。

寬恕包容的文化氛圍能讓員工更專注于工作，獲得幸福感。正如心理學家契克森米哈伊所述，讓員工完全沉浸于體驗本身，即完全專注地做一件事情，獲得心流體驗，這時候體驗本身就是最好的獎勵和動機，即“現在的快樂就是未來的成果”。

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