Dear all，
最近常和伙伴們聊人力資源的前景，和各位伙伴相比，我算是比較資深的人力資源從業(yè)者。我也在思考人力資源從業(yè)者的出路，也切身感受到人力資源管理者所面臨的壓力和尷尬的處境，所以想和大家交換想法和見(jiàn)解。
我
本身不是科班的HR從業(yè)人員，由于第一份工作“管理培訓(xùn)生”的職位，我們這批所謂的儲(chǔ)干很多機(jī)會(huì)、命運(yùn)與人力資源部聯(lián)系在了一起，讓我有了能夠“操縱”別人命運(yùn)的“理想”，所以從事了人力資源行業(yè)。多年的工作經(jīng)驗(yàn)，特別是在和一位精通管理的創(chuàng)業(yè)家共事之后，我更深刻地感受到，人力資源管理甚至管理思維正在發(fā)生一些變革，如果人力資源不能與公司的經(jīng)營(yíng)成果緊緊聯(lián)系在一起，那么無(wú)論是部門(mén)負(fù)責(zé)人的命運(yùn)，包括部門(mén)的命運(yùn)，也就岌岌可危了。
我們部門(mén)的絕大多數(shù)同事都有頗具規(guī)模領(lǐng)先企業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這是我對(duì)于部門(mén)同事甄選的一點(diǎn)小要求，因?yàn)槲蚁Ｍ约旱幕锇閷?duì)人力資源管理有全面準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)，并且有對(duì)復(fù)雜流程和規(guī)模性組織人力資源管理的一些基礎(chǔ)見(jiàn)解。作為部門(mén)負(fù)責(zé)人，我想偷個(gè)懶，省去許多“帶入門(mén)”的工作。但那么多年帶領(lǐng)部門(mén)的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)這種如同名校訓(xùn)練般的工作經(jīng)驗(yàn)，往往限制了同事解決實(shí)際問(wèn)題的想象力和決心。同事們常常忘了，所謂你所熟悉的那些人力資源管理制度和流程的意義所在，已經(jīng)淡忘了人力資源管理的初心。
我常常聽(tīng)到同事抱怨：
招聘
公司的薪酬制度多么沒(méi)有吸引力；公司的知名度多么小；部門(mén)的負(fù)責(zé)人多么嚴(yán)苛；為什么公司沒(méi)有班車，不包中飯；過(guò)年過(guò)節(jié)不能多發(fā)點(diǎn)禮品；公司能不能組織旅游甚至是國(guó)外游等等。
績(jī)效
“我的表格已經(jīng)發(fā)啦，考核對(duì)象清楚、考核要求清楚、強(qiáng)制分布清楚、績(jī)效反饋的要求清楚““領(lǐng)導(dǎo)，我都做好了”。
培訓(xùn)
“我組織培訓(xùn)啦”“通知他們啦，可是他們就是不來(lái)或者常常遲到早退。”“我覺(jué)得公司應(yīng)該外訓(xùn)，請(qǐng)一些知名的老師來(lái)，效果很好的，我們以前都是這么做的。”
……
我
常常會(huì)提出一些讓同事很不高興的問(wèn)題。比如：為什么我們招聘錢一定要比別的公司多？是不是薪資水平提高了就一定能找到我想要的候選人？過(guò)年過(guò)節(jié)費(fèi)多的企業(yè)是不是最優(yōu)秀的企業(yè)？績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)代表什么？95分和96分的差別是什么？如果沒(méi)差別為什么要有95分和96分？96分與100分，4分是差在哪里？培訓(xùn)同事們不愿意參加，是不是說(shuō)明這個(gè)培訓(xùn)不好？對(duì)同事沒(méi)有幫助？怎樣的培訓(xùn)同事會(huì)愿意參加？外面的老師不熟悉企業(yè)的情況，為什么能夠做好我們的培訓(xùn)？招聘需求如何得知的？能具體說(shuō)明嗎？
問(wèn)完這些問(wèn)題，絕大多數(shù)同事或許已經(jīng)斗志全無(wú)。當(dāng)然，我會(huì)明確地告訴同事，請(qǐng)首先弄清楚你所要做的每件事的目的是什么？能夠幫助企業(yè)或者幫助用人部門(mén)解決什么樣的問(wèn)題。這點(diǎn)至關(guān)重要。
知名咨詢公司創(chuàng)始人以及成功上市企業(yè)創(chuàng)始人的經(jīng)驗(yàn)，造就了我的企業(yè)目標(biāo)感明確的工作習(xí)慣。這個(gè)工作習(xí)慣的養(yǎng)成，會(huì)讓企業(yè)在未來(lái)更為復(fù)雜生態(tài)之下立于不敗之地，同時(shí)為人力資源管理者能夠適應(yīng)企業(yè)新要求起到關(guān)鍵的作用。因?yàn)椋磥?lái)企業(yè)可能需要更快的反應(yīng)時(shí)間，企業(yè)的資源運(yùn)用效率要求更高，那么如果我們不能夠明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的開(kāi)展工作，那么，我們的作用就會(huì)消失殆盡。這其實(shí)也就是許多企業(yè)崇尚的
HRBP。我們不管怎么稱呼，被傳得多么像中流砥柱，提醒各位多問(wèn)下自己，對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)我能做什么？我做的事情對(duì)公司有什么影響？我該如何運(yùn)用我的人力資源工具？如果這些不適用，我該怎么辦？
我們常常和大家討論企業(yè)生態(tài)的問(wèn)題。社會(huì)市場(chǎng)化程度越高，企業(yè)所處的生態(tài)越復(fù)雜，企業(yè)會(huì)面臨的問(wèn)題也就千差萬(wàn)別。和過(guò)去工業(yè)化時(shí)代相比，標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式完全不同。所以，切記生搬硬套一些成功公司的管理經(jīng)驗(yàn)、制度，避免盲目推崇與新時(shí)代企業(yè)需要不符的管理方式。作為人力資源管理者，我建議各位可以深入地研究一些企業(yè)所謂的“職業(yè)經(jīng)理人”和“創(chuàng)始人”的差別或者M(jìn)BA教育和企業(yè)對(duì)管理者真實(shí)要求的案例。
各位伙伴，管理是一門(mén)實(shí)踐課，特定的方式和理論根本沒(méi)有辦法解決復(fù)雜的企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。多問(wèn)一些為什么，弄清楚
企業(yè)管理的真實(shí)目的，靈活地調(diào)整管理模式，才能最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。
最后，人力資源作為“吏部”的前途是光明的，不用過(guò)于焦慮，只需要升級(jí)好自己的技能，適應(yīng)新時(shí)代人力資源的要求。
Regards,
Neil
2015-10-08 08:56:34