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請別讓人力資源成為公司漏水的短板！

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2015-10-10 08:40:37

“在初創(chuàng)公司，最令人心痛的一個問題就是人力資源問題。這是每一家公司都無法避免的。”西格爾目前擔任斯坦福大學商學院組織行為學講師。他說， “如果你在最開始便借鑒人力資源管理的最佳實踐，并能把該做的事情做好，你的問題會越來越少，也可以避免爭吵�！�

一位資深風投家指出，從許多方面來看，人力資源主管或許是初創(chuàng)公司中最為重要的一個崗位。

羅伯特.西格爾在硅谷一家早期投資公司XSeed Capital擔任普通合伙人。因此，他很清楚糟糕的人力資源管理會在多短時間內(nèi)毀掉一家新生的公司。

這位資深的風險投資家表示：“在初創(chuàng)公司，最令人心痛的一個問題就是人力資源問題。這是每一家公司都無法避免的。”西格爾目前擔任斯坦福大學商學院組織行為學講師。他說， “如果你在最開始便借鑒人力資源管理的最佳實踐，并能把該做的事情做好，你的問題會越來越少，也可以避免爭吵。”

西格爾在1994年獲得斯坦福大學的MBA學位。他對在初創(chuàng)公司實行良好的人力資源管理深有感觸，經(jīng)常與他投資的公司的CEO們討論這個話題。斯坦福大學商學院創(chuàng)業(yè)研究中心5月1日召開了一場創(chuàng)業(yè)者討論會。西格爾在會上就如何為公司DNA“融入良好的人力資源實踐”這一話題分享了一些建議。

將人力資源置于優(yōu)先考慮

在許多硅谷初創(chuàng)公司，人力資源往往被放在最后考慮；創(chuàng)業(yè)者傾向于重點解決緊迫的問題，比如如何設計成功的產(chǎn)品或如何找到愿意購買產(chǎn)品的消費者。西格爾說道：“如果你將人力資源部門看作是‘首席人力官’，那么從許多方面來看，它或許是公司中最為重要的一個崗位。對于任何公司來說，招聘最優(yōu)秀的人才都是一個戰(zhàn)略問題，在硅谷更是如此，因為人才是硅谷的稀缺資源。”

西格爾表示，最好的公司往往給予人力資源主管非常大的權力。他解釋稱：“如果人力資源負責人在公司沒有一席之地，他或她便無法為團隊招來最優(yōu)秀的人才。”

聽取員工的意見

西格爾認為，獲得團隊成員的反饋并不是“高深的學問”。“你去問問團隊成員，他們希望公司做出哪些方面的改變和完善，你便會清楚自己真正需要去做什么。”管理者可以在員工當中進行匿名調(diào)查，或定期安排在辦公室或午餐時間與下屬進行一對一座談。他說道，不論你采取哪種溝通方式，“最重要的是出現(xiàn)在下屬面前，進行真正的溝通。”

建立開放的文化

西格爾表示：“最好的公司文化并不是讓所有人都能得到一個溫暖的擁抱，而是你可以就每個人成功和失敗的地方提供反饋。”如果管理者沒有掌握“談論價值觀的方式、信號、語言，不知道如何談論可以接受的行為，”這意味著公司將偏離方向。

致力于員工發(fā)展

許多員工會將人力資源與一些世俗的東西聯(lián)系在一起，比如福利和休假政策等。但西格爾認為，人力資源部門真正的工作重點應該是促進員工成長。他說道：“尤其是在硅谷，人才是公司最重要的資源，這是不言而喻的。雇主們必須問自己下面這些問題：你是否給員工提供了高效工作的工具？你是否為他們提供了職業(yè)發(fā)展的工具？你是否為他們提供了實現(xiàn)夢想的機會？”

敢于暴露問題

如果對壞的行為沒有迅速、專業(yè)地予以解決，而是一再容忍，公司可能會突然爆發(fā)出大量的問題。西格爾說道：“有時候，創(chuàng)業(yè)者們害怕人們會對他們做出錯誤的判斷，或者擔心人們會認為他們沒有聘用到好的員工，于是他們會重復地犯錯。”他說道，這種猶豫不決“只會讓事情變得更加糟糕，反倒不如直接撕掉繃帶，暴露出問題。”

尋找有經(jīng)驗的人力資源管理者

西格爾認為，在成熟公司從事過多年人力資源工作的人，可以給初創(chuàng)公司帶來有效的模式和最佳實踐。他說道：“這種人才并不難找。許多人從所工作過的公司學會了如何激勵員工，如何培養(yǎng)人才，如何管理人才，如何幫助一直在努力的人取得成功，以及當人們陷入困境的時候，如何指導人們走出困境等。你不需要白費力氣重復做同樣的事情。許多經(jīng)驗豐富的人力資源管理者非常愿意幫助初創(chuàng)公司發(fā)展。”

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