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為什么給的待遇很豐厚,我的90后員工還是要走?
資訊 > 熱門 > 正文 885 HR369 2015-10-14 09:12:44

90后的員工和富二代、娛樂圈,并稱朋友圈三寶,因為他們總是說走就走了,老板們哭著喊著給他們加薪升職,卻也只能看到他們的背影和揚起的塵土。

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90后的員工和富二代、娛樂圈,并稱朋友圈三寶,因為他們總是說走就走了,老板們哭著喊著給他們加薪升職,卻也只能看到他們的背影和揚起的塵土。
其實錢、工作環(huán)境這些因素只能讓他們“沒有不滿意”,并不能讓他們感到“滿意”。滿意只能來自于工作本身,和已經(jīng)得到滿足的需求。一個人的需求很多樣化,有五層,滿足的難易程度不同,而當(dāng)每一層的需要得到滿足之后,就很難起到任何的激勵作用了。所以對超級多元化的90后員工,老板們還是得用不同的激勵手段。
沒有不滿意,不代表一定喜歡啊
小甄是小巴的朋友,一位80后的尾巴,本科畢業(yè)之后就在一線城市的一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司工作。
畢業(yè)三年后第一次同學(xué)會上,別人就發(fā)現(xiàn)他的名片頭銜上已經(jīng)帶上了“總”字。有相熟的同學(xué)半開玩笑地說以后要照應(yīng)兄弟們。
去年年底,他在微信上公告已賣掉期權(quán),從工作了五六年的公司辭職了。前段時間,他旅游路過杭州,順道來看我,便聊起了近況。他上半年一直在裝修新房子,自己設(shè)計、自己買材料、自己做監(jiān)工,現(xiàn)在一切完畢后出來旅游放個假。
小甄突然離職,且并非被別家挖走,只是單純地離職在家賦閑,總歸讓人有一些不解。我就問他為什么不干了?他的回答讓我印象太深刻。
為什么給的待遇很豐厚,我的90后員工還是要走?
| 為什么90后員工這么難留? |
他的父母并不同意他辭職,問他“這么好的工作還有什么不滿意的”,小甄的回答是“其實一切都很好,但是沒有不滿意并不等于一定滿意。”
在原來的公司收入很豐厚,崗位層次也不低,管理人性化,總體上辦公室政治也在可控范圍內(nèi)。但他漸漸覺得這些應(yīng)該是一個好公司的必要條件。要讓他在工作上更有動力,還需要一些別的東西,他離職的前一年,似乎并沒有感覺到。雖然公司的發(fā)展還是很快,但他每天在做的事情都變化不大,似乎和公司總體上的大局沒有太大關(guān)系,有沒有他其實不會有決定性的差別。
小甄一直都希望有一套自己設(shè)計的房子,正好去年年底房價低,就在市區(qū)買了一套大戶型,辭職全身心投入到房子的裝修設(shè)計中去了。
說起房子,他手舞足蹈地給我比劃結(jié)構(gòu),一本正經(jīng)地給我科普:家里第一重要的玄關(guān)要怎么設(shè)計、客廳大的話頂燈要選擇什么樣式、如果在家里安置一面書墻應(yīng)該放在哪里比較好、陽臺上其實可以鋪一部分鵝卵石,還拿出手機(jī)不停地展示這個他最鐘情的“產(chǎn)品”。整個裝修過程中他都全情投入,有時候每天要花十幾個小時,甚至比此前的工作時間還要長。
看得出來,這是他喜歡的事情,也讓他很滿足,他說:“裝修房子特別好玩,住自己設(shè)計的房子這個做法特別酷,以后也許就在這個方面創(chuàng)業(yè),把它作為未來的事業(yè)”。
報酬待遇、上司的監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境,這些和工作內(nèi)容本身沒有太大關(guān)系的物質(zhì)利益和工作條件等,在工作中屬于“保健性因素”。如果工作中這些條件沒有被滿足,員工很容易產(chǎn)生不滿。任何一個企業(yè)要想安撫員工,維持工作水平,就必須讓這些因素維持在使員工滿意的水平。不過這些因素只能消除不滿意,卻不能激勵員工更熱愛這份事業(yè)。
而激發(fā)員工工作意愿,自發(fā)自愿地“喜歡”一項工作的元素,來自于工作內(nèi)容本身,屬于“激勵性因素”。這些條件包括:成就感、賞識和褒獎、工作內(nèi)容本身、責(zé)任、升遷和發(fā)展等。
在一個快速成長的行業(yè),激勵性因素顯然不會是稀缺事物,但卻可能經(jīng)常被忽略。很多時候管理者僅僅依靠保健性因素來作為激勵手段,而對于工作本身并沒有提供激勵,才會出現(xiàn)小甄這種“錢給夠了,但是心還是委屈了”的離職。
 
| 90后需要“激勵性因素”更甚于“保健型因素” |
“員工以客戶為上帝,管理以員工為上帝”
老葉是一家精品酒店的老板,是一位70后的老酒店人,在多家五星級酒店擔(dān)任了多年的管理層,F(xiàn)在他手下帶領(lǐng)著一個幾乎由清一色90后 “小朋友”組成的團(tuán)隊,少數(shù)的幾位80后高管鑲嵌在其中。
在幾個旅游網(wǎng)站上,他的酒店評分都是本地最高的,接近滿分,看評語似乎有很多回頭客,除了酒店的環(huán)境很好之外,主要的原因大概是“服務(wù)真的很好”、“酒店的員工很周到”。
老葉說服務(wù)業(yè)終究還是人的行業(yè),一開始他覺得自己有很多年的酒店從業(yè)經(jīng)驗,從“顧客是上帝”這一點出發(fā),把服務(wù)做好,后面的一切都有了。但是年輕人的世界不太一樣,他走了一段彎路。最后發(fā)現(xiàn),他還是要先把員工們伺候好了,然后員工們才能把顧客當(dāng)成是上帝。
他告訴我“90后和90后也是不一樣的”。不同的崗位和員工類型上,也需要用不同的激勵手段。
服務(wù)中心的一線員工,比如前臺和服務(wù)員,工作本身是一套流程,而不是高深的專業(yè)技能。他們工資不高,因為在這個崗位上酒店付不起太高的工資。所以需要對他們進(jìn)行額外的非物質(zhì)激勵,給予他們被重視的感覺。老葉采取過一些老式方法,比如通過業(yè)績光榮榜來展現(xiàn)對優(yōu)質(zhì)員工的重視、經(jīng)常采取態(tài)度真誠的口頭表揚,效果也都不錯。
不過效果最好的辦法是給一線員工授權(quán),讓他們在解決顧客的實際問題時擁有更多的自主權(quán)。服務(wù)中心距離顧客最近,所以他把服務(wù)中心設(shè)置成資源調(diào)配中心,有權(quán)力調(diào)動包括客房、廚房等其他部門的資源,并在考核上加以參考。除此之外,前臺員工可以直接調(diào)用一夜間房費以內(nèi)的費用,事后報備,比如某位新入住的顧客,正好是生日,訂一個蛋糕還是鮮花,完全由一線員工決定。
 
| 不少公司讓年輕員工自己設(shè)計辦公場所 |
而酒店的微信訂閱號做得不錯,負(fù)責(zé)的是一位從媒體界挖來的90后編輯,雖然年輕,但也是資深的專業(yè)人員,忠于自己的專業(yè)技能甚于雇主。所以老葉給他安排了很多具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),又讓他自主決定如何處理,還定期慰問表達(dá)支持與鼓勵,關(guān)心他的工作存在什么問題,是否需要支持,以表達(dá)對他的工作不僅感興趣而且很看重。
還有一些是兼職的實習(xí)生和試用期的員工,他們在工作安全感和穩(wěn)定性上欠佳,福利待遇上也有所不如。所以相應(yīng)的激勵因素就是提供轉(zhuǎn)正的機(jī)會,以及提供一些職業(yè)技能培訓(xùn)的課程
在行為科學(xué)上具有劃時代意義的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需要分為了五層,分別是:
1)生存和生理需求
2)安全需求
3)情感和歸屬的需求
4)尊重的需求
5)自我實現(xiàn)的需求
當(dāng)每一層的需要得到滿足之后,就很難起到任何的激勵作用了。
很顯然,相較于長輩和前輩們,90后成長于殷實的年代,生存和生理上的、安全的兩層需要被輕易滿足,所以基于此的薪酬、穩(wěn)定等因素已經(jīng)失效了。
社交上的認(rèn)可、他人和自我的尊重、以及一種自我成就感,才是需要優(yōu)先考慮的。如果一份工作不能拿出去在朋友圈曬、如果工作成果不能讓顧客和老板真誠表揚、如果由于公司或者上司的支持力度不夠而不能做到最好,那么這份工作對于他們的激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
而最終的激勵一定來自于自我的實現(xiàn)和超越,對于此,馬斯洛在他的專著《動機(jī)與人格》中寫到“的確,自我實現(xiàn)的人,那些已達(dá)到成熟、健康和自我滿足的高層次的人們,他們有如此多的東西可以教給我們,以至于有時他們幾乎就像是人類中的一個不同的種類。”
90后員工的老板們最好能理解并做到這一點,并用心為此提供一切幫助,否則他們一定會用腳懲罰你們。
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