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最近在思考一個(gè)問(wèn)題，為什么跳槽往往意味著加薪？

如果一個(gè)人確有價(jià)值，為什么在原來(lái)的公司沒(méi)有在薪水上體現(xiàn)出來(lái)？

如果沒(méi)有價(jià)值，為什么跳槽以后就會(huì)加薪？

還是可以單純的解釋為，應(yīng)聘者和招聘者之間的信息不對(duì)等？

一個(gè)公司是否應(yīng)該鼓勵(lì)現(xiàn)任員工更多的展現(xiàn)自己的價(jià)值？這樣做的成本和招聘外來(lái)人員的成本哪個(gè)更大？成本都有什么？

為什么大部分公司愿意選擇招聘外來(lái)人員解決問(wèn)題？如果大部分都這樣做，這背后一定是有道理的。難道僅僅是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)成本的原因？這二者之間的機(jī)會(huì)成本如何衡量？

因?yàn)槟愕男匠甏�遇只有在入職的那一刻才是被人力部門以市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估。之后的若干年加薪都是遵循企業(yè)內(nèi)部晉升通道，如果企業(yè)加薪幅度趕不上同崗位市場(chǎng)薪酬回報(bào)的上漲幅度，就會(huì)出現(xiàn)題主所說(shuō)的現(xiàn)象。

再展開(kāi)說(shuō)兩句：

在2012年，某崗位本科應(yīng)屆畢業(yè)生起薪2K—3K；

但到了2015年，同崗位的本科應(yīng)屆畢業(yè)生起薪已經(jīng)漲到了5K（如果低于5K面試通知都發(fā)不出去）；

如果2012年入職的畢業(yè)生小A合同起薪是2K，小A在工作中盡職盡責(zé)，每年都能拿到30%的調(diào)薪（部門上限了，少數(shù)）；

那么3年后，小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具備三年工作經(jīng)驗(yàn)；

同時(shí)，新入職的員工小B是應(yīng)屆畢業(yè)生，起薪5K。

小A不想走，部門領(lǐng)導(dǎo)也舍不得放，但部門領(lǐng)導(dǎo)能爭(zhēng)取到的調(diào)薪上限已經(jīng)是30%；

小A跳槽的話作為3年熟練員工起薪8K，有管理經(jīng)驗(yàn)還可以再上浮，這些信息對(duì)各方都是公開(kāi)的，不存在信息不對(duì)稱；

但是，部門領(lǐng)導(dǎo)想將小A的薪酬從5K提升到8K將會(huì)面對(duì)千山萬(wàn)水甚至要高層特批，而外面招一個(gè)與小A同資歷甚至不如小A的人，只要提一個(gè)招聘需求就好；

最終，小A還是走了，雖然部門領(lǐng)導(dǎo)極力挽留，但30%是越不過(guò)的坎兒；

之后，小C入職了，三年工作經(jīng)驗(yàn)，雖然能力不如小A，但起薪8K，市場(chǎng)價(jià)，童叟無(wú)欺；

小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。

以上。

另外，我們換個(gè)角度考慮問(wèn)題：為什么跳槽往往意味著加薪？

因?yàn)槟隳芴�槽，意味著其他公司缺人，需要你這樣的人。你被需要，人家來(lái)找你，工資自然就漲。很簡(jiǎn)單的市場(chǎng)供求原理。人才流動(dòng)不是沒(méi)有阻力，不是單純的哪里給錢多就去哪里，考慮的方面太多了，要克服阻力，招聘單位自然需要加大誘惑，加薪是最簡(jiǎn)單實(shí)際的解決方案。

如果一個(gè)人確有價(jià)值，為什么在原來(lái)的公司沒(méi)有在薪水上體現(xiàn)出來(lái)？

薪水被低估的例子數(shù)不勝數(shù)。有些朋友認(rèn)為自己只要有本事，公司一定會(huì)給相應(yīng)的薪水，真是天真幼稚得可愛(ài)。

第一、如果你有價(jià)值，公司也不一定依賴于你的價(jià)值

過(guò)分依賴于某個(gè)人的價(jià)值對(duì)公司而言是一種風(fēng)險(xiǎn)，作為管理人員我一定會(huì)降低這種風(fēng)險(xiǎn)，你一定是可以被替代的，你又不是喬布斯之于蘋果。替換你，公司也許會(huì)損失一點(diǎn)生產(chǎn)力，但完全在可以接受的范圍之內(nèi)。

第二、如果你不提加薪，我也沒(méi)有理由主動(dòng)給你加薪

事實(shí)上有許多人不會(huì)提加薪，默默地干著，作為老板的我不提這茬多好，我主動(dòng)提這茬，員工都順坡下驢來(lái)給我提條件，我不是吃飽了撐的？

第三、你如果要跳槽，我給你counter offer，這會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問(wèn)題

對(duì)老板而言你已經(jīng)有了貳心，我如果聰明點(diǎn)的話就會(huì)快點(diǎn)開(kāi)始找你的替補(bǔ)，免得你嘗到了甜頭拿加薪當(dāng)勒索。

第四、HR的任務(wù)并非保證每個(gè)員工都獲得完全公平的待遇

尤其是辦公室政治氣氛濃郁的大公司，你的本事是次要的，你的站隊(duì)才是主要的。如果是人浮于事的那種公司，對(duì)HR而言，你加不加薪管我屁事？跳槽走人很正常，最多一個(gè)exit interview, 找老板大幅加薪那才是麻煩事，多一事不如少一事。

第五、給你加薪，加多少？

加得比例高了，一旦風(fēng)聲走漏出去，其他員工會(huì)眼紅，搞得團(tuán)隊(duì)人心不穩(wěn)，那又何必。搜索微信“銷售總監(jiān)”進(jìn)行添加！更何況，許多公司對(duì)升職加薪都有嚴(yán)格的規(guī)章，除非你升職，否則在原職上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原職的薪水上限都有限制。給你加薪加少了，還是留不住，加的多了，等于破壞公司的規(guī)章。你看，加薪這個(gè)事情多麻煩，還不如你走人算了。

某業(yè)內(nèi)人則這樣分析：

1.一個(gè)薪資體制健全的公司給到你薪資的水平及薪資構(gòu)成是由同行業(yè)該崗位的薪資水平及整個(gè)公司的薪資制度決定的，在同崗位原本薪資水平的基礎(chǔ)上微調(diào)取決于你在入職面試時(shí)的發(fā)揮及boss對(duì)你的預(yù)期期望值。

2.入職時(shí)公司一般會(huì)和員工簽署薪資保密協(xié)議，可在實(shí)操過(guò)程中，哪個(gè)崗位多少薪水在公司里只是大家心里都有數(shù)但是不能公開(kāi)的秘密罷了。

3.每個(gè)人現(xiàn)在所拿的薪水水平一定會(huì)低于你目前真正所值的“價(jià)格”，不然在試用期的時(shí)候，公司就可以以各種理由pass你。

那么這個(gè)問(wèn)題的答案就是：

1.新老板對(duì)你的面試比較滿意，對(duì)你的期望值高的情況下，可以給到你目前較為滿意的薪資水平。

2.如果有一個(gè)人因?yàn)樾劫Y問(wèn)題提出加薪申請(qǐng)boss同意了，一定還會(huì)有第二個(gè)第三 個(gè)第N個(gè)員工來(lái)向你提出加薪，這個(gè)時(shí)候?qū)τ谝粋�(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)面臨的就不是怎么留住某一個(gè)員工的問(wèn)題了。

3.一個(gè)企業(yè)中80%的員工都會(huì)對(duì)現(xiàn)在所拿的薪資不滿意，但是70%的人都會(huì)選擇默默接受現(xiàn)環(huán)境。

一個(gè)人跳槽的成本是在現(xiàn)工資的基礎(chǔ)上上漲20%，低于這個(gè)增長(zhǎng)幅度，短時(shí)期綜合考慮來(lái)說(shuō)，跳槽是令自己處于“虧損”狀態(tài)的一種做法。那句話怎么說(shuō)的：辭職窮半年，換行窮三年。

想跳槽時(shí)請(qǐng)綜合考慮，畢竟世界很大我想去看看的下一句是錢包那么小誰(shuí)都走不了。