日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

　　近日，隨著Dave Ulrich來中國(guó)，發(fā)布了最新版的2016年全球人力資源從業(yè)者勝任能力模型，相信大家的朋友圈已被瘋狂刷屏。我們仔細(xì)對(duì)比了Ulrich團(tuán)隊(duì)歷年來的七次調(diào)研，并觀察國(guó)內(nèi)HR從業(yè)者的現(xiàn)狀，從而得出了一些結(jié)論。

　　人力資源能力模型一直都在隨著商業(yè)動(dòng)態(tài)環(huán)境與人力資源變化而產(chǎn)生改變，每一輪得出的新的模型都與前一次有明顯不同。

　　1、Dave Ulrich關(guān)于HR從業(yè)者勝任能力的研究歷史

　　事實(shí)上，國(guó)際人力資源大師Dave Ulrich及其帶領(lǐng)的研究團(tuán)隊(duì)從1987年開始，便對(duì)全球HR從業(yè)人員進(jìn)行以360度全面調(diào)查法的為形式的勝任能力調(diào)研，之后每五年進(jìn)行一次(1992、1997、2002、2007年、2012年與2016年各一輪)，進(jìn)行理論更新。

　　在此七輪的調(diào)研過程中，人力資源能力模型一直都在隨著商業(yè)動(dòng)態(tài)環(huán)境與人力資源變化而產(chǎn)生改變，每一輪得出的新的模型都與前一次有明顯不同。以下是其七輪調(diào)研活動(dòng)的具體能力模型。

　　1987

　　1992

　　1997

　　2002

　　2007

　　2012

　　2016

　　Dave Ulrich 關(guān)于HR Competency Model 7輪研究匯總 1987-2016

　　Dave Ulrich 關(guān)于HR Competency Model 6輪研究能力維度匯總 1987-2012

　　除了Dave Ulrich得出的HR勝任能力模型以外，國(guó)際人力資源協(xié)會(huì)SHRM也在2012年推出了國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的HR勝任能力模型。

　　分別為以下九大能力：

　　Communication、Relationship management、Ethical practice、HR expertise、Business acumen、Critical evaluation、Diversity and inclusion、Leadership and navigation、Consultation.

　　國(guó)內(nèi)，無論是學(xué)術(shù)界還是應(yīng)用界，對(duì)于人力資源管理的熱議從來沒有停止過，但相比唇槍舌戰(zhàn)的激烈與熱鬧， 真正現(xiàn)實(shí)中實(shí)踐的改革與推進(jìn)，卻顯得艱難而冷清。

　　2、國(guó)內(nèi)大環(huán)境背景下，HR的勝任能力現(xiàn)狀

　　事實(shí)上，不管是Dave Ulrich的 HR Competency Model，還是SHRM研發(fā)的勝任能力模型，都是以全球HR從業(yè)人員為基準(zhǔn)的，也就是說并不是為我們國(guó)內(nèi)的人力資源從業(yè)者們“量身定做”的。那么國(guó)內(nèi)HR從業(yè)者的勝任能力又是什么水平與現(xiàn)狀呢?

　　Dave Ulrich在做全球人力資源管理勝任能力調(diào)研的調(diào)研過程中，特別針對(duì)性地對(duì)于各個(gè)國(guó)家的人力資源管理勝任能力做了研究與對(duì)比，而研究的結(jié)果讓人很是失望卻也在意料之中。

　　在他《Global HR Competencies》這本書里指出：

　　“與全球樣本相比，中國(guó)的人力資源從業(yè)人員并沒有獲得較正式的教育。”

　　“中國(guó)的人力資源專業(yè)人員在專業(yè)方面缺乏經(jīng)驗(yàn)。”

　　“中國(guó)的人力資源從業(yè)人員正面臨他們之前從未面臨過的組織和人力資源的挑戰(zhàn)。”

　　Dave Ulrich更是指出“在中國(guó)，大多數(shù)人力資源從業(yè)人員在執(zhí)行方面是具有優(yōu)勢(shì)的，但是總是缺乏用系統(tǒng)的方式設(shè)計(jì)創(chuàng)新性人力資源管理。他們必須快速更新相關(guān)技能與能力，否則就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 ”

　　國(guó)內(nèi)，無論是學(xué)術(shù)界還是應(yīng)用界，對(duì)于人力資源管理的熱議從來沒有停止過，但相比唇槍舌戰(zhàn)的激烈與熱鬧， 真正現(xiàn)實(shí)中實(shí)踐的改革與推進(jìn)，卻顯得艱難而冷清。

　　Dave Ulrich曾用“餓著肚子的施粥人”與“光著腳的修鞋匠”來形容自身能力匱乏卻要提升組織能力的HR從業(yè)者們。而前段時(shí)間，由拉姆.查蘭發(fā)表的一篇《是時(shí)候取消人力資源部了》的文章更是一石激起千層浪，一時(shí)引發(fā)了一場(chǎng)規(guī)�？涨暗臒嶙h與激辯。

　　我們可以從拉姆·查蘭如此偏激的言論中，窺探出HR從業(yè)者在企業(yè)中所處的尷尬地位與現(xiàn)狀，但是這位大師的偏激言論只是基于“HR無法為企業(yè)為組織創(chuàng)造價(jià)值”的前提而言的。所以，正如Dave Ulrich所說的“人力資源從業(yè)人員正面臨他們之前從未面臨過的組織和人力資源的挑戰(zhàn)”，人力資源管理勝任能力的提升變得空前的急迫與重要!我們HR從業(yè)人員只有在確保自身能力ready的前提下，才有能力有資格去推進(jìn)組織能力的提升，真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、助推企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成!

　　目前，中國(guó)關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?cè)谟冢?/p>

　　1.中國(guó)快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨新的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)帶來新的組織變革與重組方面的挑戰(zhàn)。

　　2.逐漸放緩的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，迫使很多企業(yè)重新思考，如何擺脫傳統(tǒng)低成本生產(chǎn)方式來競(jìng)爭(zhēng)并增長(zhǎng)業(yè)務(wù)。

　　3.公司成本包括原材料、能源與勞動(dòng)力成本的不斷上升，對(duì)高質(zhì)量人才的需求不斷攀升。

　　4.互聯(lián)網(wǎng)+業(yè)務(wù)模式掀起國(guó)內(nèi)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與變化。

　　而這些經(jīng)濟(jì)與政治發(fā)生的變化，給國(guó)內(nèi)大小型企業(yè)帶來了兩大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：

　　1.由傳統(tǒng)制造到創(chuàng)新性高競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

　　2.互聯(lián)網(wǎng)+業(yè)務(wù)模式使國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨由傳統(tǒng)往新興業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型。

　　企業(yè)的這兩大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，對(duì)于國(guó)內(nèi)人力資源管理的意義是巨大和明顯的：

　　1.HR需要整合與發(fā)展人力資源，提升組織能力，創(chuàng)造新的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.HR需要借助技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)資源創(chuàng)新人力資源管理模式。

　　3.HR需要助推組織變革，協(xié)助戰(zhàn)略達(dá)成。

　　鑒于對(duì)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀的分析，以及對(duì)HR工作新挑戰(zhàn)的期許，肯耐珂薩基于在人力資源領(lǐng)域多年的探索與總結(jié)，推出了適用于國(guó)內(nèi)HR從業(yè)者的能力模型。