年終獎如何設(shè)計，如何發(fā)放，也頗為考量HR的智慧和專業(yè)能力。既要要考慮企業(yè)的支付能力，又要照顧員工的感受，還要體現(xiàn)對績效優(yōu)異的導(dǎo)向。
舊時每逢年關(guān)，東家將伙計們召集起來，圍桌而坐，聚餐暢飲之際，發(fā)給每人一份紅包，既表示對新年的祝福，也是對伙計們一年辛勞的肯定。這，或許就是年終獎的由來，對多數(shù)人來說，年終獎不僅僅是一個數(shù)字，更是一種特色文化和情結(jié)。
猶如小孩子聚在一起比較誰的父母發(fā)的紅包多，員工們在一起時也會談?wù)撃募移髽I(yè)年終獎豐厚，哪個員工年終獎多。因而年終獎如何設(shè)計，如何發(fā)放，也頗為考量HR的智慧和專業(yè)能力。既要要考慮企業(yè)的支付能力，又要照顧員工的感受，還要體現(xiàn)對績效優(yōu)異的導(dǎo)向，還得考慮多數(shù)員工的公平心理、要合乎法規(guī)制度、當(dāng)然也要兼顧人情人性�？梢哉f是酸甜苦辣咸，五味雜陳。
一、年終獎是什么？
對于年終獎的屬性，不少HR也是模糊的，甚至存在誤區(qū)。通常有如下幾種曲解：
1、年終獎是企業(yè)對員工的獎勵，發(fā)與不發(fā)，發(fā)多發(fā)少由企業(yè)決定。
2、年終獎屬于員工福利，員工在職就可享受年終獎。
3、年終獎代表企業(yè)是否積極回饋員工，是一種“良心”體現(xiàn)。
然而，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》的規(guī)定，筆者也認(rèn)同年終獎是工資的構(gòu)成部分，屬于勞動報酬范疇。
（注：《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第3條、4條、7條的規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產(chǎn)獎；生產(chǎn)獎包括年終獎（勞動分紅）等。）
從HR的角度解讀，年終獎則不僅局限于法律法規(guī)的條文。年終獎金也是企業(yè)雇主品牌打造的必要元素，是人力資源開發(fā)的激勵工具，是企業(yè)文化中溫情的一面。通俗的說，年終獎設(shè)計和發(fā)放得法，會增強員工的凝聚力和工作熱情，從而增強人力資源開發(fā)的效用，提高企業(yè)的市場競爭力。
二、年終獎如何設(shè)計
當(dāng)前企業(yè)存在的年終獎設(shè)計模式有如下幾種：
1、原生態(tài)模式——看老板心情，心情好了喊來人力資源負(fù)責(zé)人：咱們今年年終獎你給整整，做好方案我來看看。
2、制度模式——企業(yè)有較為規(guī)范的薪酬管理制度及獎金發(fā)放規(guī)定，原則上可按規(guī)定實施，但在大方向和總額上還存在較重的“人為痕跡”。
3、合同模式——在勞動合同中有明確約定年終獎的發(fā)放條文，具有較強的操作性。
絕大多數(shù)企業(yè)處于老板拍腦袋的原生態(tài)模式，部分企業(yè)為制度模式，少數(shù)法律意識及規(guī)范化較高的企業(yè)已在勞動合同中體現(xiàn)相關(guān)操作條款。
隨著人們勞動維權(quán)意識的強化及信息獲取的便捷化，勞動關(guān)系糾紛事件越來越多，在年終獎方面也是不斷涌現(xiàn)。年終獎屬于企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的范疇，只要不違反勞動法的強制性規(guī)定，就被認(rèn)為是合法的，也是企業(yè)和員工之間的有效規(guī)則。但這并不表示企業(yè)可以放任行為，而唯有合法合規(guī)，有明確的制度約定與風(fēng)險規(guī)避舉措，方可避免在員工維權(quán)意識和維權(quán)能力強化的背景下而引起的糾紛。
筆者認(rèn)為，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，以及處于不同的人力資源開發(fā)目標(biāo)，年終獎的設(shè)計也需要有針對性。
1、在企業(yè)初創(chuàng)期，企業(yè)以生存為首要目標(biāo)，對員工的導(dǎo)向也是業(yè)績導(dǎo)向，因為年終獎可以突出差異化原則，重獎績優(yōu)員工。
2、在企業(yè)迅速擴展期，尤其是外部競爭激烈時，維護員工的穩(wěn)定是一個重要目標(biāo)，年終獎可以突出持續(xù)原則，在發(fā)放時間上可以按季度或半年度發(fā)放，此時年終獎可以調(diào)整為季度獎金或年中獎等名稱。
3、在企業(yè)成熟期，強調(diào)團隊貢獻，年終獎可以突出公平原則，只要團隊或和部門目標(biāo)達(dá)成，則人人有份。
4、在企業(yè)衰退期，以成本控制及業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為主導(dǎo)，則體現(xiàn)彈性原則，一方面通過年終獎維穩(wěn)，一方面則突出對新業(yè)務(wù)發(fā)展的鼓勵。
當(dāng)然，年終獎不是孤立存在的，企業(yè)的薪酬體系是一個整體。唯有系統(tǒng)設(shè)計、導(dǎo)向明確、支持企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成，年終獎才能發(fā)放的皆大歡喜，有響聲也有實效。
三、年終獎金發(fā)放的雷區(qū)
在多年的工作經(jīng)歷中，對年終獎發(fā)放有不少普遍認(rèn)為正確而且實行較廣的“雷區(qū)”，其中辭職員工和新進員工無年終獎則屬于大雷和二雷，而且似乎約定俗成。案例說話：
1、辭職員工是否有年終獎？
李先生于2013年5月進入廣州某公司工作，2014年7月離職。今年1月，李先生得知公司發(fā)放2015年年終獎消息，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而李先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎。李先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
2、新員工的憋屈
小劉2014年5月入職深圳某公司，在發(fā)放年終獎時，主管告訴小劉，公司員工手冊有規(guī)定，當(dāng)年新入職的員工沒有年終獎。小劉嘴上沒說什么，心里卻很郁悶，這一年來自己的努力和付出并不比老員工少，思來想去，這個春節(jié)也沒過好。
這兩個案例都是在年終獎發(fā)放過程中，因處理不當(dāng)造成的后果。
首先拋開裁決結(jié)果，從
企業(yè)管理和人力資源開發(fā)而言，這種處理方式也是違反企業(yè)初衷的，離職的員工將會在朋友圈宣揚自己的苦難，影響企業(yè)雇主品牌；新進員工可能會選擇消極怠工或掛靴出走。
筆者建議，對離職員工、新進員工的發(fā)放規(guī)定及情形要提前做好規(guī)定，最好是體現(xiàn)在勞動合同中，同時也體現(xiàn)出符合人性的因素。規(guī)則在前，溫情相伴，這才是一個專業(yè)HR的風(fēng)范嘛。
（注：對第一個案例，在實踐中是這樣裁決的：公司有權(quán)自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎獎金額。）
最后提醒各位同行一點，根據(jù)國家稅務(wù)總局規(guī)定，個人取得全年一次性獎金等也是須計算征收個人所得稅滴，具體規(guī)定請自行學(xué)習(xí)。
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2016-01-12 11:27:38