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面對全面二胎政策下的三期員工 HR必看
資訊 > 熱門 > 正文 944 2016-03-15 09:27:27

中共十八屆中央委員會第五次全體會議公報指出:促進(jìn)人口均衡發(fā)展,堅持計劃生育的基本國策,完善人口發(fā)展戰(zhàn)略,全面實(shí)施一對夫妻可生育兩個孩子政策,積極開展應(yīng)對人口老齡化行動。

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中共十八屆中央委員會第五次全體會議公報指出:促進(jìn)人口均衡發(fā)展,堅持計劃生育的基本國策,完善人口發(fā)展戰(zhàn)略,全面實(shí)施一對夫妻可生育兩個孩子政策,積極開展應(yīng)對人口老齡化行動。此消息一經(jīng)發(fā)布,一時間,引起媒體、社會公眾的廣泛關(guān)注,二胎政策話題占據(jù)了各家媒體的頭條位置,同時也刷爆了微信朋友圈和微博。國家全面開放二胎政策,對于HR們而言喜大普奔后有些淡淡的憂傷掠過心頭,有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)HR們表示,現(xiàn)階段“開放二胎政策”對企業(yè)尚無明顯影響,但是對于企業(yè)的福利設(shè)計和員工關(guān)懷政策的制定將會產(chǎn)生重大影響;HR普遍擔(dān)心的問題是,女職工假期管理、崗位安排和績效管理工作等將會面臨更大壓力和挑戰(zhàn)。

面對全面二胎政策下的三期員工 HR必看
 
國家全面開放二胎政策,對HR們而言,應(yīng)當(dāng)考慮哪些問題并做好對應(yīng)的準(zhǔn)備工作?
 
一、避免歧視女職工
 
企業(yè)經(jīng)營之目的在于追求利潤最大化,在立法傾向保護(hù)勞動者以及勞動者職業(yè)素養(yǎng)有待提升的背景下,企業(yè)在雇傭勞動者的過程中本能會選擇盡量避免招用女性職工,特別是可能選擇生育二胎的女性職工,從根源上降低女職工的管理成本和用工風(fēng)險。但是,這樣必然會增加就業(yè)歧視的法律風(fēng)險,根據(jù)法律規(guī)定,單位不得以任何方式歧視女職工。企業(yè)在招聘的過程中,任何形式的不當(dāng)表述都有可能構(gòu)成事實(shí)上的就業(yè)歧視,如北京巨人教育就業(yè)性別歧視案、杭州東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校就業(yè)性別歧視案、北京郵政速遞就業(yè)性別歧視案等。從勞動法與員工關(guān)系管理的角度來看,相對于通過無形的方式去調(diào)控,不如直接與女職工去溝通,如實(shí)告知其公司的管理制度(薪酬、績效等,當(dāng)然上述內(nèi)容不能違法),讓女性職工自己去權(quán)衡成本、收益及其利弊得失,從而決定是否生育二胎。
 
二、崗位薪酬管理的優(yōu)化
 
在筆者提供咨詢服務(wù)的過程中,普遍感覺 HR們最擔(dān)憂、最怕遇到的問題是,女性職工懷孕伊始就是開始申請各類假期;诜傻囊(guī)定HR們在管理中比較慎重,但是長期的崗位空缺導(dǎo)致業(yè)務(wù)受到影響,出于成本問題亦無法通過重新招聘填補(bǔ),這樣的現(xiàn)狀往往讓HR們遇到女職工懷孕的問題比較糾結(jié),面對二胎女職工的管理更是不言而喻。
 
(1)崗位管理
 
根據(jù)法律規(guī)定,女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的,用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。那么,也就是在現(xiàn)有的法律許可范圍之外,企業(yè)能夠操作的就是減輕懷孕女職工的工作量或者安排其能適應(yīng)的工作,若這種安排涉及到薪資的降低,則應(yīng)當(dāng)與該員工協(xié)商一致,反之則會存在法律風(fēng)險。當(dāng)然,對于懷孕女職工并非完全不能降職降薪,而是需要企業(yè)有合法的依據(jù)和理由,若是因為工作能力問題,無法勝任所在的崗位要求,企業(yè)按照不勝任來進(jìn)行調(diào)崗降薪,法律亦是認(rèn)可,這里的關(guān)鍵則是企業(yè)需要建立依法建立科學(xué)合理的員工勝任力的管理制度。
 
(2)薪酬管理
 
眾所周知,法律規(guī)定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。根據(jù)司法實(shí)踐,這里的不能降低其工資,是指用人單位不得降低三期女職工期間的工資性收入,通常是指不得降低正常出勤時的工資,對依據(jù)員工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、需經(jīng)過公司考核發(fā)放的獎金部分,比如業(yè)績獎金、銷售提成等,仍然是依據(jù)員工工作表現(xiàn)或者雙方協(xié)商的金額發(fā)放,而非一刀切的都由企業(yè)全額發(fā)放。故此,也提醒HR們在薪酬制度設(shè)計的時候,應(yīng)當(dāng)充分考慮這方面的因素,通過有差別的薪酬待遇設(shè)計來控制用工成本和法律風(fēng)險。
 
三、生育二胎的假期等待遇問題
 
國家全面開放二胎政策,HR們和女職工最關(guān)注的話題之一就是女職工生育二胎享有什么樣的待遇。對于HR們或準(zhǔn)備生育二胎的女職工而言,首先應(yīng)當(dāng)明確的是,國家全面開放二胎政策,并不代表當(dāng)前就可以生育二胎。在我國政策與法律雖然聯(lián)系緊密、相輔相成,但是它們畢竟是兩種社會規(guī)范,在國家《人口與計劃生育法》、各省市《人口與計劃生育條例》以及相關(guān)法律法規(guī)未修訂之前,有關(guān)生育二胎的待遇問題,應(yīng)當(dāng)遵照現(xiàn)行的有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。有關(guān)生育二胎的待遇問題,筆者認(rèn)為可從以下幾方面理解:
 
(1)產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇
 
在全面開放二胎政策之前,生育二胎的限制條件比較嚴(yán)格,依法生育二胎的職工享有98天產(chǎn)假,其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的,增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的,享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的,享受42天產(chǎn)假。同時享有生育津貼和生育醫(yī)療待遇。未依法生育的二胎,女職工依法享受產(chǎn)假,可以不享受產(chǎn)假津貼和生育醫(yī)療待遇。全面開放二胎政策后,在相關(guān)法律法規(guī)沒有修訂之前,女職工生育二胎的產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇應(yīng)當(dāng)按照現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。對于計劃生育二胎的女職工,HR們應(yīng)當(dāng)及時提醒二胎產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇按照現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行,國家政策具有參考作用,但是并非享受二胎產(chǎn)假及待遇的法定依據(jù)。
 
(2)獨(dú)生子女假、獨(dú)生子女費(fèi)
 
生育二胎是否需要退還獨(dú)生子女費(fèi)?從目前各省市規(guī)定來看,如果符合生育二胎的條件,對原享受獨(dú)生子女的相關(guān)待遇和獨(dú)生子女費(fèi)用不予追回。對于違法生育二胎的,要收繳獨(dú)生子女證,并追回原享受的獨(dú)生女子有關(guān)優(yōu)惠待遇和獨(dú)生子女費(fèi)。全面開放二胎政策后,女職工生育二胎是否應(yīng)當(dāng)退還相關(guān)待遇問題,筆者認(rèn)為按照上述的原則判斷最為合理,當(dāng)然是否需要退還相關(guān)待遇的問題,還應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的規(guī)定進(jìn)行判斷。因各省市政策存在差異性,HR們在遇到該問題時應(yīng)慎重處理。
 
(3)產(chǎn)檢、哺乳假及其他勞動保護(hù)條件
 
根據(jù)法律規(guī)定,對于懷孕7個月上的女職工,企業(yè)不得延長勞動時間或者安排夜班,并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間;產(chǎn)前檢查的計入勞動時間;哺乳未滿1周歲的女職工企業(yè)不得延長勞動時間或者安排夜班。并且每天的工作時間內(nèi)安排1小時哺乳時間。全面開放二胎政策后,上述法律規(guī)定的內(nèi)容是否會有所調(diào)整,目前還需要進(jìn)一步觀察。
 
可以預(yù)見,在不久的將來,國家及各省市層面將展開有關(guān)二胎生育待遇的法律法規(guī)的修訂活動。HR們應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注國家及當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的修訂活動,及時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度,避免與國家及地方法律法規(guī)內(nèi)容相沖突,確保企業(yè)用工的合法、合規(guī)性。
 
四、離職管理優(yōu)化
 
由于立法的傾斜性保護(hù),對于三期女職工勞動合同的解除和終止受到諸多的法律限制,但是實(shí)際操作中,很多時候企業(yè)和HR們不得不面對三期女職工解除和終止的問題。從勞動法與員工關(guān)系管理的角度,在權(quán)衡企業(yè)用工成本和法律風(fēng)險的前提下,完善、優(yōu)化離職管理則尤為重要。
 
(1)協(xié)商的理解與應(yīng)用
 
三期內(nèi)的女職工法律給予許多特殊的保護(hù),正確理解和應(yīng)用協(xié)商對HR們而言應(yīng)是必備的技能。根據(jù)法律規(guī)定,雙方主體適格(具有相應(yīng)的民事行為能力),意思表示真實(shí),不違反法律強(qiáng)制強(qiáng)制性規(guī)定或社會公共利益,協(xié)商確定的內(nèi)容即合法有效,對雙方均具有法律上的約束力。故此,在實(shí)務(wù)操作中涉及到三期女職工勞動合同解除、變更、中止時,協(xié)商是解決面臨問題的最佳選擇。當(dāng)然,在操作協(xié)商的過程中,筆者認(rèn)為需要HR們注意以下問題:首先,合情合理。員工關(guān)系的管理,更多是基于對人性的認(rèn)知和管理,合情合理是推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)協(xié)商目的的基礎(chǔ)。其次,兼顧勞資雙方的需求,這需要HR找出雙方爭議的焦點(diǎn)問題,在雙方的利益分歧中找到平衡點(diǎn)。最后,依據(jù)法律不唯法律。法律之規(guī)定是對企業(yè)底線性要求,并非是唯一要求,應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合企業(yè)文化、管理做出靈活的應(yīng)對和處理。
 
(2)單方解除的理解和應(yīng)用
 
三期并非是女職工的保護(hù)傘,根據(jù)法律規(guī)定,女職工符合《勞動合同法》第39條規(guī)定之情形的,用人單位可單方解除勞動合同,并且無需支付任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如何正確理解和應(yīng)用上述法律規(guī)定呢?
 
筆者認(rèn)為實(shí)務(wù)操作中應(yīng)注意以下問題。首先,對法律之規(guī)定進(jìn)行具體化。比如何為錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、重大損害等,這些問題都需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化,反之單純依靠法律條文的條款,基本上是無法解決和應(yīng)對實(shí)際管理中遇到的問題。其次,勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)依法制定。這里的依法制定是指勞動規(guī)章制度的內(nèi)容要合法、程序要合法、并且需要向勞動者進(jìn)行公示或告知。
 
女性職工的管理屬于員工關(guān)系管理的重要組成部分,員工關(guān)系的管理是系統(tǒng)性的工作,涉及到法律法規(guī)、企業(yè)文化、人的本性等方方面面。這也提醒我們HR在思考女性職工

 
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