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原創(chuàng) | 勸退工作三步走

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2016-03-16 09:45:19

周末復(fù)習(xí)了一部美國(guó)電影《在云端》，老帥哥喬治•克魯尼扮演的企業(yè)專職裁神，幫助企業(yè)在世界各地的分公司因需要裁員而去到當(dāng)?shù)嘏c被裁人員溝通，將裁員一事做到果斷而完美的處理。裁員和勸退，雖有共通之處，...

周末復(fù)習(xí)了一部美國(guó)電影《在云端》，老帥哥喬治•克魯尼扮演的企業(yè)專職“裁神”，幫助企業(yè)在世界各地的分公司因需要裁員而去到當(dāng)?shù)嘏c被裁人員溝通，將“裁員”一事做到果斷而完美的處理。

裁員和勸退，雖有共通之處，卻完全是不同的概念。作為HR，只有正確的理清這兩個(gè)概念，才能在工作中確保不出現(xiàn)錯(cuò)誤。

裁員原則上是企業(yè)因自身的原因采取的縮編人員減少人力成本的行為，需要支付員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而勸退則大多是因?yàn)閱T工不符合崗位或用人要求，企業(yè)從崗位價(jià)值最大化或避免不好的影響，并從成本考慮采取的讓員工自己辭職或給予一定補(bǔ)償?shù)男袨椤?/div>

1.首先HR要了解老板或用人部門的真實(shí)想法，以及辭退員工的理由。

老板或業(yè)務(wù)部門的一句“這人不想用了，想辦法給我勸退走吧！”其實(shí)是我們HR最不愿意聽到的。但有一句話說，沒有辭退過員工的HR不是好HR。我們要以積極客觀的態(tài)度面對(duì)這個(gè)事情。

接到任務(wù)后，首先與相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)溝通，去了解事情的來龍去脈，看有沒有補(bǔ)救的措施。

員工是因?yàn)閸徫坏膭偃纬隽藛栴}？那通過培訓(xùn)是否可以解決；

是因?yàn)楣窘M織調(diào)整或精簡(jiǎn)人員？那子公司或其他空缺崗位是否可以提供；

員工是違反了公司的規(guī)章制度？那具體違反的是哪條哪款，嚴(yán)重程度是否已達(dá)到辭退；

還是僅因?yàn)閱T工的工作態(tài)度欠佳，或是和某位領(lǐng)導(dǎo)有過幾次過節(jié)，那是否有協(xié)商或改變的機(jī)會(huì)？

我們HR要做的是先弄清楚事情的原委，從客觀中立的立場(chǎng)出發(fā)，去考慮這件事情如何處理。而不是用抵觸或害怕的情緒面對(duì)，領(lǐng)導(dǎo)一聲令下不清楚事情狀況就去執(zhí)行，那結(jié)果會(huì)是很可怕的，不僅害人也會(huì)害己。

2.其次樹立用人部門的勞動(dòng)法意識(shí)，規(guī)范他們的管理行為，從源頭上預(yù)防企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)。

很多時(shí)候，我們HR會(huì)被業(yè)務(wù)部門牽著鼻子走，部分原因是因?yàn)槲覀兊牟粚I(yè)而沒有地位而無法強(qiáng)勢(shì)。我們?cè)诮拥綐I(yè)務(wù)部門的用人勸退令的時(shí)候，首先要和部門領(lǐng)導(dǎo)做如下溝通：

“你們有沒有和員工談過他的問題，他的反應(yīng)或回答是怎樣的，是否已認(rèn)識(shí)到自己的不足和錯(cuò)誤？是否有改過的想法”；

“在此之前是否他就已經(jīng)有類似的情況發(fā)生，有沒有及時(shí)反饋給我們HR部門，有沒有立即對(duì)這些錯(cuò)誤行為給予書面的違規(guī)違紀(jì)處理？有沒有相關(guān)的罰單、監(jiān)控等相關(guān)證據(jù)”；

辭退一名員工不能HR一個(gè)部門在戰(zhàn)斗，我們需要業(yè)務(wù)部門參與進(jìn)來。首先是因?yàn)樗麄冏钋宄搯T工的實(shí)際表現(xiàn)和存在的問題，另外更重要的一點(diǎn)是讓業(yè)務(wù)部門在管理員工方面的行為更規(guī)范，更有提前預(yù)防的意識(shí)以及慎重決定的必要。這才是比辭退員工本身更為重要的一件事情。其次可以讓我們提前了解員工的心理預(yù)期。以及有些時(shí)候，經(jīng)過業(yè)務(wù)部門的溝通，或許員工直接一個(gè)辭職報(bào)告就可以讓這件事情無需進(jìn)行到辭退的階段，從而有效且零風(fēng)險(xiǎn)的解決。

3.最后HR與員工溝通勸退事宜，要做到”有理有據(jù)、有情有心”。

這里說的“勸退”一般是員工因自身的問題不符合企業(yè)長(zhǎng)期用人的要求，企業(yè)想讓員工自行辭職的一種非正式的溝通方式。在溝通之前，我們先要確定證據(jù)是否客觀、充分以及完整。這是決定是否要給員工補(bǔ)償?shù)臈l件之一。但我相信處理過仲裁案的HR都清楚，很難有一家企業(yè)的規(guī)章制度能做到滴水不漏，或是在管理過程中不會(huì)出現(xiàn)遺漏或不周全的地方。

但即使我們證據(jù)在手，在和員工溝通的時(shí)候，也不能咄咄逼人或是例行公事般理性冷漠。

我們要根據(jù)事情的嚴(yán)重程度、員工的性格、態(tài)度以及他的心理預(yù)期而去試探、溝通。

首先需要客觀提出他的問題所在，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤；（輔以相應(yīng)的證據(jù)，員工若不承認(rèn)可再提供出來）

員工認(rèn)可后，再相應(yīng)的表達(dá)對(duì)這件事情的遺憾和惋惜，以及對(duì)他曾經(jīng)工作付出的認(rèn)可；（安撫員工的激動(dòng)或不良情緒，避免沖突）

再次站在員工的立場(chǎng)，從其后期職業(yè)規(guī)劃的角度，勸其主動(dòng)辭職，這對(duì)他的職業(yè)發(fā)展有利；（現(xiàn)在很多職位后期都是需要背調(diào)的，誰都不想自己的職業(yè)生涯有污點(diǎn)以及離開一個(gè)不適合他的公司其實(shí)就是給自己一個(gè)全新的機(jī)會(huì)）

最后態(tài)度真誠(chéng)的對(duì)他說希望他以后會(huì)有更好的發(fā)展，大家相識(shí)一場(chǎng)不是同事也是朋友。順便把自己個(gè)人的手機(jī)號(hào)給他，方便需要時(shí)聯(lián)系或給他推薦其他工作機(jī)會(huì)。做到有理有據(jù)的同時(shí)要有情有心。你的態(tài)度、言語的真誠(chéng)以及設(shè)身處地的考慮到對(duì)方的利益，對(duì)方都是可以感受到的。

當(dāng)然，因公司及員工的不同狀況以及事情的復(fù)雜程度，某些溝通的環(huán)節(jié)或細(xì)節(jié)需要根據(jù)實(shí)際情況來商討、決定，包括按照不同的情況給予相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)辭退員工的底線必須是在守法的前提下，照顧到員工的感受，從心出發(fā)，雙方協(xié)商一致，避免企業(yè)雇主品牌不受損害或影響，才是雙贏。

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