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做“和經(jīng)理”,和員工一起創(chuàng)造高績(jī)效
資訊 > 熱門 > 正文 886 選自《績(jī)效魔方,一個(gè)HR眼中的績(jī)效管理》,北京工業(yè)大學(xué)出版社,趙日磊著 2016-06-21 11:06:55

你如何看待你和員工在績(jī)效管理中的關(guān)系,決定了你能否從績(jī)效管理中獲取成功。很多管理者認(rèn)為自己的角色是判斷者,自己的價(jià)值在于對(duì)員工的績(jī)效做出判斷,因此備受困擾。而另外一些管理者認(rèn)為自己的價(jià)值在于幫助員...

你如何看待你和員工在績(jī)效管理中的關(guān)系,決定了你能否從績(jī)效管理中獲取成功。很多管理者認(rèn)為自己的角色是判斷者,自己的價(jià)值在于對(duì)員工的績(jī)效做出判斷,因此備受困擾。而另外一些管理者認(rèn)為自己的價(jià)值在于幫助員工獲取成功,是與員工一起進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,因此獲得了成功。本文將對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行闡述。

績(jī)效評(píng)估,是給員工做還是和員工一起做?很多直線經(jīng)理對(duì)于這一點(diǎn)沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí),他們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是人力資源部布置的工作任務(wù),如何做好績(jī)效評(píng)估是人力資源部該考慮的事情,“自己的價(jià)值在于評(píng)估,判斷員工績(jī)效的優(yōu)劣”。他們認(rèn)為在為員工做績(jī)效評(píng)估這件事情上,自己應(yīng)該“給”員工點(diǎn)什么,比如:給員工確定苛刻的工作標(biāo)準(zhǔn),給員工打分,給員工劃分等級(jí),給員工處罰以懲戒不好的行為,等等。他們把自己置身于員工之外,喜歡命令和控制,把績(jī)效評(píng)估當(dāng)成公司賦予自己的權(quán)力,把很多個(gè)人的喜好攙雜到對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估上,使績(jī)效評(píng)估成為受人為因素影響和控制的管理手段,充滿隨意性。

另外一些經(jīng)理則持不同觀點(diǎn),他們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是一個(gè)他們和員工共同探討績(jī)效的機(jī)會(huì),是一個(gè)幫助他們和員工進(jìn)行更好溝通的管理平臺(tái),他們借助這個(gè)平臺(tái),鼓勵(lì)員工積極參與到績(jī)效評(píng)估中來,與員工一起制定績(jī)效目標(biāo),一起探討影響績(jī)效的障礙因素,并制定相應(yīng)的策略排除之,與員工一起做績(jī)效評(píng)估,以“沒有意外(No surprise)”作為衡量績(jī)效評(píng)估結(jié)果準(zhǔn)確性的重要標(biāo)準(zhǔn),把績(jī)效評(píng)估的結(jié)果限定在雙方預(yù)想的范圍之內(nèi),與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,使員工的績(jī)效不斷得到改善,持續(xù)獲得進(jìn)步。

兩種不同的觀點(diǎn)經(jīng)理的行為所帶來的是兩種截然不同的結(jié)果。那些認(rèn)為自己的價(jià)值在于評(píng)估員工的經(jīng)理從績(jī)效管理中感受到了挫敗,對(duì)繼續(xù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估不抱信心;而那些把績(jī)效評(píng)估視為自己和員工探討績(jī)效的機(jī)會(huì)的經(jīng)理則從中獲得了成功,愿意把績(jī)效評(píng)估這個(gè)平臺(tái)建設(shè)的更好,使自己和員工能夠在它的幫助下獲得更大的成功。

正所謂,你怎么看待績(jī)效管理,績(jī)效管理就會(huì)怎么回報(bào)你。要想做好績(jī)效管理,我們的直線經(jīng)理就必須在這個(gè)問題上有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí),在績(jī)效管理的觀念上有一個(gè)比較大的轉(zhuǎn)變,認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)并不是簡(jiǎn)單的控制手段,而是偉大的管理思想,從“給”員工做績(jī)效評(píng)估到“和”員工一起做績(jī)效評(píng)估,使績(jī)效管理成為幫助經(jīng)理和員工改善績(jī)效、提高能力的工具!

1.“給”經(jīng)理的表現(xiàn)

認(rèn)為自己的價(jià)值在于作為管理者評(píng)判員工的經(jīng)理(這里姑且稱之為“給”經(jīng)理),他們?cè)诳?jī)效管理中通常有如下表現(xiàn):

(1)認(rèn)為績(jī)效管理是額外的工作負(fù)擔(dān),態(tài)度上比較消極,經(jīng)常被動(dòng)應(yīng)付、敷衍了事;

(2)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部該關(guān)心的事情,與自己無關(guān);

(3)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是個(gè)得罪人的工作,害怕會(huì)因此站到員工的對(duì)立面;

(4)認(rèn)為做績(jī)效管理會(huì)耽誤自己的時(shí)間,使自己不能完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù),交不了差;

(5) 認(rèn)為執(zhí)行公司的績(jī)效管理政策,就是填寫人力資源部要求填寫的表格;

(6) 認(rèn)為為員工確定績(jī)效目標(biāo),就是按照自己的主觀意志對(duì)員工提出要求,無須征求員工的意見;

(7)認(rèn)為評(píng)估員工的績(jī)效,就是在考核表格上簡(jiǎn)單打分;

(8)認(rèn)為做績(jī)效反饋,就是通知員工自己給他/她打了多少分;

(9)認(rèn)為給員工打完分就意味著績(jī)效評(píng)估工作的結(jié)束。

以上總結(jié)了9條認(rèn)為自己在績(jī)效評(píng)估中應(yīng)該“給”員工點(diǎn)什么的經(jīng)理的表現(xiàn)。從中可以看出,實(shí)際上他們什么也沒有給員工,沒有為員工績(jī)效的改善、能力的提高做出任何有益的幫助,相反,卻給員工的工作能力的提升和職業(yè)的發(fā)展制造了不少的障礙,使員工處于被控制和管制的境地,工作積極性受到挫傷,個(gè)人潛能的發(fā)揮受到限制,這與績(jī)效管理致力于改善員工績(jī)效的思想完全是背道而馳的!

 2.“和”經(jīng)理的表現(xiàn)

那么,認(rèn)為自己的價(jià)值在于“和”員工討論績(jī)效的經(jīng)理(這里姑且稱之為“和”經(jīng)理),他們會(huì)怎樣表現(xiàn)呢?

(1)他們對(duì)績(jī)效管理表現(xiàn)出高度的熱情,態(tài)度是歡迎的,行動(dòng)是積極的;

(2)與“給”經(jīng)理把績(jī)效管理看成人力資源部的任務(wù)相反,他們會(huì)把績(jī)效管理看成是企業(yè)提供給他們的一個(gè)高效的管理平臺(tái);

(3)在企業(yè)制定績(jī)效管理政策的過程中,他們會(huì)不斷地參與其中,并發(fā)表見解;

(4)在政策制定完成后,他們會(huì)花比較多的時(shí)間,專門學(xué)習(xí)研究,消化吸收,不僅知道每個(gè)管理工具怎么使用,而且知道各個(gè)工具的設(shè)計(jì)思想;

(5)他們會(huì)比較注意更新修訂員工職位說明書,以保證員工的職位說明書與當(dāng)前的工作相匹配;

(6)他們的心中通常會(huì)有一個(gè)PDCA(P—計(jì)劃,D—實(shí)施,C—檢查,A—調(diào)整)的管理流程,知道每一步自己要做什么工作,該怎么做,該做到什么程度;

(7)在為員工確立績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候,他們會(huì)主動(dòng)征求并尊重員工的意見,讓員工參與其中,通過多次溝通,最終協(xié)商一致;

(8)確立績(jī)效目標(biāo)之后,他們會(huì)把自己定位在“輔導(dǎo)員”與“合作伙伴”的角色上,與員工保持持續(xù)的雙向溝通,經(jīng)常了解員工的工作進(jìn)展情況,適時(shí)地給予鼓勵(lì),對(duì)于員工在工作中表現(xiàn)出來的不好的行為,也能及時(shí)予以指出,使員工的工作狀態(tài)始終都在績(jī)效管理的軌道上;

(9)在員工完成績(jī)效目標(biāo)的過程中,他們能夠以各種的方式記錄員工的績(jī)效表現(xiàn),因?yàn)樗麄冎?ldquo;事實(shí)依據(jù)”是評(píng)估員工的重要前提,他們會(huì)根據(jù)每個(gè)員工的情況分別建立業(yè)績(jī)檔案,以保證在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候,有理有據(jù),確保“沒有意外(No surprise)”發(fā)生。

(10)在評(píng)估結(jié)束后,他們會(huì)用專門的時(shí)間,與員工一對(duì)一地進(jìn)行績(jī)效溝通,與員工一起總結(jié)他們?cè)诒究?jī)效周期內(nèi)的表現(xiàn),好的方面和不好的方面都能談到,并能在績(jī)效面談的最后對(duì)員工提出建設(shè)性的改進(jìn)建議,以便于員工在下一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)能做得更好。

(11)同時(shí),他們會(huì)與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,使員工的能力不斷得到提高,績(jī)效不斷得到改進(jìn)。

3.從“給”經(jīng)理到“和”經(jīng)理

美國(guó)著名法學(xué)家伯爾曼說:“法律必須被信仰否則形同虛設(shè)!”績(jī)效管理也同樣如此,筆者認(rèn)為:績(jī)效管理必須被熱愛,否則形同虛設(shè)!

我們可以發(fā)現(xiàn),凡是認(rèn)為自己的價(jià)值在于和員工一起探討績(jī)效的經(jīng)理都是熱愛績(jī)效管理的經(jīng)理,凡是熱愛績(jī)效管理的經(jīng)理,都在執(zhí)行公司的績(jī)效管理政策方面取得了成功,都從績(jī)效管理中體味到了樂趣,而且希望做得更好!我們也發(fā)現(xiàn),那些固執(zhí)地認(rèn)為自己的價(jià)值在于給員工評(píng)判績(jī)效結(jié)果的經(jīng)理都是執(zhí)行的失敗者,都在績(jī)效評(píng)估中遭遇了挫折,對(duì)繼續(xù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估沒有信心。鑒于此,我們的企業(yè)應(yīng)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中,應(yīng)著手培養(yǎng)直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理的感情,使他們從對(duì)績(jī)效管理質(zhì)疑、懷疑、責(zé)難的情緒中擺脫出來,進(jìn)而開始熱愛、學(xué)習(xí)、研究、分享績(jī)效管理,使他們從“給”經(jīng)理的層面提升到“和”經(jīng)理的層面。

為做到這一點(diǎn),人力資源部有以下幾項(xiàng)工作要做:

(1)為直線經(jīng)理者編寫一本《績(jī)效管理輔導(dǎo)手冊(cè)》

原本就對(duì)績(jī)效管理持有懷疑態(tài)度的直線經(jīng)理,可能沒有興趣自己去書店購買此類專業(yè)書籍,也沒有興趣閱讀人力資源部推薦的大部頭,那么,這個(gè)時(shí)候,就需要我們的人力資源部多費(fèi)些心思,多花些時(shí)間,簡(jiǎn)要摘編一些績(jī)效管理的理論知識(shí),從績(jī)效管理的思想、方法、技巧、流程和工具等各個(gè)方面入手,編輯成冊(cè),作為直線經(jīng)理操作績(jī)效管理的輔導(dǎo)手冊(cè),發(fā)給他們?nèi)ラ喿x。使他們通過閱讀,能對(duì)績(jī)效管理有個(gè)初步的認(rèn)識(shí),起碼知道績(jī)效管理的概念,不要一提績(jī)效管理就認(rèn)為是評(píng)估員工,一提評(píng)估就認(rèn)為是為了發(fā)工資。

(2)對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)

在前面相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上,HR經(jīng)理作為公司內(nèi)部績(jī)效管理的專家,應(yīng)專門設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件,對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行系統(tǒng)深入的培訓(xùn),使他們能進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念,熟悉各個(gè)流程,掌握必備的技巧,會(huì)使用相關(guān)工具,系統(tǒng)提升直線經(jīng)理的實(shí)戰(zhàn)技能。和專業(yè)的咨詢公司相比,企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)豐富程度和講課技能,可能是差了點(diǎn),但他們更了解企業(yè)實(shí)際,更能結(jié)合企業(yè)的實(shí)際輸理績(jī)效管理流程,而且,企業(yè)的績(jī)效管理政策通常是人力資源部的觀點(diǎn)和主張的體現(xiàn),鼓勵(lì)他們更多地推銷自己,鼓勵(lì)他們更多地和直線經(jīng)理溝通績(jī)效管理,才更有利于企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)的開展。

(3)對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理政策的培訓(xùn)

理論知識(shí)的講授再豐富,也代替不了具體的績(jī)效管理政策,畢竟,與理論知識(shí)相比,績(jī)效管理政策才是具備可操作性的。所以,人力資源部在績(jī)效管理政策獲得批準(zhǔn)之后還要針對(duì)它再進(jìn)行一次具體的培訓(xùn),對(duì)績(jī)效管理政策的設(shè)計(jì)思想、績(jī)效管理的流程、所采用的方法和工具、績(jī)效周期的規(guī)定、考核結(jié)果的使用、申訴機(jī)制的建立等具體的政策性內(nèi)容做出詳細(xì)的解釋說明。通過這樣一個(gè)培訓(xùn),使直線經(jīng)理逐漸進(jìn)入實(shí)戰(zhàn)狀態(tài)。

(4)把績(jī)效管理的職責(zé)寫入職位說明書

通常,直線經(jīng)理不認(rèn)為績(jī)效管理是他們的職責(zé)所在,這是導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式的重要原因之一。因此,人力資源部要組織有關(guān)人員對(duì)直線經(jīng)理的職位說明書進(jìn)行修訂,把績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要職責(zé)寫入他們的職位說明書。實(shí)踐中,也有一些企業(yè)有意識(shí)這么做,但效果并不理想,主要原因在于界定的并不清楚,過于簡(jiǎn)單,比如,有的企業(yè)只是簡(jiǎn)單一句話一帶而過:“對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核”,這樣的設(shè)計(jì)是不能幫助直線經(jīng)理更好地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理這個(gè)職責(zé)的!筆者建議在描述直線經(jīng)理的績(jī)效管理職責(zé)的時(shí)候,至少要重點(diǎn)突出一下幾點(diǎn):①對(duì)員工宣傳績(jī)效管理的思想、政策和制度;②為員工修訂職位說明書;③與員工一起確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI);④對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo);⑤收集員工績(jī)效的記錄,為員工建立績(jī)效檔案;⑥對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋;⑦考評(píng)員工的績(jī)效表現(xiàn);⑧將考核結(jié)果反饋給員工;⑨將考核結(jié)果應(yīng)用到相關(guān)人事決策當(dāng)中;⑩對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理滿意度調(diào)查,并將調(diào)查結(jié)果反饋給人力資源部。

(5)制定績(jī)效管理“審計(jì)”制度

績(jī)效管理制度頒布實(shí)施以后,為保證其得到有效的執(zhí)行,人力資源部應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理制度的規(guī)定,制定相應(yīng)的檢查措施,對(duì)直線經(jīng)理執(zhí)行績(jī)效管理制度的情況進(jìn)行審計(jì),主要審計(jì)內(nèi)容以直線經(jīng)理的績(jī)效管理職責(zé)為核心,結(jié)合制度的要求,督促直線經(jīng)理重視績(jī)效管理工作,以這樣一個(gè)制度安排推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理走向正確的軌道,并在這個(gè)軌道上一直運(yùn)行下去,使直線經(jīng)理在執(zhí)行績(jī)效管理的過程中逐漸培養(yǎng)熱情、提高技能。

(6)組織相關(guān)的研討會(huì)

在執(zhí)行績(jī)效管理制度的過程中,直線經(jīng)理肯定會(huì)遇到各種各樣的問題,這個(gè)時(shí)候,人力資源部應(yīng)及時(shí)地組織直線經(jīng)理對(duì)其在工作中碰到的問題進(jìn)行研討,通過對(duì)實(shí)際問題的研討,使直線經(jīng)理進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念,理清認(rèn)識(shí),使績(jī)效管理知識(shí)在不斷的溝通交流中碰撞出火花,得到升華!

績(jī)效管理是一個(gè)合作增效的工作,人力資源部要和直線部門合作,作為直線部門的績(jī)效合作伙伴,幫助直線經(jīng)理正確地貫徹和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策;更重要的是,作為績(jī)效管理中堅(jiān)力量的直線經(jīng)理,要和員工合作,作為員工的績(jī)效合作伙伴,與員工一起討論績(jī)效,探討成功,變“給”員工做績(jī)效評(píng)估為“和”員工一起做績(jī)效評(píng)估,使績(jī)效管理真正成為改善績(jī)效、提高能力的工具,成為幫助企業(yè)戰(zhàn)略得到落實(shí)的助推器!

【核心提示】

績(jī)效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事,不是經(jīng)理對(duì)員工采取的單方面措施,相反,績(jī)效管理是經(jīng)理和員工一起成功的機(jī)會(huì),因此,經(jīng)理不能認(rèn)為自己是“給”員工做評(píng)估,是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分。

企業(yè)當(dāng)中,認(rèn)為自己的價(jià)值在于給員工做評(píng)估的經(jīng)理大量存在,是個(gè)比較普遍,也是值得警惕的現(xiàn)象,因?yàn)椋琀R部門在推行績(jī)效管理的過程中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn),加強(qiáng)與經(jīng)理的溝通,使他們轉(zhuǎn)變觀念,從給員工做評(píng)估轉(zhuǎn)到與員工一起做評(píng)估的軌道上來。

作為一個(gè)追求高績(jī)效的經(jīng)理,要想使自己的職業(yè)生涯更加成功,獲得更大的發(fā)展和提升,就必須很好地認(rèn)識(shí)如何與員工一起做評(píng)估這個(gè)問題,盡最大可能幫助員工獲取成功!

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