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如今，到了移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，一大幫80、90成了新興科技巨頭的生力軍，自驅(qū)力被愈加重視。以前60、70一代的自驅(qū)力往往來(lái)自于草鞋換皮鞋，改善經(jīng)濟(jì)地位，出人頭地。今天這一代人成長(zhǎng)于物質(zhì)極大豐富的年代，豐衣錦食早已不是問(wèn)題，他們的自驅(qū)力又要從哪兒來(lái)呢？

顯然沒(méi)法再?gòu)呐缆殬I(yè)梯子升官來(lái)，科技公司越來(lái)越扁平，小米這么大的組織，也只有三層，甚至不少中層管理崗位是因臨時(shí)工作任務(wù)設(shè)定，不再能上不能下。像騰訊和百度這樣的公司提出的解決之道，是多軌道職業(yè)發(fā)展，除了最常見(jiàn)的技術(shù)線，和管理線，還細(xì)分出產(chǎn)品線，用戶體驗(yàn)線等，收入上技術(shù)線的人很可能比不少管理線還高，這樣分開(kāi)發(fā)展，不用都擠在一根越來(lái)越窄的獨(dú)木橋上。

除了這一常規(guī)套路以外, 激發(fā)90后的自驅(qū)力還需更多順應(yīng)他們的行為習(xí)慣，尤其是對(duì)于“高頻反饋”的需求。打游戲長(zhǎng)大的這一代人，之所以樂(lè)于在游戲中周而復(fù)始地重復(fù)各種機(jī)械動(dòng)作，就是因?yàn)樵谶@個(gè)世界中，他完成任何一個(gè)任務(wù)都能得到及時(shí)的回報(bào)，要么積分增加，要么裝備升級(jí)，從而激勵(lì)他自覺(jué)自愿地去接受挑戰(zhàn)，經(jīng)歷磨難。

谷歌曾經(jīng)試圖消除整個(gè)中層管理，后來(lái)發(fā)現(xiàn)員工滿意度大幅下降，究其原因，竟是因?yàn)?span style="margin: 0px; padding: 0px; max-width: 100%; color: rgb(61, 170, 214); box-sizing: border-box !important; word-wrap: break-word !important;">在日常工作中無(wú)人在第一時(shí)間給予反饋，好比一個(gè)人跑馬拉松，若是不知道自己離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，難免越跑越泄氣。谷歌于是恢復(fù)了部分中層管理崗位，同時(shí)大幅擴(kuò)大其管理半徑，中層經(jīng)理的一項(xiàng)重要責(zé)任，就是保持與員工的高頻對(duì)話，讓他們了解當(dāng)下自己所處的狀態(tài)。

有了“多通道職業(yè)路徑”在前面牽著，加上“高頻反饋”在后面趕著，員工的自驅(qū)力才能由內(nèi)而外涌現(xiàn)出來(lái)。KK在《失控》中指出，今天的組織創(chuàng)造力，遵循的是由下而上的生命邏輯，而非由上而下的機(jī)械邏輯。真正的創(chuàng)新是涌現(xiàn)出來(lái)的，而非靠流程驟管控出來(lái)的。能否激發(fā)員工的自驅(qū)力，是啟動(dòng)涌現(xiàn)能量的關(guān)鍵。

有了自驅(qū)力，才能實(shí)現(xiàn)所謂的自管理，后者是前者的果，而非因。有些企業(yè)要么一管就死，要么一放就亂，以為自管理等于放權(quán)，讓員工放手去干自己想干的事兒就行了，殊不知，如果你的組織不能釋放員工的自驅(qū)力，盲目鼓吹自管理，只會(huì)養(yǎng)懶漢，泄士氣，最后又回到靠威權(quán)驅(qū)動(dòng)的老路。

自驅(qū)力，堪稱創(chuàng)新型組織的原力，想要喚醒它，企業(yè)要花的功夫可不簡(jiǎn)單。