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推翻績效管理三座大山（一）

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　李江華，筆名HR哥，知名HR實(shí)戰(zhàn)專家，知名HR輔導(dǎo)專家、專欄作家，楚源華創(chuàng)人力資源管理學(xué)院院長。發(fā)表日期

2016-07-06 09:23:55

跟大家聊的內(nèi)容是：如何推翻績效管理的三座大山？我把在績效管理實(shí)施的過程當(dāng)中影響績效實(shí)施效果的障礙比喻成三座大山。究竟是哪三座大山？我們又如何把它們移除呢？　　首先我們來看一個真實(shí)的案例：　　案例：...

跟大家聊的內(nèi)容是：如何推翻績效管理的三座大山？我把在績效管理實(shí)施的過程當(dāng)中影響績效實(shí)施效果的障礙比喻成“三座大山”。究竟是哪三座大山？我們又如何把它們移除呢？

　　首先我們來看一個真實(shí)的案例：

　　案例：為了激勵員工，某機(jī)械設(shè)備有限公司決定在公司內(nèi)部實(shí)施績效管理。該公司總經(jīng)理決定采用很多企業(yè)廣泛使用的“月度績效考核”方法。三個月后，員工積極性未見提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個部門上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門給每個員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時員工的離職率也開始攀升……公司的總經(jīng)理覺得很困惑：不是說績效管理好嗎？為什么我的“月度績效考核”達(dá)不到好的效果，反而產(chǎn)生負(fù)面影響？

　　這家企業(yè)引入績效管理后，出現(xiàn)了一系列的問題：員工積極性不如以前了，員工之間關(guān)系發(fā)生微妙變化，以前大家都是彼此坦誠相待，現(xiàn)在好像有所隔閡，員工的離職率也開始攀升了�？偨�(jīng)理就開始郁悶了，說：“績效管理你們都說好，為什么到我們企業(yè)不但沒有起到一個好的促進(jìn)的作用，反而帶來了如此多的問題呢？”

　　我相信在各位朋友的企業(yè)里面，也會存在類似的困惑。到底是什么樣的原因?qū)е挛覀兛冃Ч芾聿坏珱]有起到績效促進(jìn)提升的作用，反而起到了一個負(fù)面的作用呢？接下來HR哥和各位一起來探討下。

　　先問各位一個問題：大家對于你們所在企業(yè)績效管理推行的效果滿意嗎？估計(jì)很多朋友都會搖頭說效果不太好。我們來看一份針對績效管理效果的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)。

　　大家看一下，從這個數(shù)據(jù)來看，對于績效管理效果的滿意度是非常低的，百分之二十都不到，我們調(diào)查的這些企業(yè)都算是比較好的企業(yè)，對于一般的企業(yè)來講，績效管理滿意度可能更低。那么究竟是什么影響了績效管理的效果呢？是什么原因讓我們的績效管理如此地不盡人意呢？

　　HR哥自己從事了這么多年的人力資源管理工作，也輔導(dǎo)了這么多行業(yè)的HR伙伴，針對績效管理我做了大量深入細(xì)致詳盡的探究。不可否認(rèn)，績效管理是人力資源管理當(dāng)中專業(yè)性相對比較強(qiáng)的一個模塊，績效管理推行實(shí)施的難度也比其他模塊難度大一些，甚至有人說：績效管理是世界難題。但是，我們應(yīng)該看到絕大多數(shù)企業(yè)績效管理基礎(chǔ)非常薄弱，可以改善的空間巨大，如果能持續(xù)、穩(wěn)步、有效的推行績效管理的實(shí)施，其對企業(yè)的業(yè)績提升還是有很大幫助的。

　　很多HR朋友，包括一些企業(yè)老板總是在試圖尋找一種更有效的績效管理方法。每次問到我績效管理的相關(guān)問題時，言必提BSC、EVA、OKR，哪個流行就想推哪個，好像不推流行的績效管理方法就跟不上時代一樣。一些咨詢公司為了迎合HR朋友或老板這種心理，不斷的創(chuàng)造一些績效方法新名詞，明眼人一看，只不過是新壺?fù)Q老酒。其實(shí)很多時候根本不是績效方法的問題而是企業(yè)本身的問題，績效管理方法要落地，首先得有塊可以落的地，如果地上全是各種障礙，而我們不先去掃除這些障礙，績效管理就永遠(yuǎn)無法在你們企業(yè)落地的。

　　績效管理實(shí)施都有哪些障礙呢？HR哥認(rèn)為至少有三方面的障礙或多或少的存在每個企業(yè)中，如果能清除這些障礙，績效管理的實(shí)施效果將會好很多。這三方面分別是：

　　第一個是認(rèn)知障礙。什么是認(rèn)知？認(rèn)知就是觀念，你所認(rèn)為的績效是什么？什么是績效管理？你覺得它的作用是什么？你覺得它應(yīng)該由誰來負(fù)責(zé)？不同的觀念會導(dǎo)致我們采用不同的態(tài)度和行為。如果你認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，那么業(yè)務(wù)部門遇到問題的時候，就會覺得是人力資源部門沒有做好他們應(yīng)該干的活。如果老板認(rèn)為績效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，那么老板對于績效管理的重視程度和支持的力度就可能不是特別大。一切管理方式都源于管理觀念，因此觀念的正確與否直接影響行為的正確、結(jié)果的正確與否。

　　第二個是管理障礙�？冃Ч芾硐到y(tǒng)并不能孤立存在于企業(yè)當(dāng)中的，更不獨(dú)立運(yùn)行。它的實(shí)施需要具備一定的管理基礎(chǔ)。很難想象，沒有戰(zhàn)略、職責(zé)不清、流程不順、組織權(quán)責(zé)混亂、人力資源管理基礎(chǔ)差、管理者素質(zhì)差的企業(yè)推行績效管理能達(dá)到理想的效果。有些企業(yè)多頭領(lǐng)導(dǎo)，考核自己的人卻不是給自己安排工作的人，想象一下，如果是你，你會努力完成一個不考核你，無權(quán)決定你升職、加薪的人交待你的工作任務(wù)嗎？

　　第三個是技法障礙�？冃Ч芾硎且婚T技術(shù)也是一門藝術(shù)，沒有掌握有效的績效管理方法，沒有較好的溝通技巧將嚴(yán)重影響績效管理的效果。很多企業(yè)在推行績效管理當(dāng)中，會遇到一些具體的操作問題時，我們的HR、業(yè)務(wù)經(jīng)理，他沒辦法解決。缺乏這方面的技能：比如說戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，他不知道如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到崗位個人的目標(biāo)；比如說績效溝通，他不知道要如何跟不同類型的員工去做績效溝通。那么這些技術(shù)方法技巧方面的障礙，都會影響到我們績效管理實(shí)施的效果。

　　HR哥將以上三個方面的障礙比喻成影響績效管理效果的三座大山。接下來，HR哥將和大家一起來詳細(xì)認(rèn)識這三座大山，一起來想辦法看如何才能移走這三座大山。古有愚公移山，今有HR哥移山，做HR有時真得有點(diǎn)愚公精神。

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