成人污污污www网站免费,精品欧美一区二区精品久久久,欧美三根一起进三p

員工忠誠度是企業(yè)戒不掉的“搖頭丸”

資訊 > 熱門 > 正文

893

劉潤/潤米咨詢創(chuàng)始人，前微軟戰(zhàn)略合作總監(jiān) 發(fā)表日期

2016-07-06 09:29:54

在《警惕！你的人力資源部，正在勸說優(yōu)秀員工辭職》這篇文章中，我斗膽指出了在大變革時代，僵化的人力資源制度，正在培養(yǎng)、強化職場中優(yōu)秀人才的一個潛規(guī)則：合理跳槽，是比內(nèi)部升職更有效的職場晉升策略。很多...

在《警惕！你的人力資源部，正在勸說優(yōu)秀員工辭職》這篇文章中，我斗膽指出了在大變革時代，僵化的人力資源制度，正在培養(yǎng)、強化職場中優(yōu)秀人才的一個“潛規(guī)則”：合理跳槽，是比內(nèi)部升職更有效的職場晉升策略。很多獵頭朋友，人力資源朋友給我留言，說事實確實如此，比如張三，又比如李四，還有王五等等。

但是，我寫這篇文章的目的，不是告知這個“潛規(guī)則”的存在和有效性，甚至鼓勵優(yōu)秀員工跳槽。我寫這篇文章，也不是為了引起企業(yè)家的恐慌。有的企業(yè)家甚至留言說，潤總，您的文章可能會引發(fā)員工離職跳槽，能不能不這么寫？

這都不是我寫這篇文章的目的。

我寫這篇文章，是希望引起企業(yè)家對自己非常熟悉的管理手段的再審視，甚至反思。作為企業(yè)家，我們不能停止思考，我們要不斷叩問自己：真的是這樣嗎？為什么？怎么辦？

這就必須談到一個概念：員工忠誠度。

很多企業(yè)，把“員工忠誠度”看得很重，他們把忠誠看成是一種企業(yè)文化，甚至是員工的一種品質(zhì)。但其實，忠誠，只是企業(yè)的實力、和企業(yè)家的魅力，在員工心目中的一個投射，一種結(jié)果。員工忠誠度，是用來衡量企業(yè)、企業(yè)家是否做得足夠好的一把尺子，而不是對員工提要求的一把刀子。

忠誠，是員工對企業(yè)和企業(yè)家深度認可的一種心態(tài)。

所以，你“要求”員工忠誠，就變得很奇怪，相當(dāng)于要求員工：你必須認同我，必須贊揚我，必須擁護我。你只能要求自己做得足夠好，贏得員工的認同，贊揚，擁護，甚至是忠誠。本末倒置，員工忠誠度，就會變成企業(yè)戒不掉的搖頭丸。

但是，更奇怪的是，很多企業(yè)家要求員工對自己忠誠，可是他們對員工卻不忠誠。他們要求員工忠誠的同時，還喜歡說：我們的企業(yè)文化是，只看業(yè)績！

沒有業(yè)績的忠誠員工，一樣會被干掉。如果企業(yè)發(fā)生重大變化，整個部門，整個子公司，不管是否有業(yè)績，是否忠誠，也會被干掉。這時候才認識到“真相”的員工，很多都含淚寫出了《XX不是我的家》這樣的文章。

每一個方法論，都有適用的場景。追求優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性，是每一個企業(yè)家的內(nèi)在訴求。在過去，我們之所以能夠用“打怪升級”式的科層結(jié)構(gòu)，職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，員工忠誠度文化這樣復(fù)雜而穩(wěn)定的架構(gòu)，來獲得穩(wěn)定性，有兩個原因：

1、外部也很穩(wěn)定。整個世界變化不快，外部沒有特別誘人的機會，你發(fā)現(xiàn)，跳槽，只不過是換一個地方一樣打怪升級，我在這里的經(jīng)驗值和道具，無法帶到另外一個游戲。所以，這會讓很多人猶豫和糾結(jié)。

2、企業(yè)明顯優(yōu)秀。比如微軟，比如谷歌。不管是待遇，還是光環(huán)，都是全世界優(yōu)秀人才夢寐以求的地方。在他們分別鼎盛的時期，外部的世界寡淡如水，內(nèi)部打怪升級要驚險刺激得多。

在那個時代，你享受這種穩(wěn)定性，你維護這種穩(wěn)定性。

有些公司大到一定的程度，發(fā)現(xiàn)員工可以在不同的大部門之間轉(zhuǎn)崗，就和不同公司之間跳槽一樣，他們甚至?xí)鲆粋€規(guī)定：轉(zhuǎn)崗必須由前一個部門的老板批準(zhǔn)，并且不允許因為轉(zhuǎn)崗而加工資，即便新職位的待遇水平就應(yīng)該更高。

還有一些公司，發(fā)現(xiàn)員工升職的有點快，他們會想方設(shè)法放慢這個速度，比如在總監(jiān)之前，增設(shè)副總監(jiān)、第一副總監(jiān)的職位，以此增加員工幾年打怪升級的時間，控制系統(tǒng)的平均升級速度。

成熟的大公司，非常恐懼不穩(wěn)定。他們在用生命捍衛(wèi)這個龐大的系統(tǒng)的穩(wěn)定性，同時要求員工“忠誠”于這個游戲。

但是世界變化了。外部出現(xiàn)了很多非常性感的新游戲，新系統(tǒng)。這時候，你會突然發(fā)現(xiàn)，你用系統(tǒng)的“穩(wěn)定性”，來要求員工的“忠誠度”，就變得非常不合時宜。你的游戲中那些緩慢的、僵化的升級設(shè)定，和外部的新游戲相比，一點成就感都沒有。

你會在這時候指責(zé)離開的員工不忠誠。但是作為企業(yè)家，一個商業(yè)機構(gòu)的“架構(gòu)師”，我們必須反思一下，員工忠誠度的本質(zhì)是什么。他為什么會走，為什么會留。

員工，與企業(yè)家，本質(zhì)是合伙關(guān)系。企業(yè)是這個合伙關(guān)系的共同體。肖知興教授說過，這種共同體，有三種形態(tài)：利益共同體，事業(yè)共同體，命運共同體。

一個優(yōu)秀的員工會留在你的公司，必然是因為上面的三個原因之一。請不要把這三個中間的任何一個，幻想成是因為對你忠誠。馬云曾經(jīng)說過：忠誠者往往不能干，能干者往往不忠誠。別拿忠誠說事，員工不干就兩件事情：第一、心受委屈；第二、錢沒有給到位。

是的，別拿員工忠誠度說事。忠誠，不是你對員工的要求；忠誠，是員工對企業(yè)的打分。

在變革時代，員工不忠誠，是因為你的得分驟降。不從三個共同體出發(fā)，幻想用“員工忠誠度”留住優(yōu)秀員工，就是吃多了搖頭丸，最后藥不能停。

日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频