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員工忠誠度是企業(yè)戒不掉的“搖頭丸”
資訊 > 熱門 > 正文 893 劉潤/潤米咨詢創(chuàng)始人,前微軟戰(zhàn)略合作總監(jiān) 2016-07-06 09:29:54

在《警惕!你的人力資源部,正在勸說優(yōu)秀員工辭職》這篇文章中,我斗膽指出了在大變革時代,僵化的人力資源制度,正在培養(yǎng)、強化職場中優(yōu)秀人才的一個潛規(guī)則:合理跳槽,是比內(nèi)部升職更有效的職場晉升策略。很多...

在《警惕!你的人力資源部,正在勸說優(yōu)秀員工辭職》這篇文章中,我斗膽指出了在大變革時代,僵化的人力資源制度,正在培養(yǎng)、強化職場中優(yōu)秀人才的一個“潛規(guī)則”:合理跳槽,是比內(nèi)部升職更有效的職場晉升策略。很多獵頭朋友,人力資源朋友給我留言,說事實確實如此,比如張三,又比如李四,還有王五等等。
 
但是,我寫這篇文章的目的,不是告知這個“潛規(guī)則”的存在和有效性,甚至鼓勵優(yōu)秀員工跳槽。我寫這篇文章,也不是為了引起企業(yè)家的恐慌。有的企業(yè)家甚至留言說,潤總,您的文章可能會引發(fā)員工離職跳槽,能不能不這么寫?
 
這都不是我寫這篇文章的目的。
 
我寫這篇文章,是希望引起企業(yè)家對自己非常熟悉的管理手段的再審視,甚至反思。作為企業(yè)家,我們不能停止思考,我們要不斷叩問自己:真的是這樣嗎?為什么?怎么辦?
 
這就必須談到一個概念:員工忠誠度
 
很多企業(yè),把“員工忠誠度”看得很重,他們把忠誠看成是一種企業(yè)文化,甚至是員工的一種品質(zhì)。但其實,忠誠,只是企業(yè)的實力、和企業(yè)家的魅力,在員工心目中的一個投射,一種結(jié)果。員工忠誠度,是用來衡量企業(yè)、企業(yè)家是否做得足夠好的一把尺子,而不是對員工提要求的一把刀子。
 
忠誠,是員工對企業(yè)和企業(yè)家深度認可的一種心態(tài)。
 
所以,你“要求”員工忠誠,就變得很奇怪,相當(dāng)于要求員工:你必須認同我,必須贊揚我,必須擁護我。你只能要求自己做得足夠好,贏得員工的認同,贊揚,擁護,甚至是忠誠。本末倒置,員工忠誠度,就會變成企業(yè)戒不掉的搖頭丸。
 
但是,更奇怪的是,很多企業(yè)家要求員工對自己忠誠,可是他們對員工卻不忠誠。他們要求員工忠誠的同時,還喜歡說:我們的企業(yè)文化是,只看業(yè)績!
 
沒有業(yè)績的忠誠員工,一樣會被干掉。如果企業(yè)發(fā)生重大變化,整個部門,整個子公司,不管是否有業(yè)績,是否忠誠,也會被干掉。這時候才認識到“真相”的員工,很多都含淚寫出了《XX不是我的家》這樣的文章。
 
每一個方法論,都有適用的場景。追求優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,是每一個企業(yè)家的內(nèi)在訴求。在過去,我們之所以能夠用“打怪升級”式的科層結(jié)構(gòu),職業(yè)生涯管理系統(tǒng),員工忠誠度文化這樣復(fù)雜而穩(wěn)定的架構(gòu),來獲得穩(wěn)定性,有兩個原因:
 
1、外部也很穩(wěn)定。整個世界變化不快,外部沒有特別誘人的機會,你發(fā)現(xiàn),跳槽,只不過是換一個地方一樣打怪升級,我在這里的經(jīng)驗值和道具,無法帶到另外一個游戲。所以,這會讓很多人猶豫和糾結(jié)。
 
2、企業(yè)明顯優(yōu)秀。比如微軟,比如谷歌。不管是待遇,還是光環(huán),都是全世界優(yōu)秀人才夢寐以求的地方。在他們分別鼎盛的時期,外部的世界寡淡如水,內(nèi)部打怪升級要驚險刺激得多。
 
在那個時代,你享受這種穩(wěn)定性,你維護這種穩(wěn)定性。
 
有些公司大到一定的程度,發(fā)現(xiàn)員工可以在不同的大部門之間轉(zhuǎn)崗,就和不同公司之間跳槽一樣,他們甚至?xí)鲆粋規(guī)定:轉(zhuǎn)崗必須由前一個部門的老板批準(zhǔn),并且不允許因為轉(zhuǎn)崗而加工資,即便新職位的待遇水平就應(yīng)該更高。
 
還有一些公司,發(fā)現(xiàn)員工升職的有點快,他們會想方設(shè)法放慢這個速度,比如在總監(jiān)之前,增設(shè)副總監(jiān)、第一副總監(jiān)的職位,以此增加員工幾年打怪升級的時間,控制系統(tǒng)的平均升級速度。
 
成熟的大公司,非常恐懼不穩(wěn)定。他們在用生命捍衛(wèi)這個龐大的系統(tǒng)的穩(wěn)定性,同時要求員工“忠誠”于這個游戲。
 
但是世界變化了。外部出現(xiàn)了很多非常性感的新游戲,新系統(tǒng)。這時候,你會突然發(fā)現(xiàn),你用系統(tǒng)的“穩(wěn)定性”,來要求員工的“忠誠度”,就變得非常不合時宜。你的游戲中那些緩慢的、僵化的升級設(shè)定,和外部的新游戲相比,一點成就感都沒有。
 
你會在這時候指責(zé)離開的員工不忠誠。但是作為企業(yè)家,一個商業(yè)機構(gòu)的“架構(gòu)師”,我們必須反思一下,員工忠誠度的本質(zhì)是什么。他為什么會走,為什么會留。
 
員工,與企業(yè)家,本質(zhì)是合伙關(guān)系。企業(yè)是這個合伙關(guān)系的共同體。肖知興教授說過,這種共同體,有三種形態(tài):利益共同體,事業(yè)共同體,命運共同體。
 
一個優(yōu)秀的員工會留在你的公司,必然是因為上面的三個原因之一。請不要把這三個中間的任何一個,幻想成是因為對你忠誠。馬云曾經(jīng)說過:忠誠者往往不能干,能干者往往不忠誠。別拿忠誠說事,員工不干就兩件事情:第一、心受委屈;第二、錢沒有給到位。
 
是的,別拿員工忠誠度說事。忠誠,不是你對員工的要求;忠誠,是員工對企業(yè)的打分。
 
在變革時代,員工不忠誠,是因為你的得分驟降。不從三個共同體出發(fā),幻想用“員工忠誠度”留住優(yōu)秀員工,就是吃多了搖頭丸,最后藥不能停。
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