多年前我參加企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)時(shí)，一位年長(zhǎng)老師的話讓我至今記憶猶新：“相比于其他職業(yè)，人力資源知識(shí)更新速度非常慢，百年前的管理理論也很少過(guò)時(shí)，十多年前的教材到現(xiàn)在還可以用，這行業(yè)干一輩子也不容易被淘汰。”
一句話給我印象深刻，不是因?yàn)槲覒c幸選擇人力資源專業(yè)的永不過(guò)時(shí)，而是開(kāi)始思索是不是這一專業(yè)的含金量低得可怕？！
01 變革時(shí)代的人力資源
現(xiàn)在，大量新興公司發(fā)展已經(jīng)不再如教科書(shū)上寫的一步一腳印經(jīng)歷生存期、發(fā)展期、增長(zhǎng)期、衰退期。見(jiàn)證一家互聯(lián)網(wǎng)公司生死存亡往往只需三五年，細(xì)分市場(chǎng)里要想活下來(lái)必須排名老大老二，不想、不能成將軍的士兵必然面對(duì)消亡的命運(yùn)。置身于這樣公司里的HR，根本不可能精雕細(xì)琢搞什么漸變式發(fā)展，跟著公司節(jié)奏同步高速成長(zhǎng)已成為必然。
人口紅利消失、中高端人才稀缺、勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，都讓人力資源工作不斷成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)。面對(duì)強(qiáng)調(diào)個(gè)性張揚(yáng)的新生代職場(chǎng)人，企業(yè)管理方式也不斷迎接新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的選、育、用、留手段不再像以往那么有效。
越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到：落后的人力資源管理必然會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展、成為管理木桶的最大短板。
02 熱愛(ài)學(xué)習(xí)的HR
人力資源從業(yè)者正在迎來(lái)學(xué)習(xí)資源極大豐富的最好時(shí)代。最新的理論、模型、工具、實(shí)踐等花樣迭出，讓HR們眼花繚亂；線上的豐富在線學(xué)習(xí)
課程、線下的機(jī)構(gòu)公開(kāi)課和論壇活動(dòng)、微信里的微課和訂閱號(hào)、實(shí)時(shí)交流的微信群和QQ群、長(zhǎng)盛不衰的學(xué)歷教育&認(rèn)證學(xué)習(xí)……從以往很難找到學(xué)習(xí)渠道到被海量信息包圍轟炸，HR們的幸福生活來(lái)得有點(diǎn)太突然。
相比于其他崗位，HR與企業(yè)的內(nèi)外部交集最多最廣，面對(duì)形形色色的人員，視野的開(kāi)闊、交流的增多讓HR們更加熱愛(ài)和注重自身的學(xué)習(xí)。但仍有很多HR在感慨越學(xué)習(xí)越迷茫，花費(fèi)大量精力學(xué)習(xí)后只是激起一時(shí)的興奮，遇到實(shí)際問(wèn)題卻仍然會(huì)一頭霧水、沒(méi)有思路，然后不斷求助他人，做著不折不扣的“伸手黨”。
03 HR的學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)
人力資源事務(wù)性工作易上手的特點(diǎn)決定了崗位的門檻較低。2015年6月“智聯(lián)招聘HR公會(huì)”公眾號(hào)的一次調(diào)查顯示，7421名被調(diào)查者中，科班出身HR僅為20.64%。非科班雖不等同于不專業(yè)，但如果在工作后不再進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，那其專業(yè)水準(zhǔn)可能會(huì)大打折扣。
當(dāng)前學(xué)歷教育&認(rèn)證學(xué)習(xí)中理論與實(shí)踐脫節(jié)的現(xiàn)象嚴(yán)重。“人力資源”一詞在上世紀(jì)五十年代由管理大師彼得•德魯克提出后，經(jīng)典管理理論一直以西方輸出為主，國(guó)內(nèi)人力資源教材則多是翻譯和吸收。由于中西各方面環(huán)境的巨大差異，國(guó)外理論很難直接在國(guó)內(nèi)落地。很多人都會(huì)陷入這樣的困境：不學(xué)習(xí)，知識(shí)過(guò)于零散缺乏體系很難進(jìn)一步專業(yè)化；學(xué)習(xí)后，理論知識(shí)高高在上無(wú)法與實(shí)踐結(jié)合。
而大量碎片化信息的涌來(lái)，讓我們更加迷惑。今天學(xué)情商和溝通，明天學(xué)工傷和excel，后天是職業(yè)發(fā)展和談判技巧……在學(xué)習(xí)過(guò)程中，很多HR并未感受學(xué)習(xí)的充實(shí)，反而在接受新知識(shí)沖擊時(shí)發(fā)現(xiàn)了更多知識(shí)盲區(qū)，在不斷否定和懷疑自己中感到困惑和無(wú)所適從。
04 HR學(xué)習(xí)迷茫的根源
移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代給予便利的同時(shí)，也在大量碎片化我們的生活。信息獲取、閱讀方式、學(xué)習(xí)培訓(xùn)都已被碎片化，弊端也隨之而來(lái)：海量信息需要花費(fèi)更多的時(shí)間來(lái)甄別優(yōu)劣、被動(dòng)接收造成了知識(shí)獲取的主動(dòng)性不斷降低、淺閱讀影響了對(duì)信息的再思考能力……缺少明確目標(biāo)的碎片化學(xué)習(xí)，只是用戰(zhàn)術(shù)上的勤奮來(lái)掩飾戰(zhàn)略上的懶惰。
為了更吸引注意力，當(dāng)前學(xué)習(xí)資源的呈現(xiàn)方式更多為情景化案例教學(xué)，淡化了與之對(duì)應(yīng)的“枯燥”理論介紹。學(xué)習(xí)時(shí)，HR的關(guān)注重點(diǎn)也多數(shù)放在了老師的“獨(dú)門秘籍”，即老師的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)總結(jié)上，卻很少分析這些經(jīng)驗(yàn)的得出過(guò)程。追求新鮮、刺激和熱鬧，成為很多學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主題。缺少理論依托的孤立經(jīng)驗(yàn)點(diǎn)學(xué)習(xí)，讓眾多HR失去了舉一反三的能力。
培訓(xùn)領(lǐng)域有一個(gè)“70/20/10學(xué)習(xí)法則”（人的成長(zhǎng)70%源于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、20%源于交流輔導(dǎo)、10%源于常規(guī)學(xué)習(xí)）。很多HR受此影響，把精力更多集中在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和交流輔導(dǎo)，減少了常規(guī)學(xué)習(xí)。
站在企業(yè)角度，我們都希望能夠快速、批量培養(yǎng)技能型人才，故“實(shí)踐+輔導(dǎo)”無(wú)疑是最佳方式。但針對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)，常規(guī)學(xué)習(xí)即是自我學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)過(guò)程中的不斷反思總結(jié)，其重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)前兩項(xiàng)。只有主動(dòng)自我學(xué)習(xí)才可能不斷建立、完善、重構(gòu)自身的知識(shí)體系，并將外部被動(dòng)學(xué)到的知識(shí)點(diǎn)與個(gè)人已有知識(shí)體系進(jìn)行融合。
05 重新正確認(rèn)識(shí)HR學(xué)習(xí)
每個(gè)人對(duì)學(xué)習(xí)都有不同的理解，但獲取了學(xué)習(xí)資源和能夠融會(huì)貫通技還相距著十萬(wàn)八千里。學(xué)習(xí)本身更應(yīng)注重方式方法，以下是我對(duì)HR的五點(diǎn)學(xué)習(xí)建議：
建立自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)。學(xué)習(xí)的目標(biāo)不是確定每天學(xué)習(xí)兩小時(shí)，不是為了將8小時(shí)外都填充滿，單純的時(shí)間管理不如改為目標(biāo)管理。這個(gè)明確目標(biāo)可能是調(diào)動(dòng)、晉級(jí)、漲薪、跳槽，人的天生惰性決定了只有在有明確外界刺激時(shí)才會(huì)激發(fā)主動(dòng)學(xué)習(xí)的斗志。在每次開(kāi)啟新的學(xué)習(xí)功課前，不妨將先考慮一下所學(xué)內(nèi)容是否與目標(biāo)設(shè)定一致，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。有限的精力一定要優(yōu)先投入到最需要的地方。
構(gòu)建專業(yè)知識(shí)體系。HR應(yīng)首先做到專業(yè)知識(shí)體系不要有明顯的盲區(qū)，而不是跳過(guò)知識(shí)直接學(xué)習(xí)他人技巧。以勞動(dòng)糾紛中最常見(jiàn)的離職補(bǔ)償金為例，HR仔細(xì)研讀《勞動(dòng)合同法》后，自己就可以組合列舉出三十多種不同的補(bǔ)償情形，如此當(dāng)員工離職時(shí)就會(huì)有個(gè)初步的處理思路，自己在總結(jié)過(guò)程中也會(huì)加深對(duì)知識(shí)的理解。而缺少專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)而學(xué)習(xí)到的他人技巧，僅能幫助我們做到簡(jiǎn)單的“照貓畫虎”。知識(shí)體系的構(gòu)建可通過(guò)不斷總結(jié)個(gè)人知識(shí)能力地圖，發(fā)現(xiàn)自己的知識(shí)盲區(qū)并優(yōu)選學(xué)習(xí)之。
注重各類軟技能學(xué)習(xí)。這些技能包括溝通技巧、公文寫作、時(shí)間管理、搜索能力、邏輯思維等等。在HR日常工作中軟技能與專業(yè)技能相輔相成，構(gòu)成了HR的綜合實(shí)力。比如溝通技巧，為了增進(jìn)員工關(guān)系和推進(jìn)工作進(jìn)展，HR每天最重要事物就是做好和內(nèi)外部人員的各類溝通，同樣的事情不同的溝通方式會(huì)得到完全不同的效果。又如搜索能力，通過(guò)工具快速獲取知識(shí)并再辨識(shí)、歸納、加工，HR可以將互聯(lián)網(wǎng)資源直接變?yōu)閭€(gè)人知識(shí)的“外掛硬盤”。
加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)。業(yè)務(wù)知識(shí)與人力資源知識(shí)領(lǐng)域沒(méi)有直接交集，包括行業(yè)動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)需求、業(yè)務(wù)邏輯、關(guān)鍵技術(shù)等。當(dāng)前HR將學(xué)習(xí)精力更多集中在專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)上，而忽視了業(yè)務(wù)知識(shí)，這也造成了HR缺少企業(yè)戰(zhàn)略眼光、與一線員工溝通困難等問(wèn)題。只有懂業(yè)務(wù)的HR才可能站在企業(yè)全局視角更好地為業(yè)務(wù)部門出謀劃策，這也是近些年越來(lái)越多企業(yè)引入
HRBP的一個(gè)主要原因。
專項(xiàng)知識(shí)深度學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)資源極大豐富帶來(lái)的最大弊端就是誘惑太多、難以聚焦，而要想在某一領(lǐng)域有所建樹(shù)則必須進(jìn)行專項(xiàng)深度學(xué)習(xí)。專項(xiàng)深度學(xué)習(xí)可以在集中的一段時(shí)間內(nèi)通過(guò)收集資源、整理學(xué)習(xí)、實(shí)踐總結(jié)、分享輸出、反思重構(gòu)等方法實(shí)現(xiàn)在某一知識(shí)點(diǎn)的快速突破。通過(guò)專項(xiàng)知識(shí)深度學(xué)習(xí)，可以集中專注力，將大量的相關(guān)知識(shí)內(nèi)容建立關(guān)聯(lián)和融合，迅速讓自己變?yōu)槟骋活I(lǐng)域的專家。
越來(lái)越多HR意識(shí)到終身學(xué)習(xí)的重要性，除了要將學(xué)習(xí)變成習(xí)慣，更應(yīng)建立正確的學(xué)習(xí)方式。學(xué)習(xí)能力本身是一門技能，更是通往其他知識(shí)技能的源動(dòng)力。找到自己的學(xué)習(xí)方法、發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的樂(lè)趣、讓學(xué)習(xí)更加高效，HR將不再迷茫。
楊良 
智聯(lián)招聘HR公會(huì)（ID：clubhr） 
2016-07-27 11:32:11