無(wú)論哪個(gè)有關(guān)HR的交流場(chǎng)景下，有一個(gè)共同的內(nèi)容就是大家不約而同地認(rèn)為：HR必須懂業(yè)務(wù)，那么，懂業(yè)務(wù)是HR的必要條件嗎？
術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，如果HR過(guò)多地去了解業(yè)務(wù)，又如何保證有充分有效的精力和時(shí)間深度鉆研HR技能呢？
換個(gè)角度說(shuō)，為什么同樣為職能的部門(mén)，財(cái)務(wù)就不要求懂業(yè)務(wù)，而HR就要求呢？
【觀點(diǎn)一】
個(gè)人的理解，因?yàn)镠R其實(shí)承載著對(duì)內(nèi)綜合管理的職責(zé)，包含兩個(gè)方面：
1、每個(gè)部門(mén)都認(rèn)為不歸自己管的往往就需要人事行政部門(mén)去承載
2、HR其實(shí)是BU和公司管理之間的橋梁，無(wú)論是唱紅臉還是黑臉，很少聽(tīng)說(shuō)財(cái)務(wù)去處理這些事吧？
所以，HR和財(cái)務(wù)還是有明顯的不同的。
財(cái)務(wù)可以Inhouse，HR就不可以。
【觀點(diǎn)二】
懂業(yè)務(wù)實(shí)際上是要求HR不僅要專(zhuān)注于六大模塊內(nèi)的東西。更要明白，如何做才能更好地服務(wù)于直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門(mén)，從而更好的達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及財(cái)務(wù)目標(biāo)等。
那么什么才是這個(gè)業(yè)務(wù)呢？
1.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向等頂層設(shè)計(jì)。
2.企業(yè)目前所處行業(yè)環(huán)境，業(yè)務(wù)變化等情況。
3.業(yè)務(wù)部門(mén)的基礎(chǔ)工作，素質(zhì)要求，為達(dá)到目標(biāo)而進(jìn)行的一系列改革及調(diào)整等實(shí)操業(yè)務(wù)情況。
只有HR懂業(yè)務(wù)了，才能知道業(yè)務(wù)目前需要HR作出那些相應(yīng)的變化與調(diào)整，從而能更好的貼合業(yè)務(wù)的需求。
當(dāng)然，不同層級(jí)的HR對(duì)于業(yè)務(wù)的理解和掌握是不同的。
【觀點(diǎn)三】
和我在一起群里看到的有點(diǎn)類(lèi)似，貼出來(lái)：
1、是否了解行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)
2、是否熟悉現(xiàn)在和將來(lái)企業(yè)的盈利模式
3、是否能和業(yè)務(wù)部門(mén)一起用兵布陣
4、是否掌握快速有效的人才招聘和培養(yǎng)放放
5、是否能夠?yàn)橐痪�主管提供有效的HR管理工具和咨詢(xún)服務(wù)
我個(gè)人的觀點(diǎn)1和2基本是扯淡，別說(shuō)HR了，就算公司的產(chǎn)品，運(yùn)營(yíng)，技術(shù)，市場(chǎng)，商務(wù)副總也未必能做到這些，甚至包括老板你本人，對(duì)HR提出這樣的要求真的是個(gè)笑話。
其次，如果HR能做到這些，別忘記了HR也是一個(gè)職業(yè)，和其他職位的同級(jí)相比哪個(gè)職位的待遇回報(bào)更好呢？
再次，人的精力都是有限的，在這方面投入的太多了，如何保證HR方面的鉆研（斑竹已提到）
最后，不親身做業(yè)務(wù)，就能夠做到掌握這些，讓那些身在業(yè)務(wù)中的人是不是太慚愧了？
關(guān)于3、4、5我認(rèn)為，專(zhuān)業(yè)能力和閱歷豐富的HR負(fù)責(zé)人并不是心中沒(méi)有這些點(diǎn)墨，而是要和實(shí)際的工作環(huán)境相匹配才能發(fā)揮出來(lái)。
或者而我們換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，具備了3、4、5所說(shuō)的HR就能創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值嗎？
顯然不是。
大家都知道遇到：
1、只是那HR制度當(dāng)處理不需要的人或者不想給他相應(yīng)利益的時(shí)候的一種借口時(shí)的公司，HR就是個(gè)擺設(shè)，而且還是遭罵的擺設(shè)
2、沒(méi)有耐心給HR體系的發(fā)育時(shí)間，一上來(lái)就要結(jié)果，甚至都不給HR投入支持的公司，HR的價(jià)值同樣淹沒(méi)
3、不懂缺裝懂，亂干預(yù)的公司，大家就更體會(huì)深刻了...
那么，HR要發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，還需要什么呢？
是自己能主動(dòng)控制還是受制于人呢？
這個(gè)想必我們也應(yīng)該要冷靜思考下...
【觀點(diǎn)四】
之前聽(tīng)一個(gè)老師批判過(guò)現(xiàn)在流行的觀點(diǎn)：要求HR懂業(yè)務(wù)。
組織本來(lái)應(yīng)該是一個(gè)互相關(guān)聯(lián)彼此協(xié)作的有機(jī)體。每一個(gè)環(huán)節(jié)或部分都應(yīng)該有自己的責(zé)任邊界的。在邊界處和另一或幾個(gè)部門(mén)進(jìn)行對(duì)接，交給專(zhuān)業(yè)的人或部門(mén)完成，產(chǎn)出結(jié)果再回流協(xié)作。
這才是促進(jìn)專(zhuān)業(yè)分工和彼此學(xué)做的正確觀點(diǎn)。
現(xiàn)在大多數(shù)的媒體和磚家都在異口同聲鼓吹HR要懂業(yè)務(wù)，請(qǐng)思考：HR的真正價(jià)值是什么？
HR是研究人和人組成的團(tuán)隊(duì)、組織的科學(xué)，怎么跑到去“懂”業(yè)務(wù)去了...
換個(gè)角度說(shuō)，比如說(shuō)招聘需求的確定，有人說(shuō)如果HR不懂業(yè)務(wù)，用人部門(mén)就會(huì)糊弄HR，再比如做績(jī)效，同樣HR不懂業(yè)務(wù)，部門(mén)也會(huì)糊弄HR。
為什么會(huì)這樣呢，又說(shuō)明什么呢？
說(shuō)明部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度或能力就不是推動(dòng)結(jié)果產(chǎn)生，要么是那他自己對(duì)業(yè)務(wù)了解不夠所以規(guī)劃出現(xiàn)偏差，要么是他態(tài)度有問(wèn)題，借此提出種種來(lái)轉(zhuǎn)移他的責(zé)任承擔(dān)。
無(wú)論何種，從HR的角度來(lái)說(shuō)，能夠指出來(lái)，此時(shí)是部門(mén)管理者的不勝任，需要重新替換，HR價(jià)值已經(jīng)提現(xiàn)出來(lái)了，當(dāng)然還可以繼續(xù)提現(xiàn)，但絕對(duì)不是去補(bǔ)位用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的“不當(dāng)”。
舉個(gè)例子：每年因?yàn)槊嬖嚥划?dāng)，內(nèi)部選拔不當(dāng)，會(huì)有多少高管和公司留下遺憾呢，會(huì)造成多少的經(jīng)濟(jì)后果呢？如何能減少呢，這是不是體現(xiàn)高階HR的一個(gè)價(jià)值體現(xiàn)呢？
頭條號(hào) 
2016-08-09 15:19:21