隨著越來(lái)越多的女性擔(dān)任較高級(jí)職位，同時(shí)有更多證據(jù)表明多樣化團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，一個(gè)奇怪但重要的管理悖論開(kāi)始浮現(xiàn)：混合型團(tuán)隊(duì)可能很難管理。
里奇•卡爾加德(Rich Karlgaard)和邁克爾•馬隆(Michael Malone)所作的總結(jié)或許更為精辟，倆人為撰寫(xiě)《團(tuán)隊(duì)天才》(Team Genius)一書(shū)開(kāi)展了相關(guān)研究，他們認(rèn)為：“最成功的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出成員多樣性，但（多樣化）團(tuán)隊(duì)面臨著與積極性、融合和協(xié)調(diào)相關(guān)的重大結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)。”
即便沒(méi)有多樣性帶來(lái)的額外障礙，組建、管理和發(fā)展一個(gè)團(tuán)隊(duì)就已經(jīng)很困難了。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者總想設(shè)法減少任何可能阻礙團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的摩擦。那么，管理者如何找到一個(gè)平衡呢？
第一步是了解多樣化團(tuán)隊(duì)在什么情況下表現(xiàn)會(huì)好于同質(zhì)化的團(tuán)隊(duì)。
毫不令人意外的是，多樣化團(tuán)隊(duì)更適合面向同樣多樣化的客戶(hù)群體設(shè)計(jì)并銷(xiāo)售產(chǎn)品。一項(xiàng)為總部位于紐約的人才創(chuàng)新中心(Center for Talent Innovation)所做的調(diào)查著眼于具備“二維多樣性”的上市公司，這類(lèi)公司的職員不僅在種族、性別或其他遺傳特點(diǎn)方面存在多樣性，而且還具備“后天多樣性”，例如語(yǔ)言技能或國(guó)際化思維等方面。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與多樣性較弱的公司相比，在“二維多樣性”公司工作的員工報(bào)告過(guò)去一年成功開(kāi)辟新市場(chǎng)的可能性要高出70%。
從更廣泛的意義來(lái)說(shuō)，由于“集體智慧”的力量，多樣化團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)甚至可以超過(guò)由背景相似的優(yōu)秀成員組成的團(tuán)隊(duì)�？▋�(nèi)基梅隆大學(xué)(Carnegie Mellon University)研究員阿妮塔•威廉姆斯•伍利(Anita Williams Woolley)和其他研究員發(fā)現(xiàn)了這點(diǎn)。事實(shí)證明，集體智慧會(huì)超過(guò)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人智慧的平均值，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有較多女性成員的話(huà)會(huì)更有裨益，因?yàn)榕猿蓡T的社會(huì)敏感性有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
另一方面，成員背景相似或性別相同的團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行有現(xiàn)成解決方案的任務(wù)方面表現(xiàn)更為出色。
行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家艾里斯•博內(nèi)特(Iris Bohnet)新書(shū)《What Works》中加了一條備忘錄（基于就如何組建高效率團(tuán)隊(duì)的課堂討論），其開(kāi)頭就提出一條觀(guān)點(diǎn)：“如果一項(xiàng)任務(wù)需要協(xié)調(diào)，例如提供潔凈水或更好醫(yī)療服務(wù)之類(lèi)的公共品，同質(zhì)化團(tuán)體可能很管用。”
如果團(tuán)隊(duì)解決的是個(gè)體問(wèn)題，她建議應(yīng)考慮不同群體的影響力。例如，如果班內(nèi)女孩數(shù)量過(guò)多，男孩就會(huì)受益，他們更有可能專(zhuān)心學(xué)習(xí)，不大可能擾亂課堂。
反過(guò)來(lái)，博內(nèi)特寫(xiě)道，集體解決問(wèn)題可能需要一個(gè)異質(zhì)化團(tuán)隊(duì)，女性通常提供關(guān)鍵的傾聽(tīng)和搭建橋梁的技能。她告誡說(shuō)：只有當(dāng)少數(shù)成員達(dá)到一定比例時(shí)，或許至少要占到三分之一，混合型團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮應(yīng)有作用。她寫(xiě)道：“假如你手下員工20%為男性，80%為女性，你想組建幾個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，那么不要按男女比例分配人手。”
“組建幾個(gè)男女搭配平衡的團(tuán)隊(duì)，然后將剩下的女員工組建為純女性團(tuán)隊(duì)。”
在大公司，這種設(shè)計(jì)問(wèn)題很難修正。上述人才創(chuàng)新中心對(duì)“二維多樣性”和創(chuàng)新的研究發(fā)現(xiàn)，即便多樣化團(tuán)隊(duì)提出有創(chuàng)意的構(gòu)想和產(chǎn)品，也經(jīng)常會(huì)被更同質(zhì)化的上級(jí)團(tuán)隊(duì)壓制著。
如果這還不夠復(fù)雜的話(huà)，最新研究顯示，即便是這些有關(guān)多樣性團(tuán)隊(duì)的成熟研究成果也可能因?yàn)槲覀儫o(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估多樣性而有失公允。在斯坦福大學(xué)(Stanford)研究人員展開(kāi)的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中，如果團(tuán)隊(duì)成員穿著不同顏色的T恤，實(shí)驗(yàn)參與者就會(huì)判斷他們的團(tuán)隊(duì)性別多樣性程度較高。問(wèn)題是所有團(tuán)隊(duì)的男女比例都是一致的。這很重要，因?yàn)槿绻芾碚叱鲇阱e(cuò)誤的原因認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員擁有不同的技能、態(tài)度和背景，他可能會(huì)派這個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行某項(xiàng)他們其實(shí)并不擅長(zhǎng)的集體或創(chuàng)造性任務(wù)。
甚至連那些支持職場(chǎng)性別均衡的人士也認(rèn)為，組建團(tuán)隊(duì)需要考慮成員間的緊張關(guān)系和如何提升
績(jī)效，對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行權(quán)衡。卡爾加德和馬隆指出，如果想提高團(tuán)隊(duì)
績(jī)效同時(shí)避免成員間發(fā)生摩擦，領(lǐng)導(dǎo)者需要進(jìn)行“成本效益分析”。
博內(nèi)特寫(xiě)道，“要通過(guò)性別多樣性增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，你需要能夠從不同視角看問(wèn)題、從而提升團(tuán)隊(duì)價(jià)值的成員，同時(shí)你也要盡可能地降低協(xié)調(diào)的成本。”
有一點(diǎn)看來(lái)是明確的，當(dāng)團(tuán)隊(duì)變得更富于多樣性、也因此更樂(lè)意表達(dá)有時(shí)候相互矛盾的見(jiàn)解，組織必須培養(yǎng)更優(yōu)秀、更積極主動(dòng)也更能體察下屬的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)管理團(tuán)隊(duì)。
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2016-11-29 17:26:06