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離職面談,做到好聚好散就可以了嗎?
資訊 > 熱門 > 正文 913 涂綠野 獵聘人才官 2017-04-24 11:22:12

本文將幫HR完成一場(chǎng)高效的離職面談:離職面談的目的是什么?有哪些技巧呢?一場(chǎng)好的離職面談包含什么內(nèi)容?做好離職面談,成為更高段位HR不管是員工主動(dòng)離職,或者是被動(dòng)離職,進(jìn)行離職面談或許是企業(yè)HR面臨的最...

本文將幫HR完成一場(chǎng)高效的離職面談:離職面談的目的是什么?有哪些技巧呢?一場(chǎng)好的離職面談包含什么內(nèi)容?做好離職面談,成為更高段位HR

 

 

不管是員工主動(dòng)離職,或者是被動(dòng)離職,進(jìn)行離職面談或許是企業(yè)HR面臨的最具有挑戰(zhàn)性的一個(gè)場(chǎng)景。

 

對(duì)于HR而言,離職面談的目的有三點(diǎn)

 

一、是爭(zhēng)取讓該留的人才留下;

二、是讓不愿留下或不該留下的人才開心的離開;

三、是獲得離職員工的真實(shí)心聲讓公司管理中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)暴露出來(lái)。

 

所以,對(duì)于如何做好離職面談,以下六個(gè)方面非常關(guān)鍵:

 

 兩個(gè)節(jié)點(diǎn)

 
 
 

 

離職面談要把握好兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn),在這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)要及時(shí)與員工交流。

 

第一個(gè)節(jié)點(diǎn)是剛得到員工提出離職申請(qǐng)的訊息時(shí)。

 

因?yàn)橛行﹩T工出于一時(shí)的困境或者情緒化因素而提出離職,像這種沖動(dòng)型離職的員工此時(shí)決心并不堅(jiān)定正處于搖擺狀態(tài),這個(gè)時(shí)候需要趁熱打鐵及時(shí)安排面談,只要在面談中善于疏導(dǎo)其情緒、解決其困境此類員工留下來(lái)的可能性還是比較大的。

 

第二個(gè)節(jié)點(diǎn)是員工辦理完離職審批手續(xù)后。

 

一般離職手續(xù)審批完畢后離員工正式離開還有一段時(shí)間,在這段時(shí)間應(yīng)抓住機(jī)會(huì)再次溝通,因?yàn)榇藭r(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話。

 

 三份資料

 
 
 

 

除了準(zhǔn)備離職申請(qǐng)、離職指引手續(xù)資料,在正式面談前還需準(zhǔn)備好以下三份資料。

 

一是準(zhǔn)備員工檔案及基本信息。

 

了解其年齡、籍貫、家庭狀況、畢業(yè)院校、在司工齡、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等。這樣既可快速了解面談對(duì)象也可幫助HR有針對(duì)性地組織面談話術(shù)。

 

二是準(zhǔn)備好面談問(wèn)題大綱及話術(shù)。

 

除了要有一份結(jié)構(gòu)完整的問(wèn)題大綱,HR也要結(jié)合面談對(duì)象的年齡、學(xué)歷層次等維度設(shè)計(jì)出一套流程化的溝通話術(shù),這是實(shí)現(xiàn)初期破冰以及旁敲側(cè)擊詢問(wèn)的關(guān)鍵。

 

最后面談中離職人員可能會(huì)問(wèn)到諸如社保轉(zhuǎn)移、離職證明、工資發(fā)放等問(wèn)題,就此類常規(guī)問(wèn)題HR須提前準(zhǔn)備一份答案清單做到心中有數(shù)。

 

 四個(gè)要素

 
 
 

 

針對(duì)離職面談的組織與安排以下四個(gè)要素HR需要特別注意:

 

1.離職信息告知

 

得知員工提出離職申請(qǐng),其直接主管應(yīng)第一時(shí)間向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映,HR應(yīng)及時(shí)協(xié)同部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工的基本信息及業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,經(jīng)過(guò)評(píng)估后決定是否真正需要挽留。

 

經(jīng)過(guò)上述告知程序并確認(rèn)需真正挽留后再行安排離職面談。

 

2.誰(shuí)來(lái)進(jìn)行面談

 

在確定需真正挽留該人員后,應(yīng)由該員工直接主管和部門負(fù)責(zé)人先進(jìn)行面談。當(dāng)然如果員工與直接主管有利益沖突或矛盾,HR應(yīng)安排部門更高層級(jí)人員來(lái)進(jìn)行面談。

 

待部門面談結(jié)束后由HR安排面談,HR安排的面談人員職級(jí)最起碼為主管或經(jīng)理。為確保給離職員工營(yíng)造一個(gè)可信賴的溝通環(huán)境,部門的面談與HR面談須分開進(jìn)行。

 

此外,關(guān)鍵人才的離職面談必須安排高管參與。一來(lái)是職級(jí)越高員工越會(huì)感到被重視;另外,職級(jí)越高其解決員工訴求的權(quán)限也越大,員工也會(huì)更愿意把相關(guān)問(wèn)題表達(dá)出來(lái)。

 

3.面談次數(shù)

 

談三次,尤其是對(duì)于關(guān)鍵人才的離職面談必須嚴(yán)格執(zhí)行。

 

第一次在剛提出離職前由直接主管和部門負(fù)責(zé)人來(lái)談,第二次由人力資源部安排面談再做挽留,最后在員工離職手續(xù)辦理完畢后由HR再做一次面談。

 

4.離職面談內(nèi)容

 

離職面談內(nèi)容為以下六個(gè)主題:

 

●  了解其離職原因;

●  詢問(wèn)其是否愿意接受內(nèi)部調(diào)動(dòng)和輪崗;

●  了解其對(duì)公司、部門、崗位相關(guān)的改善建議;

●  對(duì)于簽訂保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)協(xié)議的核心員工需明確

●  離職薪酬、補(bǔ)償結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)以及競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利及義務(wù);

●  介紹離職程序,給予其機(jī)會(huì)咨詢相關(guān)問(wèn)題。

 

 

五大技巧

 
 
 

 

離職面談中經(jīng)常會(huì)碰到一些老大難的問(wèn)題,對(duì)于應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的常用技巧,我整理出五個(gè)方面以供參考,具體如下:

 

1.如何解決氛圍緊張的問(wèn)題

 

 

首先,應(yīng)選一個(gè)讓人相對(duì)放松的面談地點(diǎn),咖啡廳也好,休息室也罷,對(duì)于場(chǎng)地的座次、擺設(shè)盡可能地彰顯對(duì)等與開放,規(guī)避傳統(tǒng)會(huì)議一對(duì)一式的布置。

 

其次,HR需事先研究面談對(duì)象的背景,在面談前期可從其籍貫、特長(zhǎng)、愛好等處著手開始寒暄,進(jìn)行交流前的誘導(dǎo)。

 

最后,不要帶一堆資料放在面談桌面,更不要當(dāng)場(chǎng)做面談?dòng)涗洠粢涗浾?qǐng)?jiān)诿嬲劷Y(jié)束之后。

 

注意不是不要記錄,而是不要當(dāng)場(chǎng)記錄,等面談結(jié)束你應(yīng)該迅速的整理出面談?dòng)涗洸⒆寙T工簽字確認(rèn),而且要告知他面談?dòng)涗洉?huì)保密。

 

一般在他簽字前會(huì)告訴他:“此記錄僅限HR內(nèi)部及主管領(lǐng)導(dǎo)閱覽,用人部門若想查閱必須經(jīng)過(guò)HR及您本人的授權(quán),否則他們無(wú)權(quán)知悉”。這樣會(huì)打消他很多疑慮。

 

2.如何應(yīng)對(duì)充滿敵意的問(wèn)題?

 

 

首先,要告之交流的目的和保密性;

 

其次,要分析讓對(duì)方產(chǎn)生敵意的源頭。

 

若源頭在對(duì)于用人部門的不滿時(shí),HR要善于以第三方的角度去傾聽并幫助其宣泄情緒,不可站在公司或用人部門的角度對(duì)其進(jìn)行批評(píng)、指責(zé);

 

如果其敵意的原由在于HR這一方,建議HR給找點(diǎn)無(wú)關(guān)工作的共同話題聊聊,幫他平復(fù)情緒,待其心態(tài)放松后再行溝通。

 

3.如何應(yīng)對(duì)離題萬(wàn)里的情況?

 

 

有些面談對(duì)象比較善侃,說(shuō)起來(lái)離題萬(wàn)里卻又滔滔不絕,對(duì)于這種情況HR要控制好時(shí)間,要善于控場(chǎng),但不要強(qiáng)行打斷。

 

比方說(shuō)你可以用“您剛才所講的我也感同身受,不過(guò)對(duì)于咱們剛才交流的問(wèn)題您還有其他的建議沒(méi)?”這種類似的話拉回話題。

 

除此之外,HR在發(fā)問(wèn)時(shí)應(yīng)盡量減少大而無(wú)當(dāng)?shù)拈_放式問(wèn)題,盡可能從一些細(xì)節(jié)的小問(wèn)題著手讓員工去闡述。

 

4.如何應(yīng)對(duì)沉默不語(yǔ)?

 

 

像這種惜言如金、沉默不語(yǔ)的情況應(yīng)該是最難搞的了。

 

首先,HR與其溝通時(shí)要以他個(gè)人的興趣、專業(yè)、部門提供的信息為切口找到彼此的共同語(yǔ)言。

 

其次,要善于誘導(dǎo),旁敲側(cè)擊。

 

如果你旁敲側(cè)擊的問(wèn)“如果您離職后需要重新去找工作的話,您會(huì)關(guān)注哪些方面?我們公司在這些方面有何提升之處?”這樣會(huì)更容易誘導(dǎo)他說(shuō)出真實(shí)原因。

 

如果以上兩招都沒(méi)效就只能用刺激法了,找一些典型的事件或案例來(lái)刺激他的表達(dá),不過(guò)這招適合控場(chǎng)能力強(qiáng)的HR。

 

5.對(duì)于尖銳的問(wèn)題如何回復(fù)? 

 

 

像這種問(wèn)題比較常見,我在離職面談中也碰到不少。對(duì)于這種問(wèn)題的回復(fù)只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn):保持第三方的客觀性。

 

不要讓員工覺(jué)得你站在用人部門這一方,站在他的對(duì)立面,更不要一味地討好他、忽悠他。

 

十分鐘原則

 
 
 

 

HR在面談前期要進(jìn)行善意引導(dǎo),在溝通中要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。

 

不過(guò),對(duì)于一些防備心過(guò)重,滿口官方用語(yǔ)的人如果10分鐘以內(nèi)還是沒(méi)有辦法拿到真實(shí)有用的信息,建議你將面談時(shí)間直接控制在20-25分鐘內(nèi),例行公事即可,沒(méi)必要再浪費(fèi)時(shí)間。

 

事后可以通過(guò)發(fā)送離職調(diào)查問(wèn)卷的方式進(jìn)行。

 

持久跟進(jìn)

 
 
 

 

離職面談結(jié)束后,HR應(yīng)以月度、季度為單位將面談所獲的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,提煉出流失關(guān)鍵要素,測(cè)算出流失成本,編制離職分析報(bào)表呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)決策參考。

 

對(duì)于離職人員所提的建議我建議你將其分為四類:

 

第一類,優(yōu)化性的建議。它是指不需要成本或不需要太大成本,立馬就可以改正或優(yōu)化的這種建議,比方說(shuō)對(duì)于生產(chǎn)工序流程的重新調(diào)整,像這種情況應(yīng)該馬上安排整改。

 

第二類,項(xiàng)目性的建議。它是指需要投入一定人力、物力但可能會(huì)產(chǎn)生較大收益的項(xiàng)目性質(zhì)的建議。像這種情況需要和部門商量之后進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估可行后再做。

 

第三類,規(guī)劃性的建議。它是指當(dāng)下沒(méi)有辦法做到的一些涉及戰(zhàn)略、規(guī)劃以及硬件改善方面的建議。對(duì)于這種建議評(píng)估后如果覺(jué)得可行應(yīng)制定階段性的改善方案分階段執(zhí)行。

 

第四類,非建設(shè)性的建議。對(duì)于這種建議置之不理即可。
 

離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn),既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留,又是對(duì)在職員工的心理安慰,減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。

 

企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事,而應(yīng)該高度重視,并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi),使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

 
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