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優(yōu)秀員工為何最先離職,領導你心里沒點數(shù)?
資訊 > 熱門 > 正文 934 2017-10-12 09:58:18

當談到為什么離職時,大多數(shù)人都會找一些無關痛癢的話搪塞過去,畢竟每一次離職的背后,都有一個心酸的故事。因為員工離職的真實原因,往往不是想離開某一份工作,而是想離開他的領導!工作不會對不起誰,但有些...

當談到“為什么離職”時,大多數(shù)人都會找一些無關痛癢的話搪塞過去,畢竟每一次離職的背后,都有一個心酸的故事。因為員工離職的真實原因,往往不是想離開某一份工作,而是想離開他的領導!工作不會對不起誰,但有些領導,總是太讓人寒心。今天小沙給大家總結了優(yōu)秀員工被迫離職的9個原因,看看哪一條戳中了你。

 

 
經理們總是在抱怨最優(yōu)秀的雇員紛紛離職,而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高,等等。而經理們在抱怨那些明顯的營業(yè)問題時忽略了問題的關鍵:員工辭的不是工作,而是他的經理。不幸的是這點很容易被忽略,需要用全新的視角和其他的手段來解決這個管理問題。 

 

首先我們需要了解讓好員工下定決心離職的九個原因:  

 
01勞累過度   
沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來巨大的價值,這也讓管理者陷入這個怪圈。過量的工作給雇員帶來困擾,好像他們過人的表現(xiàn)帶來的不是獎勵,而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會帶來工作效率的下降。 

 

斯坦福大學的最新研究表明。超過50個小時每周的工作量導致生產率的大幅下降,而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了,生產率降到低谷。

如果管理者想讓優(yōu)秀人才加大工作量,最好是提高他們的職位。優(yōu)秀員工可以接受更大的工作量,但是他們不能接受令人窒息的強度。升職、加薪、改變職稱都是可以采用的方法。如果僅僅是簡單粗暴的增加工作量而不給予其他好處,不久就會有另一份工作提供員工應得的一切。

 
02員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞  
我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用,尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞,管理者需要和他的員工確認他們需要什么,對某些來說也許是升職加薪,而對另外的人可能就是公開場合的認同和贊許了。如果你能夠做到這點,他們會更加賣力的工作。
 
03沒有得到尊重  
超過一半以上的員工離職是因為他們和老板的關系緊張。聰明的經理懂得達到對下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。 

這就需要老板認可員工的成就,安慰項目處于攻堅階段的員工,激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時,并且不在乎他們的感受只看工作產出,只可能導致員工的不滿和離開。一個不給予員工關注的老板是非常令員工感到不快的。

04管理者不兌現(xiàn)承諾  
做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果經理立下了過高的承諾,在員工眼里相當于樹立了可信賴和被尊敬的形象(這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個重要的品質)。但如果撕毀了之前的承諾,經理的形象就可能變成失信于人的形象。畢竟,如果連老板都不遵守承諾,為什么其他人還要遵守呢?
 
05提拔錯誤的人  
努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經理沒有招來合適的人,這容易對員工造成反面的激勵作用。 

 

提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者,那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。

 
06不給員工追求職業(yè)夢想的機會   
出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感的。但是許多管理者只希望員工負責非常細分的工作,他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低。 

事實上這并無據可尋。有研究顯示有機會追求職業(yè)夢想,被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。  

 
07管理者不發(fā)展員工的職業(yè)技能   

 

 
當管理者被問及對員工的疏忽,他們常為自己開脫,說是信任他們、給予他們充分的自主權等等。這其實并沒有意義。優(yōu)秀的經理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們,而他們會持續(xù)的接收員工的意見信息并給予反饋。 

 

管理只有開頭,沒有結尾。當優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工,他們有充分的權力決定要不要去開拓提高員工多項技能的新領域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋,管理者有義務將其變?yōu)楝F(xiàn)實。否則他們會感到無聊或者不思進取。

 
08員工的創(chuàng)造力無處可用  
優(yōu)秀的員工無時無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對他們的才能無度的使用,這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們,也限制了管理者更好的開展工作。
 
09大材小用  

 

 
好老板會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰(zhàn)自己的機會,因為不凡的目標和不斷增長的業(yè)績壓力推動員工跳出自己的舒適區(qū)域,尋求更高的成就。好的管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標。而當員工認為現(xiàn)在的工作過于簡單和無聊,他們會尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。 

 

想要留住人才就要仔細想想如何對待他們,因為好的員工有足夠的工作能力進而手握更好的選擇,所以管理者需要想方設法讓他們愿意留下來。


一個人為一家公司效力,雖然說直白點就是“拿錢辦事”,但是誰還不帶著其他需求啊。或許是尊嚴,或許是理想,或許是氛圍,這些都決定著員工能在公司待多久。雖然現(xiàn)在大家都喜歡說契約精神,但是公司與員工本就是雙向選擇的過程,當入職時公司承諾的種種發(fā)展空間和晉升機會都被斬斷后,當領導變得越來越不可理喻后,“離職”就成為了大家唯一的選擇吧。

 

很多人將“離職”視為對公司的“背叛”,殊不知這些“被迫離職”的員工,才是被傷得最重的人,因為每一個離職故事的背后,往往都是難以言表的無奈和心酸。當問到那些換過工作的人“為啥從上家離職”時,恐怕大多數(shù)人都會搖搖頭,一聲喟嘆吧!

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