2017，我胖了，臉圓了一圈，變的不那么好看了，不要和我說女人的勵志雞湯，我喝的是媽媽每晚熬的營養(yǎng)湯……

2017，我更能理解這是一個不缺知識渠道的時代，撲面而來的專業(yè)知識目不暇接，但HR要做的還是和人打交道，總有我們搞不定的事情，擺不平的人，但內(nèi)心必須明白，什么是專業(yè)可以解決的，什么是人性可以處理的。

HR之路，沒有捷徑，雖不平坦但卻快樂，面對全新的2018年，小益想與各位分享光輝合益中國區(qū)總裁陳雪萍女士提出的四大增值領(lǐng)域一一未來HR的成功之道，期待助力各位開啟豐富精彩的一年！

推動戰(zhàn)略落地

首先，推動戰(zhàn)略落地方面。人才重于戰(zhàn)略，沒有優(yōu)秀的人就提不出好的未來發(fā)展的戰(zhàn)略，更不用說執(zhí)行戰(zhàn)略了，而業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人最重要的責(zé)任就是帶兵打仗，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

所以，HR的一個重要價值就是幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人找到核心業(yè)務(wù)人才，建立關(guān)鍵人才梯隊(duì)，推動戰(zhàn)略的分解、落地和執(zhí)行。讓業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)明確往哪兒打、怎么打、誰來打。

打造高效組織

在打造高效組織方面，最重要的是要在內(nèi)部建立有效的授權(quán)體系，建立有效的授權(quán)體系并不只是組織架構(gòu)最大化扁平、減少層級，有些人把組織層級少和決策高效劃等號，其實(shí)是個誤區(qū)。

舉個例子，我們經(jīng)�？吹接行┢髽I(yè)的架構(gòu)是扁平的，只有3個層級，而有些企業(yè)層級很多，有8、9個。大家往往會認(rèn)為3個層級的決策快、效率高，8、9個層級的決策慢、效率低。這不一定，如果層級少的所有決策都在最高層，而最高層的時間是也是有限的，一天24小時，一周7天，有的時候反倒會導(dǎo)致決策效率非常慢。

而層級多的因?yàn)闆Q策流程做了很好的梳理，把不同的決策進(jìn)行系統(tǒng)的分類，讓聽見炮聲的人做決定，反而效率很高。公司一大，老板最擔(dān)心的事情就是一管就死，一放就亂。

所以，如果HR能幫助老板平衡好老板的權(quán)利和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的權(quán)利，讓合適的人，在合適的時間作出合適的決策。業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)既有活力和一定的靈活自由度，又能合理地規(guī)避決策風(fēng)險(xiǎn)，那HR賦能業(yè)務(wù)的價值就真的體現(xiàn)出來了。

創(chuàng)新用人機(jī)制

一個企業(yè)機(jī)制的好壞不僅表現(xiàn)在市場上有更多合適的牛人加入，還表現(xiàn)在能激發(fā)內(nèi)部員工的活力。HR應(yīng)該更多從人性角度出發(fā)，考慮用人機(jī)制的設(shè)計(jì)，釋放人性中的天使，管理好人性中的魔鬼。

比如有一家公司鼓勵員工加班，本來是好事情，只要員工工作100小時就有特殊獎勵。但是因?yàn)檫@個機(jī)制一出臺，導(dǎo)致了一些員工下班后看電影、吃飯、打球等等，半夜12點(diǎn)才回來打卡，這種機(jī)制不僅沒有起到激勵大家多干為企業(yè)創(chuàng)造價值的效果，反而企業(yè)的支出還提高了。

在創(chuàng)新用人機(jī)制方面還有一個重點(diǎn)，就是HR要建立人才生態(tài)圈，便于人才的流動性，內(nèi)部流動甚至外部流動。

過去我們都希望好的人才在平臺上能夠工作10、20年，甚至一輩子。員工的忠誠度對企業(yè)很重要，但現(xiàn)在千萬不要有這樣的想法，不要管人才的忠誠度，而是要管人才的粘度。當(dāng)一個優(yōu)秀的人才在你的平臺上，確實(shí)無法有更大發(fā)揮的時候，HR要幫他找到更好的平臺，保持粘性，尋找新的合作機(jī)會。

當(dāng)然HR也要發(fā)掘不同的用人機(jī)制，把市場上的能人，用各種方式籠絡(luò)在你的平臺上，讓整個人才市場為你所用。

培養(yǎng)開放文化

企業(yè)文化的體現(xiàn)，不僅僅是貼在墻上的標(biāo)語，更多的是看員工日常的行為。HR在文化建設(shè)方面可以發(fā)揮重要的作用，要幫助企業(yè)把墻上的口號落實(shí)到員工所思、所想、所做、所為之中。

企業(yè)文化也不都是高大上的宣傳口號，移動互聯(lián)時代的企業(yè)文化要更體現(xiàn)激發(fā)人才興趣、好玩、員工體驗(yàn)更獨(dú)特等等特征，讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人和人才沒有后顧之憂，一心只想著他們服務(wù)的客戶、產(chǎn)品。這樣的企業(yè)文化也會成為企業(yè)的競爭力之一。

寫在最后

基于以上的四大增值領(lǐng)域，我們可以看到未來HR的成功之道是：能否聚集一群聰明的創(chuàng)意精英，營造合適的氛圍和組織環(huán)境，充分發(fā)揮每一位精英的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。

企業(yè)在未來會越來越難找到理想的人才，不是因?yàn)槿瞬哦倘�，而是因�(yàn)槿瞬庞懈�多選擇的機(jī)會，所以，HR要建立人才生態(tài)圈，開放、包容、吸納不同類型的人才，及提供不同類型的合作方式，HR要注意人盡其才，完美匹配，讓人才和業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)和價值。未來HR最重要的功能是賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人，打造更有活力的組織，激活人才，賦能業(yè)務(wù)。

讓我們好好思考新的一年該如何更好的增值，使新年旺起來！