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案例

小A經(jīng)過幾輪面試，終于如愿以償入職了心儀的公司。入職第一天，公司讓小A簽訂了一系列文件。勞動合同、員工手冊、入職承諾……入職承諾是什么呢？小A仔細一看，上面載明：“本人某某，入職某公司任銷售，本人承諾如連續(xù)六個月未完成銷售任務(wù)，則自動離職”。公司告訴小A，這是慣例，銷售人員都要簽訂，小A也只好按照公司要求簽字了。怎奈小A入職后，因種種原因，果然六個月未完成任務(wù)。于是，公司以連續(xù)六個月未完成任務(wù)為由給小A發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，小A辦理完離職手續(xù)，覺得公司做得不合理，直接去了勞動仲裁委提起了仲裁，要求確認單位是違法解除，支付賠償金。

在實務(wù)中，類似于上文的案例我們常會遇到，企業(yè)與員工對工作表現(xiàn)和解除做一些特殊的約定，類似于案例中的還有“今年應(yīng)完成一千萬銷售目標(biāo)，如未完成本人自愿離職”；一些創(chuàng)業(yè)公司的高管承諾“一年內(nèi)完成第一輪融資，保證融資金額超過……美金，如未完成本人自動離職”。還有一些公司的運營負責(zé)人在勞動合同中把一年的工作任務(wù)都詳細寫明，并承諾如果任務(wù)有任何一條未達成，將自動離職。這樣的約定其實是對企業(yè)與員工解除勞動合同條件的特殊約定。這種約定到底效力如何？企業(yè)與員工進行約定的做法是否可行呢？

案例點評

員工承諾“未完成績效就離職”，企業(yè)是否可依此解除勞動合同？

1.目前主流觀點：單位與員工約定法律之外的解除屬違法解除。

a.《勞動合同法》對勞動合同解除做了明確的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定，只有滿足法定條件才可以解除。如果允許企業(yè)任意約定解除條件，將可能造成企業(yè)對解除權(quán)的濫用，進而導(dǎo)致侵害勞動者的權(quán)益的后果。

b. 實踐中大部分約定解除都是和任務(wù)是否完成掛鉤的，而未完成任務(wù)，實質(zhì)是不勝任。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，如果員工不勝任，企業(yè)應(yīng)該進行調(diào)崗或者培訓(xùn)，只有再次不能勝任時，企業(yè)才可以解除。案例中，企業(yè)直接就與小A解除勞動合同，實際是與法相悖的。

因此，在實踐中，企業(yè)通過與員工約定的方式來解除勞動合同，將很大可能被認為違法解除。這也是目前司法實踐的主流思路。

2.個案結(jié)論：可能認定為協(xié)商解除，單位支付補償金。對此單位須審慎借鑒。

法院有一種觀點，即員工承諾未完成績效任務(wù)就離職，是一種意思表示，當(dāng)員工實際沒有完成任務(wù)時，用人單位根據(jù)與員工達成的一致意見解除勞動合同，可視為雙方協(xié)商一致解除。這種情況下，企業(yè)解除勞動合同符合法律規(guī)定，但應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

這種審理思路，目前我們雖然見到過個案采用，但尚無法律明確規(guī)定，更無大量已決判例，所以企業(yè)對于這一思路的適用應(yīng)謹慎。如果已經(jīng)和員工發(fā)生類似糾紛，倒可以引用此思路作為答辯思路。

3.特殊地域特殊身份的特殊結(jié)論：解除合法，且不用支付補償或賠償。

如果案例中的小A是外籍人士，且在上海，還可能存在一種結(jié)論，那就是解除不違反法律規(guī)定，單位亦無須支付補償。

根據(jù)上海市勞動局關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹<外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定>的若干意見》的通知：用人單位與獲準(zhǔn)聘雇的外國人之間有關(guān)聘雇期限、崗位、報酬、保險、工作時間、解除聘雇關(guān)系條件、違約責(zé)任等雙方的權(quán)利義務(wù)，通過勞動合同約定。因此，在上海有部分法院，會認為外籍人的勞動合同解除條件可以通過勞動合同約定，當(dāng)約定條件達成時，雙方就可以參照勞動合同解除。

但須注意的是，這種情況在上海也并非統(tǒng)一結(jié)論，亦有判例認定外籍人的解除同樣應(yīng)遵守《勞動合同法》。因此如遇爭議還要看審判法院的觀點。

綜上，結(jié)論是企業(yè)與員工解除勞動合同，最好按照《勞動合同法》，嚴格執(zhí)行法定解除條件，而不采取約定解除。否則單位將可能承擔(dān)違法解除的可不利后果。