2月21日,人社部等九部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》,其中要求禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視,如不得詢問婦女婚育情況,不得將妊娠測試作為入職體檢項(xiàng)目,不得將限制生育作為錄用條件...
新政策“一石激起千層浪”。一部分人持悲觀態(tài)度,認(rèn)為“既然不能了解婚育情況,那么企業(yè)寧愿不冒風(fēng)險(xiǎn),結(jié)果是更加局限女性就業(yè)”。另外一些人則堅(jiān)信,對于這樣的政策還是要給予支持,畢竟在很多行業(yè)內(nèi)(比如護(hù)理、服裝、零售、餐飲等)女同胞不止頂起半邊天,必須要保護(hù)女性勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
面對第一種觀點(diǎn),我的想法是:害怕招聘女性雇員的到底是哪些公司?是志存高遠(yuǎn)的公司,還是三流公司?與其將精力放在應(yīng)付規(guī)定上,不如主動(dòng)改變管理機(jī)制,關(guān)懷并激發(fā)女性員工的潛能。
有人可能會問,為什么?值嗎?答案是肯定的,值!因?yàn)楦嗯怨蛦T參與到企業(yè)內(nèi)工作,將會為雇主帶來如下收益:
➡ 女性在價(jià)值創(chuàng)造方面正在迎頭趕上。
根據(jù)德勤在2018年的專項(xiàng)分析,中國女性對國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的貢獻(xiàn)率約為41%,超過世界其他大多數(shù)地區(qū),包括北美。
➡ 女性已經(jīng)成為就業(yè)大軍中不可或缺的力量。
自2012年起,我國勞動(dòng)適齡(16-65歲)人口的數(shù)量和比重連續(xù)7年出現(xiàn)雙降,7年間減少了2600余萬人。根據(jù)中國社科院預(yù)測:到2050年,中國的勞動(dòng)力人口將比現(xiàn)在(7.8億)減少近2.5億,舍棄女性職工將會面臨無人可用的尷尬境地。
➡ 女性在多個(gè)產(chǎn)業(yè)中就業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位。
女性細(xì)致、耐心等特質(zhì)在很多行業(yè)中,勝任性超過男性員工。在農(nóng)業(yè)、餐飲/酒店、衛(wèi)生、教育等產(chǎn)業(yè)中,女性職工數(shù)量都超過60%。另外在消費(fèi)領(lǐng)域,越來越多的企業(yè)將目標(biāo)客戶鎖定在女性消費(fèi)者,而女性更了解女性的需求,在健康/美容/文化/零售等消費(fèi)產(chǎn)業(yè),女性員工能夠更好把握消費(fèi)者需求。
➡ 女性對中國男性的職場表現(xiàn)帶動(dòng)。
中國女性教育水平的全面提高,尤其是她們在職場上的出色表現(xiàn)與成功,會讓中國男性意識到競爭壓力,比起同一性別內(nèi)部的競爭,異性之間的“不示弱”更容易引發(fā)男性的急起直追和潛能挖掘。另外女性在職場中還能很好擔(dān)當(dāng)男性雇員之間的潤滑作用,減少摩擦和內(nèi)耗。
大數(shù)據(jù)下的中國職場女性
2016年,美國國家統(tǒng)計(jì)局對各國勞動(dòng)人口的總數(shù)和人口參與勞動(dòng)的比率做過一組調(diào)查,讓世界各國人民感到不可思議的是:中國女性參與勞動(dòng)的比率達(dá)到70%。70%的女性勞動(dòng)參與率厲害到什么程度呢?要知道法國男性的勞動(dòng)參與率才只有62%!發(fā)達(dá)國家中法國女性為50%,美國女性為58%。我們的鄰居日本女性為30%多,印度女性才28%。和全世界的女人相比,中國職場女性就是女人中的戰(zhàn)斗機(jī)。【注:勞動(dòng)力參與率=(有工作人數(shù)+目前正在找工作人數(shù))/(16歲~64歲人口)×100%)】
根據(jù)2010年第六次中國人口普查數(shù)據(jù)顯示,中國女性在農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè),批發(fā)和零售業(yè),住宿和餐飲業(yè),金融業(yè),教育,衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)以及國際組織等7個(gè)行業(yè)門類就業(yè)比例超過或基本接近50%。
從單位內(nèi)女性和男性目前從事的工作崗位看,確實(shí)存在明顯的性別職業(yè)優(yōu)勢領(lǐng)域。女性主要從事與客戶(服務(wù))和財(cái)務(wù)有關(guān)的業(yè)務(wù),其中行政/后勤/文秘、銷售、客服、財(cái)務(wù)/會計(jì)/審計(jì)、人力資源是女性“五大類崗位”,占據(jù)女性就業(yè)崗位的60%。
中國女性不僅在勞動(dòng)參與率方面全球領(lǐng)先,在家庭生活中,她們也承擔(dān)的重要的角色。在智聯(lián)招聘《2018女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》中顯示:平均而言,中國女性投入家庭的時(shí)間(包含家務(wù)、子女教育及長輩養(yǎng)老等)比男性高30%(見圖一)。她們每一天都在和時(shí)間賽跑,尤其在女性步入婚姻、組建家庭后,工作生活平衡的問題更加凸顯。
圖一:中國職場女性和男性投入在工作和家庭時(shí)間的對比
由于社會角色的定位和生理特點(diǎn),中國職場女性婚育階段往往成為了職業(yè)發(fā)展的分水嶺。由于婚育被動(dòng)失去晉升機(jī)會,成為女性晉升路上最大的絆腳石。對已婚女性而言,大多數(shù)女性其首要考慮還是以方便照顧家庭為主。
在智聯(lián)招聘發(fā)布的《2018女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》中,“上下班方便”已經(jīng)成為中國職場女性最為關(guān)注的問題(見圖二),甚至由此造成在選擇工作機(jī)會時(shí)的半徑縮小,使得職場女性會喪失更多潛在優(yōu)秀機(jī)會。
圖二:女性選擇工作考慮的因素
中國職場女性正在努力做到工作與生活的平衡。但是很多時(shí)候中國的職場女性的貢獻(xiàn)并沒有得到充分的關(guān)注及認(rèn)可(不一定都是金錢方面的認(rèn)可,更重要的是她們受尊重、受關(guān)懷的感受),如果你不能理解她們,那么激發(fā)她們的熱情,發(fā)揮她們的才智就無從談起。
職場女性的組織關(guān)懷
女性在對于雇主的選擇和認(rèn)知上更容易受到情感的影響,雇主應(yīng)當(dāng)持續(xù)維系與女性員工之間的情感紐帶,通過組織關(guān)懷,洞悉女性特殊的職業(yè)發(fā)展訴求,打造適合女性員工發(fā)展的職場環(huán)境,發(fā)展雇主雇員共同認(rèn)可的價(jià)值觀,增強(qiáng)認(rèn)同感和歸屬感。
談到最受歡迎的女性雇主,大家也曾被一些公司的針對性舉措打動(dòng),比如:聯(lián)合利華“衛(wèi)生間都是女大男小,女衛(wèi)生間內(nèi)還有梳妝臺”;攜程為女職工“提供冰凍卵子的福利”;雅詩蘭黛公司“積極開辟為女性專設(shè)的彈性福利、彈性工時(shí)等福利制度”等。但是基于我的經(jīng)驗(yàn),對女性員工最好的激勵(lì)恰恰是不用花大價(jià)錢的,它來源于對職場女性需求的理解。那么激發(fā)女性員工積極性,該怎么做?下面讓我們從安全感與成就感兩方面看一下:
排解壓力源,提升就業(yè)安全感
缺乏安全感,貫穿于女性就業(yè)的全周期:
未婚未育就業(yè)的不安全感
婚戀期與職業(yè)上升期重疊的不安全感
生育三期【注:孕期、產(chǎn)期、哺乳期】與待遇、職位影響的不安全感
平衡家庭轉(zhuǎn)行的不安全感
……
充分了解女性員工的家庭情況,提前判斷她們可能存在的壓力源,為身處特殊時(shí)期的女性員工提供減壓方案,可以更好地留住那些優(yōu)秀的職場女性,并賦能她們逐步恢復(fù)狀態(tài)。
舉個(gè)例子,我在過往管理女性獵頭顧問時(shí),曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)這些職場女性在生育之后都會出現(xiàn)一個(gè)明顯的績效波動(dòng)期。大家都知道,每位獵頭顧問都會承擔(dān)明確的指標(biāo)任務(wù),而且薪酬中有很大部分與目標(biāo)達(dá)成是浮動(dòng)相關(guān)的。在這種情況下,很多女性獵頭顧問在三期時(shí)會顯得特別焦慮,原因就在于這是她們首次應(yīng)對工作與生活平衡的巨大壓力(比如,很多時(shí)候,獵頭顧問是在候選人下班后與其電話溝通,加班是常態(tài),但在女性獵頭顧問有了孩子之后,下班就要立刻回去照顧),甚至出現(xiàn)抑郁傾向。
女性獵手身處三期,心態(tài)和行為容易發(fā)生變化。如果處理不當(dāng),因?yàn)閴毫^大,有些獵手可能會放棄這份自己非常喜愛的工作,選擇壓力較小的平臺就業(yè);也有的獵手可能會感覺到指標(biāo)完成無望,所以變成一種無所謂的狀態(tài)——你就扣我績效吧,我把家庭方面穩(wěn)定好,等三期過后另謀高就……當(dāng)然這些都不是我們希望看到的結(jié)果。
解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是,我們能否站在這些女性獵手的角度,真正關(guān)心她們的需要,并提供積極主動(dòng)的措施,提升她們在這個(gè)時(shí)期的安全感,比如以下舉措:
➡ 關(guān)心她們的家庭狀況,主動(dòng)幫助其降低指標(biāo)要求
➡ 放寬績效達(dá)成的周期要求
➡ 強(qiáng)調(diào)對她們的權(quán)力與資源的保護(hù)(比如之前跟進(jìn)的客戶歸屬、獎(jiǎng)金分配等)
➡ 將工作流程拆分并將部分流程分配給小組其他獵頭顧問實(shí)施
女性因?yàn)樯砗图彝ソ巧奶厥庑裕诨橛A段可能面臨薪酬波動(dòng)、精力牽扯和職業(yè)發(fā)展減緩等壓力,常常伴隨著安全感的缺失。如果希望留住優(yōu)秀的女性員工,并讓她們?nèi)硇耐度牍ぷ,需要為她們營造安全感。
1. 對女性員工的心理狀況要有深入的了解
包括她家是哪里的?家里有幾口人?分別是做什么的?她有什么特長?有什么優(yōu)缺點(diǎn)?和同事的關(guān)系如何?孩子多大?家里平時(shí)誰帶孩子?孩子在哪里上學(xué),學(xué)習(xí)成績?nèi)绾?只有組織和管理者發(fā)自內(nèi)心的關(guān)注,才能夠發(fā)掘出她們的壓力源。
比如越來越管理者的服務(wù)型窗口單位,因?yàn)榕毠と藬?shù)占據(jù)絕對主導(dǎo)地位,有時(shí)候外部的壓力、家庭工作的平衡問題造成她們的情緒波動(dòng),單位會為她們提供心理援助計(jì)劃,有些會設(shè)置內(nèi)部“知心姐姐”、“職場導(dǎo)師”等角色,讓他們走進(jìn)女性員工中間,積極聆聽與發(fā)聲,傳遞正能量,發(fā)揮榜樣的力量。只有當(dāng)女性員工的需求得到關(guān)注、響應(yīng),壓力才會得到緩解。
2. 盡最大力幫助女性員工解決生活或工作中的后顧之憂
有證據(jù)證明,基于女性職工的需求,提供驚喜的體驗(yàn),有助于員工提高敬業(yè)度,你可以參考的舉措包括:
➡ 為那些工作繁忙、且家中無人帶孩子的職業(yè)女性,提供寒暑假期公司內(nèi)的全托幫助;
➡ 為孕期和哺乳期女性,提供靈活的工作時(shí)間和工作地點(diǎn);
➡ 建立崗位輪換制度和差異化的職業(yè)通道,為特殊時(shí)期的女性員工提供多樣化的工作崗位選擇,緩解特殊時(shí)期的職業(yè)倦怠和疲勞;
➡ 為績效卓越的女性職工提供一張休假特權(quán)卡,以便她們能夠有機(jī)會和家人一起在周末或節(jié)假日休假;(據(jù)我觀察,這樣的需求在很多周末、節(jié)假日無法休息的服務(wù)性行業(yè)大有市場)
➡ 在條件允許時(shí),盡量主動(dòng)安排有孩子的女性職工在居住地附近工作。
3. 嘗試新的合作式的雇用方式
如果女性員工在特殊時(shí)期,確實(shí)無法協(xié)調(diào)家庭與工作,企業(yè)也可以轉(zhuǎn)變思路,將雇用關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)盟關(guān)系——一份由獨(dú)立的雙方達(dá)成的,有明確條款的互惠協(xié)議。女性員工可以獲得更多的時(shí)間靈活度,又不用放棄自己喜歡的事業(yè)。
在日本,過往女性的勞動(dòng)參與度非常低,因?yàn)槿毡九越Y(jié)婚之后都是要自己帶孩子(不像中國有隔代家長幫忙),但是最近幾年的勞動(dòng)參與度在持續(xù)提升,這其中很大程度上歸功于零工經(jīng)濟(jì)。越來越多的純體力崗位及knowledge worker加入平臺獲得短期/臨時(shí)性工作機(jī)會,采取靈活雇用的方式。
那么企業(yè)自己可以成為平臺,幫助那些想創(chuàng)業(yè)或者需要靈活時(shí)間的女性提供更多的工作機(jī)會,大家從雇用關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系。把計(jì)件制/計(jì)時(shí)制的工作方式轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鹘Y(jié)果/產(chǎn)出制,雙方就結(jié)果的質(zhì)量、交期做出明確界定,中間過程由勞動(dòng)者自行安排。工作報(bào)酬由實(shí)際產(chǎn)出決定。
02
激發(fā)女性員工的成就感,
而不是把她們看做麻煩
很多人都說女性經(jīng)歷婚育期后,工作上會產(chǎn)生懈怠,她們對工作失去了興趣,因?yàn)樗齻儽旧淼某删陀筒粔颉N曳浅2徽J(rèn)同這樣的說法,我只能說,對于持這種看法的人:
第一,你沒有接觸到真正優(yōu)秀的職場女性;
第二,你也沒有了解她們的成就感來源;
第三,你從來都沒有想過如何通過營造組織氛圍去激發(fā)她們的成就欲。
不要認(rèn)為女性員工總有占公司的便宜的想法。其實(shí)對于大多數(shù)員工來說,只要他們力所能及,都會盡全力干好自己的本職工作,幫助公司——在這一點(diǎn)上,男女無別。在我接觸過的職場女性中,就有挺著肚子堅(jiān)持工作到待產(chǎn)前一天的,絕大多數(shù)當(dāng)了媽媽的員工在產(chǎn)假結(jié)束后,會立刻回到工作崗位。
重要的是要找對人,公司要選擇那些有清晰職業(yè)目標(biāo)和認(rèn)同公司愿景的女性雇員。在面試環(huán)節(jié)和候選人溝通時(shí),許多女性候選人通常會表示,“以后肯定會組建家庭,但目前她們的重點(diǎn)是事業(yè)。”當(dāng)然,這算不上什么保證或承諾,但我們應(yīng)該做的是去了解她們真實(shí)的目標(biāo)和職業(yè)興趣。
很多企業(yè)的管理者總是錯(cuò)誤地認(rèn)為,員工愿意長期在崗位上工作是因?yàn)閳?bào)酬。真相正如德魯克老先生所說,他一輩子研究管理,從不把精力投入滿意度的調(diào)研,因?yàn)樗嘈膨?qū)使人們努力工作的最關(guān)鍵因素是成就感。
那么,如何提升職場女性的成就感?
1. 把女性員工看做機(jī)會而非麻煩
中國職場女性說的最多的一句話“我們不是怕辛苦,最怕的是不被理解”。
從我們合作過的跨國企業(yè)和國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)來看,我們并沒有看到它們擔(dān)心女員工會造成麻煩而拒絕招募的情況。對于不斷發(fā)展的優(yōu)秀的企業(yè)而言,它們的最優(yōu)先事項(xiàng)不是節(jié)約資金,而是盡其所能招募最優(yōu)秀的人才。比如在聯(lián)合利華、英孚英語,女性員工比例都超過60%,國內(nèi)像美圖公司女性員工更是高達(dá)80%。馬云2018年在南非、韓國的多次演講中表示“阿里現(xiàn)在48%的員工是女性,34%的高管是女性。女性有很多優(yōu)秀品質(zhì),和很多自私的男性不同,女性不僅要關(guān)注家庭狀況,還要照顧孩子,同時(shí)關(guān)心工作。這是我們特別需要的人。一家很棒的企業(yè),公司女性員工比例至少要達(dá)到50%。”
女性在職場中其實(shí)具備很多優(yōu)勢,比如女性比較勤奮,有韌性,忍耐性強(qiáng),善于溝通,有耐心,善于表達(dá)、信息敏感度較強(qiáng)、善于傾聽、善于合作,對知識的記憶意愿與能力更強(qiáng)。最后一點(diǎn)深有感觸,企業(yè)如果在招聘環(huán)節(jié)安排先筆試后面試,大概率你在面試過程中壓根見不到幾個(gè)男性同胞,筆試成績女同胞們確實(shí)大幅領(lǐng)先。
2. 用人之所長
有朋友去美國期間參觀了美國最著名的福利工廠(專門為殘障人士提供就業(yè)機(jī)會的企業(yè)),門口的一句廠訓(xùn)特別醒目“我們熱愛每一位員工,我們不關(guān)注你做不了什么,而將贊美你能夠做什么”。相比較男性,女性員工更容易情緒化,對能力有時(shí)不夠自信,更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和迷茫。讓她們從事自己擅長、自己喜歡的職業(yè)/崗位,特別是讓她們能夠?qū)ぷ饔锌刂聘,是提高成就感的首要舉措。
3. 幫助她們更有效率地工作
讓員工更加拼命的工作還是讓員工更加智慧的工作,是一個(gè)企業(yè)管理水平的分水嶺。對于中國的女性職工而言,時(shí)間是她們最寶貴的資源,幫助她們提高效率,節(jié)約時(shí)間來平衡家庭,會讓她們感覺到特別有成就感。所以在企業(yè)內(nèi),要為她們提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會,特別是那些提高工作效率的訣竅。這點(diǎn)很好理解,很多女性的微信里都會收藏著家居生活訣竅的文章或視頻,不是嗎?
引用惠普兩位創(chuàng)始人在《惠普之道》中的一句話:“公司只要?jiǎng)?chuàng)造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,員工必能全力以赴”。制度政策是死的,但是人心是暖的。要成為女性心目中的最佳雇主,激發(fā)她們的智慧與活力,必須努力營造女性員工的職場安全感及成就感。
最后,向奮斗在各條戰(zhàn)線的職場女性們致敬!
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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