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“人崗匹配”,就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則,根據(jù)不同的人個(gè)體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上,從而做到“人盡其才,物盡其用”。眾所周知,企業(yè)與個(gè)人是一個(gè)利益共同體,企業(yè)是個(gè)人職業(yè)生涯的舞臺(tái),為崗位挑選合適的人；人適合干什么,就盡量安排他到適合的崗位,充分發(fā)揮他的才能。曾經(jīng)世界財(cái)富百強(qiáng)企業(yè)之一的摩托羅拉在用人中力爭(zhēng)“在最適當(dāng)?shù)臅r(shí)間,把最優(yōu)秀的人才,放到最合適的位置上”,也就是所謂的“知人善任”。短短四個(gè)字,看似簡(jiǎn)單,但是否能夠真正做到,正是對(duì)每一家公司人力資源體系與企業(yè)文化的考驗(yàn)。能知人不易,能善任更難。
 

每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和特定的才能。有的擅長(zhǎng)分析,有的做事精細(xì),有的善于人際關(guān)系,有的具有較強(qiáng)組織能力。特定的才能應(yīng)與特定的工作性質(zhì)相適應(yīng)。工作對(duì)人的要求不同,所以一個(gè)人的才能與其崗位應(yīng)該相稱。管理者給予員工的崗位應(yīng)是最能刺激他發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的。崗位根據(jù)員工所能和工作所需而授,叫作“職以能授”,這樣,既不勉為其難,也不會(huì)使其無所事事。員工盡其所能,工作起來自然積極、快樂,管理效能也必然會(huì)提高。
 

那如何做知人善任呢,首先要“知崗”而后要“識(shí)人”!   
   

那么如何做到知崗呢?知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具就是工作分析。所謂工作分析,是對(duì)某項(xiàng)工作,就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料,給予匯集及研究、分析的程序。"
 

工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜而又細(xì)致的工作,其工作程序主要包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析總結(jié)三個(gè)階段七個(gè)步驟:
 

1、收集背景資料:包括機(jī)構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料,如業(yè)務(wù)項(xiàng)目、組織圖、各部門職責(zé)等。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案,明確調(diào)查目的,調(diào)查對(duì)象和單位,確定調(diào)查項(xiàng)目,調(diào)查表格和填寫說明,調(diào)查時(shí)間地點(diǎn)和方法。

3、進(jìn)行思想動(dòng)員,說明這項(xiàng)工作的意義和目的,建立友好合作關(guān)系,確保大家有良好的心理準(zhǔn)備。

4、制定行動(dòng)計(jì)劃,根據(jù)工作分析的任務(wù)和程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。

5、試點(diǎn)先行,組織有關(guān)人員先行一步,學(xué)習(xí)并掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體實(shí)施步驟和方法,先抓一兩個(gè)重點(diǎn)崗位,進(jìn)行試點(diǎn),取得經(jīng)驗(yàn)。

6、開展全面調(diào)查,根據(jù)調(diào)查方案,對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

7、分析總結(jié)定稿,對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析和全面總結(jié),形成崗位說明書。

工作分析的常用方法有:觀察分析法、自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記錄分析法、問卷調(diào)查分析法等。
 

在完成“知崗”這個(gè)步驟后,下一步就是“識(shí)人”
 

人的確是很復(fù)雜的,企業(yè)不可能了解到員工的每個(gè)方面。事實(shí)上,也沒有這種必要,這樣做的結(jié)果也必然造成資源的浪費(fèi)。其實(shí)企業(yè)可以選擇了解員工身上那些相對(duì)穩(wěn)定的、最為影響績(jī)效的特質(zhì)。專家研究發(fā)現(xiàn),除了員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能外,價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)更為影響績(jī)效。知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)可以決定員工能不能做一項(xiàng)特定的工作,而價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等卻能決定他能做多好和能做多久。這些特質(zhì)不像知識(shí)和技能那么容易考察,它們就像冰山深藏在水面下的部分,很難在短時(shí)間內(nèi)通過簡(jiǎn)單的方式了解到。

在識(shí)人方面,“勝任素質(zhì)(Competency method)”是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳“人崗匹配”的有效工具。國(guó)外的很多企業(yè)都綜合采用諸如人才測(cè)評(píng)、建立勝任力模型等技術(shù)手段來協(xié)助管理人員了解員工。一方面在引進(jìn)新員工時(shí),協(xié)助選擇真正適合企業(yè)的員工。
 

把以上種種工作做好后,才能開始真正的人崗匹配!
 

人崗匹配、能力與工作相適應(yīng),是一個(gè)企業(yè)產(chǎn)生較高生產(chǎn)效率、組織得到好的績(jī)效的重要條件,這是每一個(gè)管理者都明白的道理,作為人事工作者更是熟知它的重要性。要做到人崗匹配,首先要通過建立勝任力模型確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求,從而這樣才能知道各崗位需要什么樣素質(zhì)能力的人。勝任力模型建立以后,還需要測(cè)評(píng)員工的素質(zhì)能力水平,這樣才能知道員工勝任什么樣的崗位。所以說有效的人崗匹配還應(yīng)建立在了解員工的基礎(chǔ)上,也就是前面所說的“識(shí)人”,這里就不多做贅述了。
 

我們以往談到人崗匹配時(shí),常常只考慮人的能力和特定崗位要求的能力相匹配。采取的辦法是考察員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能是否達(dá)到崗位的要求。事實(shí)上,只有這方面的匹配是不夠的。要更有效地做到人崗匹配,還應(yīng)該考慮:員工個(gè)人的行為風(fēng)格和自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特質(zhì)與工作要求,與上司和團(tuán)隊(duì)是否匹配；個(gè)人的價(jià)值觀是否和企業(yè)的價(jià)值觀匹配。企業(yè)越了解員工,就越能兼顧到這些深層次的匹配。而員工和企業(yè)環(huán)境的匹配度和融合度越高,就越能愉快、高效、長(zhǎng)久地工作�？疾靻T工和崗位是否相匹配,就像員工和崗位結(jié)婚,員工和崗位互相了解之后,還要考慮員工是否能否和崗位所在的大家庭——企業(yè)——相匹配。就如同全世界選美,每一個(gè)都希望找最漂亮的人,但是要考慮一下適不適合當(dāng)自己的老婆。


總之,一個(gè)企業(yè)如果能作到真正意義上的適人適崗,因崗設(shè)人,人崗匹配,那就是一個(gè)成功的企業(yè),也是成功的企業(yè)管理中的秘訣。