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招聘天花板:為何招不到合適的人
資訊 > 熱門 > 正文 967 HRoot 2019-04-19 14:05:30

業(yè)內(nèi)某骨干企業(yè)老總每遇到人事主管向他匯報(bào)工作時(shí)就特別郁悶,因?yàn)檎衅溉藛T的計(jì)劃已經(jīng)啟動(dòng)了好幾次,廣告費(fèi)用花了不少,新進(jìn)人員也試用了幾批,但仍然沒有招聘到他想要的人才。反而在某個(gè)場合聽到有人評價(jià)他們公...

業(yè)內(nèi)某骨干企業(yè)老總每遇到人事主管向他匯報(bào)工作時(shí)就特別郁悶,因?yàn)檎衅溉藛T的計(jì)劃已經(jīng)啟動(dòng)了好幾次,廣告費(fèi)用花了不少,新進(jìn)人員也試用了幾批,但仍然沒有招聘到他想要的人才。反而在某個(gè)場合聽到有人評價(jià)他們公司在廉價(jià)使用試用員工,這讓他頗為惱怒卻又無可奈何。


為招不到優(yōu)秀人才而發(fā)愁,這可能并不只是這位老總的煩惱。實(shí)際上,很多縫制機(jī)械企業(yè)都遇到了這個(gè)難題,他們花費(fèi)大量人力財(cái)力去招聘人才,但最終他們發(fā)現(xiàn),要么是他們看不上別人,要么是別人看不上他們,總而言之就沒有順利“合上拍”的時(shí)候。


這位骨干企業(yè)的老總無奈地對記者感嘆,像他們公司,在業(yè)內(nèi)算是有實(shí)力、有口碑的企業(yè),但為什么就不能招聘到合適的人才呢?


目光只盯著同行 導(dǎo)致無法網(wǎng)羅社會(huì)精英


如果你稍加留意,你可能會(huì)發(fā)現(xiàn),在最流行的招聘渠道比如現(xiàn)在正熱門的大型專業(yè)招聘網(wǎng)站上,很難發(fā)現(xiàn)有縫制機(jī)械企業(yè)的招聘信息。即使在專業(yè)的平面招聘媒體上,你也很難看到這些企業(yè)的身影。那么,他們到底把招聘信息發(fā)布到了哪里?
出現(xiàn)頻率最多的可能是縫制機(jī)械行業(yè)的專業(yè)網(wǎng)站和報(bào)紙,一些大型公司也開始嘗試去招聘會(huì)上網(wǎng)羅人才。
大多數(shù)縫制企業(yè)可能認(rèn)為,這個(gè)傳統(tǒng)的行業(yè)在大眾媒介上是很難找到對口的專業(yè)人才的,所以他們寧愿忽略這個(gè)途徑。應(yīng)該說,這種思路從理論上來說是無可厚非的。


不可否認(rèn),在整個(gè)企業(yè)層面,縫制機(jī)械企業(yè)還相對處于中小企業(yè)行列。即使如飛躍、標(biāo)準(zhǔn)、中捷等這樣一些行業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè),在面對海爾、聯(lián)想等這樣的企業(yè)巨無霸時(shí),不論在企業(yè)知名度還是對人才的吸引力上,都排不上號。因此,在這樣的狀況下,和一個(gè)不在同一層面上的企業(yè)在相同的招聘渠道上進(jìn)行人才的爭奪,顯然是吃虧的,這也可能是縫制機(jī)械企業(yè)很少在大型專業(yè)招聘媒介上露臉的原因之一。


不過,也正由于縫制機(jī)械企業(yè)在相對狹窄的渠道上網(wǎng)羅人才,阻礙了更多的或許沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)但能力突出的新鮮血液的注入,比如品牌推廣高手、策劃高手,而這部分人是相對不需具備專業(yè)技術(shù)知識(shí)的,可以在各個(gè)行業(yè)間自如行走的人才。另一方面,現(xiàn)代企業(yè)的招聘在某種程度上已經(jīng)不是單純意義上的招聘,同時(shí)也是一個(gè)向外界展示自身形象的機(jī)會(huì),而大型的專業(yè)招聘媒介可以為其助力。你想想,每天有那么多的人需要找工作,最先進(jìn)入他們視野的就是這些有口碑的媒體,如果企業(yè)的名字不斷地出現(xiàn)在他們的視野里,反復(fù)刺激,自然就加深了企業(yè)在他們腦海中的印象。


再稍加留意你還會(huì)發(fā)現(xiàn),縫制機(jī)械企業(yè)在招聘人員時(shí)大多中規(guī)中矩,既缺乏形式上的創(chuàng)新也缺乏內(nèi)容創(chuàng)新,在海量的招聘信息堆里,平淡的東西怎么可能被優(yōu)秀人才關(guān)注呢?又怎么可能掀起他們內(nèi)心的波瀾?作為企業(yè)老總,你或許很難通過一次招聘引發(fā)轟動(dòng),但至少可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)來宣傳自身。從企業(yè)的戰(zhàn)略角度來考慮,無論是節(jié)省成本還是品牌推廣,招聘創(chuàng)新都是需要嘗試的。


應(yīng)聘過五關(guān)斬六將 優(yōu)秀人才就這樣被放棄


和其他行業(yè)的很多企業(yè)一樣,不少縫制機(jī)械公司的招聘流程大抵也是這樣的:第一登廣告,公司人力資源部門專員根據(jù)各部門的粗略要求登廣告,廣告大體的內(nèi)容無外乎經(jīng)驗(yàn)、年齡、人品等內(nèi)容。第二,人力資源的專員根據(jù)各部門的基本要求,對于收到的應(yīng)聘簡歷進(jìn)行篩選。第三是,進(jìn)行電話通知面試,通知的任務(wù)多半也是由人力資源專員完成的。第四是初次面試,主要由人力專員與職能部門的人員共同進(jìn)行,留下的人員將進(jìn)行第二次面試。第五為二次面試,這個(gè)過程基本就是面對老板,或者是面對最終決策人員的面試,如果這一關(guān)結(jié)束,那么最終通過的人將初步被公司錄用。
實(shí)際上,仔細(xì)分析一下,你將發(fā)現(xiàn),這個(gè)招聘流程是很長的,所有的過程都是公事公辦的樣子,難免讓人產(chǎn)生厭煩的情緒,于是,一些優(yōu)秀的人才會(huì)因?yàn)椴幌脒^長地等待而放棄。


江蘇有一家零部件企業(yè),這個(gè)公司的規(guī)模并不大,卻按照上面繁復(fù)的流程招聘一名銷售經(jīng)理,但招了兩個(gè)月一直招不到。后來在咨詢了專業(yè)人員后,改變了招聘流程,從通知到面試,簡化到全部由公司的高層決策人員直接完成,總共只有兩個(gè)環(huán)節(jié),效果發(fā)生了巨大的變化,他們很快就招到了人。其實(shí)原因非常簡單,原來繁復(fù)的程序,無形中排斥了很多他們希望見到的人,這里面還不包括人力資源專員錯(cuò)判、誤判的人員。由于決策人員的直接出面,至少可以帶來以下好處。首先,應(yīng)聘人員可以直接接觸公司高層,從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發(fā)展,樹立他們對公司的信心。其次,決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員,對于公司看中的人員可以直接發(fā)動(dòng)攻勢進(jìn)行爭取。再者,由于領(lǐng)導(dǎo)的出面可以迅速贏得應(yīng)聘人員的尊重及信任。


對人才的爭奪,實(shí)際上與市場上的競爭沒有什么兩樣,市場競爭強(qiáng)調(diào)快速、準(zhǔn)確,動(dòng)作遲緩將會(huì)貽誤戰(zhàn)機(jī),造成災(zāi)難性的后果。人才競爭也一樣,在你看到合適人選的時(shí)候,別人也能夠看到,對人才的爭奪,實(shí)際上是看不見的戰(zhàn)爭,需要以最短的距離、最有效的手段、在最短的時(shí)間內(nèi)攔截企業(yè)所需要的人員,絕不能像衙門一樣高高在上,官僚一般地處理人才問題,這樣只能將所需人才推向競爭對手,從而在人才的競爭上失去主動(dòng)。


人才難見“一把手”缺乏尊重導(dǎo)致效率低下


海爾張瑞敏先生曾經(jīng)說過,總經(jīng)理就應(yīng)當(dāng)做三件事,搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。這三件事都與人有關(guān)系。歸結(jié)來看總經(jīng)理就是要解決好人的問題,而其中“選人、用人、育人”是關(guān)鍵。在新員工入職的時(shí)候,總經(jīng)理應(yīng)出面與新員工進(jìn)行溝通,宣講公司未來的發(fā)展、價(jià)值觀等等,千萬不要小看對新員工短暫的宣講,這對于他在公司未來的幾年,甚至是十幾年都有巨大的影響。


據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì),一個(gè)新員工在入職之后,第一個(gè)見到的領(lǐng)導(dǎo),對他的影響非常大,比今后的培訓(xùn)、教導(dǎo)效率要高得多。總之,對于干部的選拔、關(guān)鍵員工的選拔,應(yīng)當(dāng)作為公司最高層的戰(zhàn)略任務(wù),而不能簡單地作為日常職責(zé)看待。
尤其在小公司里,優(yōu)秀人員的招聘由總經(jīng)理親自來擔(dān)當(dāng)有很多益處。


有人說,世界上最可悲的事情不是“錯(cuò)誤的事讓正確的人做”,而是“正確的事讓錯(cuò)誤的人做”。前者,即便是錯(cuò)誤的事情,但是由于有正確的人,仍然有機(jī)會(huì)改正。而后者,即便是正確的事,但由于是錯(cuò)誤的人,最終會(huì)把本來正確的事情變成錯(cuò)誤的。


就拿“簡歷篩選和電話通知”為例,這兩項(xiàng)工作都是由人力資源的專員負(fù)責(zé),所謂的簡歷篩選,就是按照公司的基本條件篩除那些不合格的人員,然后再逐一地通知相關(guān)的人員面試。


在這個(gè)環(huán)節(jié)中,電話通知應(yīng)當(dāng)是一個(gè)非常關(guān)鍵的甄選動(dòng)作,在電話的交談中,企業(yè)至少可以解決類似于“經(jīng)驗(yàn)、技能、溝通、品質(zhì)、意愿”等等很多的內(nèi)容,這可以大幅度提高企業(yè)的招聘效率,同時(shí)也可以體現(xiàn)我們對人才的尊重。但是,這樣的任務(wù)需要擁有極為豐富的銷售經(jīng)驗(yàn),同時(shí)又有一定鑒別能力的人來承擔(dān)。


在很小的公司里面,以上的職能恐怕只能由總經(jīng)理承擔(dān),因?yàn)闆]有人員能夠擺脫官僚意識(shí),真心地籠絡(luò)企業(yè)需要的人才。這一點(diǎn)公司高層絕對不能“犯懶”,總經(jīng)理親自招聘應(yīng)當(dāng)是最為高效的方式之一,尤其是對于小公司更是這樣。在這里并不是說,以上的流程不對,而是說在競爭面前這種方式看來更加有效。


這樣的錯(cuò)誤不光發(fā)生在電話通知階段,同樣發(fā)生在人員的面試環(huán)節(jié)上,多數(shù)的公司都是需要兩次面試,第一次為初試,就是人力資源與用人部門共同進(jìn)行初步的篩選,但是,這種初步的篩選只能獲得一些看似一般的人員,“很好的與很不好的”都留不下,很好的人員特別是干部,在面對比自己年輕一輪,甚至有些幼稚的年輕干事面前,感覺受到了輕視與侮辱。這些年輕的、缺乏經(jīng)驗(yàn)的專員,提出的問題讓應(yīng)聘人員坐臥不寧,他們甚至?xí)䴔C(jī)械地問對方“年齡、男女”等類似的愚蠢問題。


在招聘方面,小公司不能完全模仿大公司招聘人員的方式,因?yàn)槟切┓绞娇赡苤挥性谔囟ǖ臈l件下才可以起作用,事實(shí)證明,即便是財(cái)大氣粗的大公司也已經(jīng)意識(shí)到,在招聘人才方面,名氣、有錢也不能作為擺譜的基礎(chǔ)。去掉繁復(fù)的程序,使招人更加親和是未來的趨勢。
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