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招聘天花板：為何招不到合適的人

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2019-04-19 14:05:30

業(yè)內(nèi)某骨干企業(yè)老總每遇到人事主管向他匯報(bào)工作時(shí)就特別郁悶，因?yàn)檎衅溉藛T的計(jì)劃已經(jīng)啟動(dòng)了好幾次，廣告費(fèi)用花了不少，新進(jìn)人員也試用了幾批，但仍然沒有招聘到他想要的人才。反而在某個(gè)場合聽到有人評價(jià)他們公司在廉價(jià)使用試用員工，這讓他頗為惱怒卻又無可奈何。

為招不到優(yōu)秀人才而發(fā)愁，這可能并不只是這位老總的煩惱。實(shí)際上，很多縫制機(jī)械企業(yè)都遇到了這個(gè)難題，他們花費(fèi)大量人力財(cái)力去招聘人才，但最終他們發(fā)現(xiàn)，要么是他們看不上別人，要么是別人看不上他們，總而言之就沒有順利“合上拍”的時(shí)候。

這位骨干企業(yè)的老總無奈地對記者感嘆，像他們公司，在業(yè)內(nèi)算是有實(shí)力、有口碑的企業(yè)，但為什么就不能招聘到合適的人才呢？

目光只盯著同行導(dǎo)致無法網(wǎng)羅社會(huì)精英

如果你稍加留意，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，在最流行的招聘渠道比如現(xiàn)在正熱門的大型專業(yè)招聘網(wǎng)站上，很難發(fā)現(xiàn)有縫制機(jī)械企業(yè)的招聘信息。即使在專業(yè)的平面招聘媒體上，你也很難看到這些企業(yè)的身影。那么，他們到底把招聘信息發(fā)布到了哪里？
出現(xiàn)頻率最多的可能是縫制機(jī)械行業(yè)的專業(yè)網(wǎng)站和報(bào)紙，一些大型公司也開始嘗試去招聘會(huì)上網(wǎng)羅人才。
大多數(shù)縫制企業(yè)可能認(rèn)為，這個(gè)傳統(tǒng)的行業(yè)在大眾媒介上是很難找到對口的專業(yè)人才的，所以他們寧愿忽略這個(gè)途徑。應(yīng)該說，這種思路從理論上來說是無可厚非的。

不可否認(rèn)，在整個(gè)企業(yè)層面，縫制機(jī)械企業(yè)還相對處于中小企業(yè)行列。即使如飛躍、標(biāo)準(zhǔn)、中捷等這樣一些行業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)，在面對海爾、聯(lián)想等這樣的企業(yè)巨無霸時(shí)，不論在企業(yè)知名度還是對人才的吸引力上，都排不上號。因此，在這樣的狀況下，和一個(gè)不在同一層面上的企業(yè)在相同的招聘渠道上進(jìn)行人才的爭奪，顯然是吃虧的，這也可能是縫制機(jī)械企業(yè)很少在大型專業(yè)招聘媒介上露臉的原因之一。

不過，也正由于縫制機(jī)械企業(yè)在相對狹窄的渠道上網(wǎng)羅人才，阻礙了更多的或許沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)但能力突出的新鮮血液的注入，比如品牌推廣高手、策劃高手，而這部分人是相對不需具備專業(yè)技術(shù)知識(shí)的，可以在各個(gè)行業(yè)間自如行走的人才。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的招聘在某種程度上已經(jīng)不是單純意義上的招聘，同時(shí)也是一個(gè)向外界展示自身形象的機(jī)會(huì)，而大型的專業(yè)招聘媒介可以為其助力。你想想，每天有那么多的人需要找工作，最先進(jìn)入他們視野的就是這些有口碑的媒體，如果企業(yè)的名字不斷地出現(xiàn)在他們的視野里，反復(fù)刺激，自然就加深了企業(yè)在他們腦海中的印象。

再稍加留意你還會(huì)發(fā)現(xiàn)，縫制機(jī)械企業(yè)在招聘人員時(shí)大多中規(guī)中矩，既缺乏形式上的創(chuàng)新也缺乏內(nèi)容創(chuàng)新，在海量的招聘信息堆里，平淡的東西怎么可能被優(yōu)秀人才關(guān)注呢？又怎么可能掀起他們內(nèi)心的波瀾？作為企業(yè)老總，你或許很難通過一次招聘引發(fā)轟動(dòng)，但至少可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)來宣傳自身。從企業(yè)的戰(zhàn)略角度來考慮，無論是節(jié)省成本還是品牌推廣，招聘創(chuàng)新都是需要嘗試的。

應(yīng)聘過五關(guān)斬六將優(yōu)秀人才就這樣被放棄

和其他行業(yè)的很多企業(yè)一樣，不少縫制機(jī)械公司的招聘流程大抵也是這樣的：第一登廣告，公司人力資源部門專員根據(jù)各部門的粗略要求登廣告，廣告大體的內(nèi)容無外乎經(jīng)驗(yàn)、年齡、人品等內(nèi)容。第二，人力資源的專員根據(jù)各部門的基本要求，對于收到的應(yīng)聘簡歷進(jìn)行篩選。第三是，進(jìn)行電話通知面試，通知的任務(wù)多半也是由人力資源專員完成的。第四是初次面試，主要由人力專員與職能部門的人員共同進(jìn)行，留下的人員將進(jìn)行第二次面試。第五為二次面試，這個(gè)過程基本就是面對老板，或者是面對最終決策人員的面試，如果這一關(guān)結(jié)束，那么最終通過的人將初步被公司錄用。
實(shí)際上，仔細(xì)分析一下，你將發(fā)現(xiàn)，這個(gè)招聘流程是很長的，所有的過程都是公事公辦的樣子，難免讓人產(chǎn)生厭煩的情緒，于是，一些優(yōu)秀的人才會(huì)因?yàn)椴幌脒^長地等待而放棄。

江蘇有一家零部件企業(yè)，這個(gè)公司的規(guī)模并不大，卻按照上面繁復(fù)的流程招聘一名銷售經(jīng)理，但招了兩個(gè)月一直招不到。后來在咨詢了專業(yè)人員后，改變了招聘流程，從通知到面試，簡化到全部由公司的高層決策人員直接完成，總共只有兩個(gè)環(huán)節(jié)，效果發(fā)生了巨大的變化，他們很快就招到了人。其實(shí)原因非常簡單，原來繁復(fù)的程序，無形中排斥了很多他們希望見到的人，這里面還不包括人力資源專員錯(cuò)判、誤判的人員。由于決策人員的直接出面，至少可以帶來以下好處。首先，應(yīng)聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發(fā)展，樹立他們對公司的信心。其次，決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員，對于公司看中的人員可以直接發(fā)動(dòng)攻勢進(jìn)行爭取。再者，由于領(lǐng)導(dǎo)的出面可以迅速贏得應(yīng)聘人員的尊重及信任。

對人才的爭奪，實(shí)際上與市場上的競爭沒有什么兩樣，市場競爭強(qiáng)調(diào)快速、準(zhǔn)確，動(dòng)作遲緩將會(huì)貽誤戰(zhàn)機(jī)，造成災(zāi)難性的后果。人才競爭也一樣，在你看到合適人選的時(shí)候，別人也能夠看到，對人才的爭奪，實(shí)際上是看不見的戰(zhàn)爭，需要以最短的距離、最有效的手段、在最短的時(shí)間內(nèi)攔截企業(yè)所需要的人員，絕不能像衙門一樣高高在上，官僚一般地處理人才問題，這樣只能將所需人才推向競爭對手，從而在人才的競爭上失去主動(dòng)。

人才難見“一把手”缺乏尊重導(dǎo)致效率低下

海爾張瑞敏先生曾經(jīng)說過，總經(jīng)理就應(yīng)當(dāng)做三件事，搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。這三件事都與人有關(guān)系。歸結(jié)來看總經(jīng)理就是要解決好人的問題，而其中“選人、用人、育人”是關(guān)鍵。在新員工入職的時(shí)候，總經(jīng)理應(yīng)出面與新員工進(jìn)行溝通，宣講公司未來的發(fā)展、價(jià)值觀等等，千萬不要小看對新員工短暫的宣講，這對于他在公司未來的幾年，甚至是十幾年都有巨大的影響。

據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，一個(gè)新員工在入職之后，第一個(gè)見到的領(lǐng)導(dǎo)，對他的影響非常大，比今后的培訓(xùn)、教導(dǎo)效率要高得多。總之，對于干部的選拔、關(guān)鍵員工的選拔，應(yīng)當(dāng)作為公司最高層的戰(zhàn)略任務(wù)，而不能簡單地作為日常職責(zé)看待。
尤其在小公司里，優(yōu)秀人員的招聘由總經(jīng)理親自來擔(dān)當(dāng)有很多益處。

有人說，世界上最可悲的事情不是“錯(cuò)誤的事讓正確的人做”，而是“正確的事讓錯(cuò)誤的人做”。前者，即便是錯(cuò)誤的事情，但是由于有正確的人，仍然有機(jī)會(huì)改正。而后者，即便是正確的事，但由于是錯(cuò)誤的人，最終會(huì)把本來正確的事情變成錯(cuò)誤的。

就拿“簡歷篩選和電話通知”為例，這兩項(xiàng)工作都是由人力資源的專員負(fù)責(zé)，所謂的簡歷篩選，就是按照公司的基本條件篩除那些不合格的人員，然后再逐一地通知相關(guān)的人員面試。

在這個(gè)環(huán)節(jié)中，電話通知應(yīng)當(dāng)是一個(gè)非常關(guān)鍵的甄選動(dòng)作，在電話的交談中，企業(yè)至少可以解決類似于“經(jīng)驗(yàn)、技能、溝通、品質(zhì)、意愿”等等很多的內(nèi)容，這可以大幅度提高企業(yè)的招聘效率，同時(shí)也可以體現(xiàn)我們對人才的尊重。但是，這樣的任務(wù)需要擁有極為豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又有一定鑒別能力的人來承擔(dān)。

在很小的公司里面，以上的職能恐怕只能由總經(jīng)理承擔(dān)，因?yàn)闆]有人員能夠擺脫官僚意識(shí)，真心地籠絡(luò)企業(yè)需要的人才。這一點(diǎn)公司高層絕對不能“犯懶”，總經(jīng)理親自招聘應(yīng)當(dāng)是最為高效的方式之一，尤其是對于小公司更是這樣。在這里并不是說，以上的流程不對，而是說在競爭面前這種方式看來更加有效。

這樣的錯(cuò)誤不光發(fā)生在電話通知階段，同樣發(fā)生在人員的面試環(huán)節(jié)上，多數(shù)的公司都是需要兩次面試，第一次為初試，就是人力資源與用人部門共同進(jìn)行初步的篩選，但是，這種初步的篩選只能獲得一些看似一般的人員，“很好的與很不好的”都留不下，很好的人員特別是干部，在面對比自己年輕一輪，甚至有些幼稚的年輕干事面前，感覺受到了輕視與侮辱。這些年輕的、缺乏經(jīng)驗(yàn)的專員，提出的問題讓應(yīng)聘人員坐臥不寧，他們甚至?xí)䴔C(jī)械地問對方“年齡、男女”等類似的愚蠢問題。

在招聘方面，小公司不能完全模仿大公司招聘人員的方式，因?yàn)槟切┓绞娇赡苤挥性谔囟ǖ臈l件下才可以起作用，事實(shí)證明，即便是財(cái)大氣粗的大公司也已經(jīng)意識(shí)到，在招聘人才方面，名氣、有錢也不能作為擺譜的基礎(chǔ)。去掉繁復(fù)的程序，使招人更加親和是未來的趨勢。

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