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新員工的三個磨合期

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2019-04-24 20:15:00

第一個關鍵點:適應期(第一個月)雖說新員工符合崗位勝任力模型中特征,但是員工入職后來到一個陌生的環(huán)境中,從對企業(yè)未知到有了基本了解,通常決定他是否能留下來,主要是入職者從內心感受到是否被公司或是部門人員接...

第一個關鍵點:適應期(第一個月)

雖說新員工符合崗位勝任力模型中特征,但是員工入職后來到一個陌生的環(huán)境中,從對企業(yè)未知到有了基本了解,通常決定他是否能留下來,主要是入職者從內心感受到是否被公司或是部門人員接納。HR在這一個月內要特別重視這幾個時間點。

第一天:在入職者進入企業(yè)的第一天里,企業(yè)無論安排什么,都應該讓入職者感受到充實。

通常入職者新進入的第一天在行為上會比較謹慎,心理也趨于敏感,甚至還有點期待,所以第一天要提前設計好入職的流程,要有一位工作指引人(建議統(tǒng)一由人力資源部內指定專人做這項工作會更有序更細致),由他指引新入職者他的工作地點,介紹與他工作有聯(lián)系的相關同事,了解他所關心的問題,并做好相關的入職培訓等,切忌不要對新入職者不管不問,以為這樣給他自由能讓他放松,實則反到可能讓他彷徨不安地度過了一天,都說第一印象很重要,新入職者進入企業(yè)的第一天也是如此,入職者也會在一天內對企業(yè)進行判定。

第一周:在新入職者通過幾天的時間較全貌地理解他即將共事的部門是什么樣后,則很自然地關心他自己的崗位目標是什么?是否與自己的職業(yè)目標相一致。

所以在第一周結束時,應該讓新入職者明確理解他所任崗位的基本工作任務及范疇。這個環(huán)節(jié)重點是排除新入職者可能存在的職業(yè)目標的疑慮。

這項工作一般都是有部門主管來做的,但是HR也不能不管不問,做甩手掌柜, 要隨時關心新入職員工的生活、工作,了解目前的想法,做好及時溝通工作(新入職人員感覺會與HR親近些)

第二十五天左右:新入職者對他所處環(huán)境的人和事都有了較感性的認識,他開始要判斷自己是否能勝任的問題。所以這個時期必須要幫助新入職者熟悉工作責任與業(yè)務流程,不要讓他還在“做什么?怎么做?”中迷茫太久。

第二個關鍵點:過渡期(前三個月)

三個月結束時,新入職者評估自己三個月來是否適合本工作,能否融入集體中,是否被公司(領導、同事)認可,這也是讓入職者留下的信念。

第三個關鍵點:發(fā)展期(前六個月)

到了六個月時,他與這個組織的人和事都很熟悉了,他開始思考是否有必要在這個組織中長期留下來,這就是員工自己的人才盤點。這個決心通常建立在“能不能做得更好!”這個自我感知的條件上。因為這個時候他思考的己不停留在生存上,而是把目光放于發(fā)展上,職業(yè)動機發(fā)生了變化。因此,組織及他的領導應該在六個月內幫助他產生實際業(yè)績,看到自己的進步并被肯定,理解公平的職業(yè)發(fā)展規(guī)則,相信公司的誠信與未來等。

總之在新員工入職的“存活”期內HR要隨時對新入職者進行關心、幫助,有了問題要及時與相關部門領導溝通,而不是等著新入職者主動找我們來溝通,說問題,畢竟他是新人,還沒有這個足夠的勇氣。
對于企業(yè)人才管理者來說,入職者,從招聘者這里聽到的和企業(yè)實際情況嚴重不符,這會讓入職者感到一種欺騙,他會義無反顧的離開的,找到一個適合的人確實不易,個人和企業(yè)都要相互珍惜!

第一個關鍵點:適應期(第一個月)
雖說新員工符合崗位勝任力模型中特征,但是員工入職后來到一個陌生的環(huán)境中,從對企業(yè)未知到有了基本了解,通常決定他是否能留下來,主要是入職者從內心感受到是否被公司或是部門人員接納。HR在這一個月內要特別重視這幾個時間點。
第一天:在入職者進入企業(yè)的第一天里,企業(yè)無論安排什么,都應該讓入職者感受到充實。
通常入職者新進入的第一天在行為上會比較謹慎,心理也趨于敏感,甚至還有點期待,所以第一天要提前設計好入職的流程,要有一位工作指引人(建議統(tǒng)一由人力資源部內指定專人做這項工作會更有序更細致),由他指引新入職者他的工作地點,介紹與他工作有聯(lián)系的相關同事,了解他所關心的問題,并做好相關的入職培訓等,切忌不要對新入職者不管不問,以為這樣給他自由能讓他放松,實則反到可能讓他彷徨不安地度過了一天,都說第一印象很重要,新入職者進入企業(yè)的第一天也是如此,入職者也會在一天內對企業(yè)進行判定。

第一周:在新入職者通過幾天的時間較全貌地理解他即將共事的部門是什么樣后,則很自然地關心他自己的崗位目標是什么?是否與自己的職業(yè)目標相一致。
所以在第一周結束時,應該讓新入職者明確理解他所任崗位的基本工作任務及范疇。這個環(huán)節(jié)重點是排除新入職者可能存在的職業(yè)目標的疑慮。
這項工作一般都是有部門主管來做的,但是HR也不能不管不問,做甩手掌柜, 要隨時關心新入職員工的生活、工作,了解目前的想法,做好及時溝通工作(新入職人員感覺會與HR親近些)
第二十五天左右:新入職者對他所處環(huán)境的人和事都有了較感性的認識,他開始要判斷自己是否能勝任的問題。所以這個時期必須要幫助新入職者熟悉工作責任與業(yè)務流程,不要讓他還在“做什么?怎么做?”中迷茫太久。

第二個關鍵點:過渡期(前三個月)
三個月結束時,新入職者評估自己三個月來是否適合本工作,能否融入集體中,是否被公司(領導、同事)認可,這也是讓入職者留下的信念。
第三個關鍵點:發(fā)展期(前六個月)
到了六個月時,他與這個組織的人和事都很熟悉了,他開始思考是否有必要在這個組織中長期留下來,這就是員工自己的人才盤點。這個決心通常建立在“能不能做得更好!”這個自我感知的條件上。因為這個時候他思考的己不停留在生存上,而是把目光放于發(fā)展上,職業(yè)動機發(fā)生了變化。因此,組織及他的領導應該在六個月內幫助他產生實際業(yè)績,看到自己的進步并被肯定,理解公平的職業(yè)發(fā)展規(guī)則,相信公司的誠信與未來等。
總之在新員工入職的“存活”期內HR要隨時對新入職者進行關心、幫助,有了問題要及時與相關部門領導溝通,而不是等著新入職者主動找我們來溝通,說問題,畢竟他是新人,還沒有這個足夠的勇氣。
對于企業(yè)人才管理者來說,入職者,從招聘者這里聽到的和企業(yè)實際情況嚴重不符,這會讓入職者感到一種欺騙,他會義無反顧的離開的,找到一個適合的人確實不易,個人和企業(yè)都要相互珍惜!

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