企業(yè)集體降薪應(yīng)該注意的問(wèn)題:相對(duì)于加薪來(lái)說(shuō),降薪是員工不想看到的,也是企業(yè)不愿意的。但是出于某種情況不得不降薪的時(shí)候,我們應(yīng)該注意哪些問(wèn)題?來(lái)看一則案例某公司是一家大型鋼企,有員工2000多人,2012年至...
企業(yè)集體降薪應(yīng)該注意的問(wèn)題:
相對(duì)于加薪來(lái)說(shuō),降薪是員工不想看到的,也是企業(yè)不愿意的。
但是出于某種情況不得不降薪的時(shí)候,我們應(yīng)該注意哪些問(wèn)題?
來(lái)看一則案例
某公司是一家大型鋼企,有員工2000多人,2012年至今行業(yè)內(nèi)十分蕭條,所以集團(tuán)采取了全員降薪的措施來(lái)渡過(guò)難關(guān)。不過(guò)具體一實(shí)施,問(wèn)題就出來(lái)了:降薪措施出臺(tái)以后,有相當(dāng)一部分員工開(kāi)始抱怨公司降薪的事情,甚至陸續(xù)有一些人辦理離職,雖然公司工會(huì)、人力資源部門(mén)下大力氣做員工工作,想將他們引導(dǎo)到集團(tuán)公司原有的想法:“讓員工和公司一起承擔(dān)共渡難關(guān),激發(fā)主人翁精神,激勵(lì)崗位創(chuàng)效”但是還是有許多員工不理解。
但作為人力資源工作者來(lái)說(shuō),一定要意識(shí)到:降薪對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是非常重要的一件事,關(guān)系到員工的切身利益。所以員工不理解,有他不理解的原因,所以不能強(qiáng)求員工進(jìn)行這樣的操作。
案例剖析:
1.因?yàn)榻?jīng)濟(jì)蕭條出現(xiàn)的利潤(rùn)大幅下滑,需要采取全員降薪的方式來(lái)渡過(guò)難關(guān)
2.員工抱怨公司降薪的事情,陸續(xù)有一些人辭職
3.員工不理解“讓員工和公司一起承擔(dān),共渡難關(guān),激勵(lì)主人翁精神,激勵(lì)崗位創(chuàng)效”這種方式。
出現(xiàn)以上問(wèn)題,那么作為人力資源管理者應(yīng)該如何解決?
解決辦法
1.降薪依據(jù)和條件要公開(kāi),降薪六成要合法(工會(huì)或職工代表大會(huì)通過(guò)并備案);
2.削減公司開(kāi)支或取消部分補(bǔ)貼,降低員工降薪比例;
3.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整并確定降薪的比例和時(shí)間;
4.對(duì)不能就降薪事宜達(dá)成共識(shí)的員工,可協(xié)商解除勞動(dòng)合同;
5.各部門(mén)協(xié)同配合,充分做好事前溝通、事中跟進(jìn)和事后完善的工作;
6.法律風(fēng)險(xiǎn)防范:如最低工資標(biāo)準(zhǔn),原合同約定等。
以上是根據(jù)案例提出的一些解決辦法,HR小伙伴們,如遇到以上問(wèn)題可以參考應(yīng)用到實(shí)際工作中哦。
2017/4/21 14:21:42
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
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微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
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